RGF薪酬观察2026：中国大陆

关于本报告 《RGF薪酬观察2026：中国大陆》报告旨在深入剖析中国大陆各行业与岗位的薪酬动态与趋势。本报告共分为三个核心章节，以期为读者提供全面而精准的市场洞察： 版权声明 《RGF薪酬观察2026》系列报告（以下简称"本报告"）及与之相关的所有知识产权及衍生权利均归属于RGF国际招聘（以下简称"RGF"）所有。本报告仅限通过RGF官方渠道或RGF授权渠道（统称"RGF官方授权渠道"）获取并用于个人或企业内部用途。未经RGF事先书面授权，任何个人或企业不得：将报告内容用于商业目的；通过非RGF官方授权渠道进行推广或传 管理层序言 2026年中国薪酬趋势展望 ： 以精准匹配驱动价值增长 通过探索面向核心本土人才的长期激励计划，将个人命我们也建议企业在制定薪酬策略时，不仅要关注市场分位值，更要结合自身发展阶段、业务战略与人才规划，构建理性、可持续、具有吸引力的薪酬体系。对职场人士而言，理解薪酬背后的价值逻辑、持续提升自身技能与贡献度，将是实现薪酬增长最稳健的路径。希望这份报告为您提供现实的参考与趋势的洞 当我们审视2025年的中国人才市场，我们看到经济承压下部分行业仍在经历结构性调整，但随着科技创新的持续深入，智能制造、电子信息、大数据等“数”“智”相关领域持续释放就业需求，企业方在招聘时更加注重人才与业务即时且长期的战略契合度。因此对于2026年，我们认为人才市场将进一步向“精细化匹配”与“内部赋能”倾斜，跨行业人才流动有望加速，能够快速学习、适应变化并推动业务整合的人才，将成为组织持续成长的重要引擎。薪酬作为衡量岗位价值的标准，更是反映市场动察，RGF也将持续与您分享职场与招聘市场中的新发现，共同迎接行业更加专业化、国际化与创新驱动的未来。 向和人才战略的重要标尺。从整体趋势来看，2026年市场平均薪酬增长较2025年将有小幅度上涨，侧面说明经济与就业趋势的稳定。我们预计2026年个别热招岗位在外部招聘时提供的薪资涨幅有较大概率达到20%，例如医疗健康行业的销售类岗位和消费品行业新零售方向岗位，更有甚者如自动驾驶领域算法专家岗位或可争取到高达30%的薪资涨幅。除去上述受普遍看好的岗位外，我们在本报告中详细列出了5大行业约300个岗位的薪资数据，为企业与人才双方在薪酬定位和职业规划中提供数据参考。 事业部执行总裁RGF专业人才招聘�中国） 管理层序言 2026年中国薪酬趋势展望： 构建国际本土双轨并行的绩效驱动体系 RGF HR Agent长期以来作为日系企业在华发展的重要战略伙伴，展望2026年，日系企业在薪酬管理战略的制定，必须植根于2025年所呈现的复杂经济底色——中国市场的结构转型与内需竞争日趋白热化。面对本土企业的强势人才争夺与持续的成本优化压力，日系企业的薪酬体系需要超越简单的水平调整，转而构建一个多维度的、富有韧性的战略体系。首要的挑战在于如何精巧地平衡市场竞争力与通过探索面向核心本土人才的长期激励计划，将个人命运与企业长远发展深度绑定，这不仅是人才保留的工具，更是日系企业扎根中国、与市场共成长的郑重承诺。我们希望这份薪酬洞察报告能够为您提供有价值的参考，助力贵企业在复杂的市场环境中精准定位，构建更具前瞻性与竞争力的薪酬战略，为实现下一阶段的稳健发展奠定坚实基础，让日系企业能在充满机遇与挑战的中国市场中行稳致远。 内部成本效率。2026年，日系企业不能再固守单一的薪酬哲学，而需采取更精细化的策略。在此基础之上，薪酬的激励导向需要从“保障 型”向“驱动型”深刻转变。固定的高薪模式难以为继，增大与业绩、项目成果直接挂钩的可变薪酬占比将成为关键杠杆。更深一层看，2026年的薪酬战略还肩负着融合 全球化标准与本土化实践的重任。这意味着薪酬制度不仅要严格契合中国持续演进的劳动法规，其福利体系更需敏锐响应本地员工的真实关切，最终，这一战略的落脚点应是可持续发 事业部执行总裁RGF HR Agent China 目录 薪酬福利趋势09 20303540工业消费品与零售医疗健康与生命科学企业职能 招聘需求变化 呈现温和收缩的态势，延续了此前的谨慎基调，反映出企业在外部不确定的环境中对招聘节奏的阶段性控制。而进入第四季度后，企业的招聘意愿同比增长31%，不仅扭转了此前温和下行的态势，更创下全年增长高点，为全年画上一个强劲的句号。这一变化与行业结构性回暖密切相关：工业领域在产能调整后进入新一轮招聘周期，消费品行业因电商与季节性营销提前布局而扩大用人需求，企业服务职能岗位也随着各行业业务扩张同 步释放招聘机会。年末的反弹一方面体现了企业对于市场信心的恢复，另一方面也预示着企业面向2026年业务布局的战略性招聘已经逐步启动。 人才求职活跃度 定增长。从季度走势看，前三季度该指数维持在较高水平，特别是第三季度同比增长达32%，反映出职场人士对市场机会的关注。尽管第四季度增速放缓至11%，但仍显著高于去年同期，说明人才供给依然充裕。这一持续活跃的人才流动现象背后，是职场人士对新机会的主动响应。整体来看，2025年人才供给并未因招聘市场需求波动而收缩，反而形成与产业结构调整相匹配的流动性，为企业储 备关键人才提供了持续的资源基础。 进入面试阶段的 14%，第四季度维持在7%左右，反应了企业招聘流程效率的提升与决策节奏的加快。对于细分行业而言则略有不同，TMT行业在尖端领域的人才竞争是给予更多候选人面试机会 人才比例 数据表明，随着市场信心的恢复，企业在关键岗位招聘中展现出更为果断的决策力，同时从简历筛选到面试邀约的转化率明显提高，这也为2026年的人才争夺战奠定了积极的基础。 薪酬福利趋势 40%的受访企业认为有超过三分之一的岗位招聘失败是薪资预期不匹配导致 在2025年未填补职位的招聘失败案例中，近半数雇主表示约有三分之一或更多是由于薪酬预期不匹配造成的，在所有类别中比例最高。在绝大多数情况下因为薪酬不匹配而导致的招聘失败比例在企业中占23%。值得注意的是，反应一半以上的招聘失败源于薪酬不匹配的企业达到17%，这共同表明，根据实际调查结果，薪酬不匹配是人才招聘工作中的一大阻碍。 期望值管理：对于2025年招聘失败的岗位，主要原因是“薪资不匹配”的占几成？ 差不多三成以上（31%~50%） 超过一半（51%~80%） 绝大多数（81%~100%） 薪酬福利趋势 内部薪酬倒挂�新员工收入高于现有员工）被视为最大薪酬挑战 在薪酬相关的招聘挑战中，内部薪酬倒挂�新员工的收入高于现有员工）被认为是最主要的挑战，占33%。薪酬政策或审批流程导致招聘决策延迟的占30%，而市场薪酬快速上涨导致现有薪酬结构无法满足候选人期望的占24%。只有12%属于“其他”。这表明，解决内部薪酬公平和简化薪酬审批流程是改善招聘效率的关键所在。 招聘挑战：您认为招聘时遇到的最大薪酬挑战是？ 薪酬政策或审批流程过于繁琐影响招聘决策 其他 薪酬福利趋势 职业发展机会成为除薪酬外最关键的非货币因素 当所提供的薪酬达到候选人在谈判中的“满意阈值”时，职业发展机会成为最关键的非货币因素，占57%。与团队成员、直接经理等同事的人际关系占33%，而企业文化和工作灵活性�如远程或混合办公选择）分别只占7%和3%。这突出表明，人才面对新机会优先考虑的是职业发展而非薪酬满意度，合理利用此类非货币因素将为吸引并留存人才提供巨大帮助。 薪资谈判杠杆：在和候选人薪资谈判时，当薪资达到其“满意线”后，哪些非现金因素变得更为关键？ 企业文化 工作灵活性 人员关系（与团队成员、直线领导等） 薪酬福利趋势 67%的招聘经理认同增加10%的薪资预算可显著提高招聘投资回报率 在平衡质量与成本方面，67%的招聘经理同意，增加10%的薪资预算将大大缩短招聘时间或吸引更高质量的候选人，从而实现更高的投资回报率。同时，33%的受访者表示并不认同这一观点。这表明，大多数招聘方认识到适度增加薪酬预算对改善招聘结果的价 质量与成本平衡：作为招聘方，您是否认可“提高薪资预算10%”能显著缩短招聘时间或吸引到质量高得多的候选人， 从而带来更高的投资回报率？ 不，我不认可 关键薪资涨幅数据 高科技、互联网与新媒体 2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为 热门职位 高科技、互联网与新媒体 人工智能�机器人或自动驾驶方向）技能需求：预测，感知，决策30%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 技能需求：AIGC，大规模算法，数据科学 28%预计2026年 技能需求：密码学，数据安全合规，风险控制 技能需求：数据分析，产品设计 25%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 22% 年度基本薪资范围高科技、互联网与新媒体 职位 年度基本薪资范围高科技、互联网与新媒体 职位 年度基本薪资范围高科技、互联网与新媒体 职位 年度基本薪资范围高科技、互联网与新媒体 2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为 热门职位 工业 30%预计2026年 业务拓展经理 人工智能研发工程师 10% 设计验证，开发测试 市场热点转换以及传统行业利润下行时拓展新的方向跳槽可获得的薪资涨幅 跳槽可获得的薪资涨幅 10% 25%预计2026年 预计2026年 工艺优化，数据和流程分析，成本优化 产品本地化生产，降本 跳槽可获得的薪资涨幅 跳槽可获得的薪资涨幅 12% 预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 10%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 22 年度基本薪资范围工业 先进制造业�单位：1,000元人民币） 年度基本薪资范围工业 先进制造业�单位：1,000元人民币） 销售总监销售经理业务拓展经理客户经理市场总监市场经理 年度基本薪资范围工业 交通运输�汽车、航空）与供应链�单位：1,000元人民币） 职位 年度基本薪资范围工业 交通运输�汽车、航空）与供应链�单位：1,000元人民币） 年度基本薪资范围工业 交通运输�汽车、航空）与供应链�单位：1,000元人民币） 年度基本薪资范围工业 �单位：1,000元人民币）材料、化工与能源 职位 年度基本薪资范围工业 �单位：1,000元人民币）材料、化工与能源 职位 消费品与零售 消费品与零售 2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为 热门职位 消费品与零售 技能需求： 技能需求： 23%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 25%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 年度基本薪资范围消费品与零售 职位 年度基本薪资范围消费品与零售 职位 医疗健康与生命科学 关键薪资涨幅数据 医疗健康与生命科学 15% 2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为 热门职位 医疗健康与生命科学 技能需求： 年度基本薪资范围医疗健康与生命科学 职位 年度基本薪资范围医疗健康与生命科学 2026年雇主预计在外部招聘时提供的薪资涨幅为 热门职位 组织架构变革管理18%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 技能需求： 5%~10%预计2026年跳槽可获得的薪资涨幅 年度基本薪资范围企业职能 关于RGF 28+年历史10K+年均成功招聘职位数量 致力干为企业提供满意度高的招聘服务 以支持您的跨区域、跨国家的招聘需求个办公地点遍布亚洲 域网络覆盖面积最大的人力资源服务商之一，在亚洲12个主要城市设有13个办公室，为各行业企业雇主提供多种岗位的人力资源招聘服务，覆盖人才市场的全链条，致力于提供优质的整体人力资源解决方案，以帮助个人与企业释放其全部潜能。 RGF国际招聘旗下三大服务品牌 验。我们的角色不仅仅是招聘顾问，更是您在人才吸引和品牌塑造上的战略伙伴。我们致力于在整个招聘流程中，为候选人创造积极的体验，同时维护并增强企业的组织形象。 着核心作用，往往涉及与人员、客户以及推动跨部门协作的团队紧密合作。我们利用我们广泛的双语