2026杰出雇主 最佳人力实践白皮书

© Top Employers Institute. All Rights Reserved. 目 录 引言调研方法一、引导0306 四、发展职业生涯 1. 星巴克企业管理（中国）有限公司：赋能伙伴，焕新体验——星巴克中国人才发展实践 2. 意法半导体中国：Manager Up・新经理“跃升”体系化培养项目3133 人才策略 1. 捷温科技：利剑突围——激烈中国市场竞争下的外企人才“攻”与“守”领导力1. 蔡司中国：蔡司转型领导力项目二、塑造0709 1. 保乐力加中国：AI过才知道#学习创新实践：科技无界，成长无限 2. 大众汽车（中国）投资有限公司：Transformational Leadership Program领导力转型项目3. 礼来：职业导航（Career Navigation）项目3738 组织与变革 福祉 1. 碧迪医疗：从临床洞察到市场价值：共创中国医疗健康的创新未来 1. 舍弗勒中国区：一起好状态2. 费森尤斯医疗中国：BEYOND WELL-BEING 森度幸福员工倾听4042 2. 梅特勒托利多 中国：“敏”心促变，“捷”伴同行——HR助力敏捷组织转型3. 友邦保险：AIA China Enterprise Level Innovation Practice数字化人力资源1315 1. 阿斯利康中国：直言有惠，让发声有回响——打造员工倾听闭环机制，共创多元包容的工作环境44 1. 赛诺菲：Concierge - AI驱动的企业级智能数字助手2. 百胜中国：AI端到端赋能人力资源管理 三、吸引19 多元化、公平与包容1. 霍尼韦尔（中国）有限公司：中国神经多样性与包容实践 2. 保乐力加中国：Inclusion City: Be you, Belong | 多元城：彰显真我，归属其中 雇主品牌1. 辉瑞中国：《公司茶水间》播客——创新雇主品牌吸引项目 3. 金沙中國有限公司：全面的多元、公平与共融 (DEI) 举措可持续发展1. 星巴克企业管理（中国）有限公司：从生豆到咖啡 共生共赢的绿色未来4849 2. 快奥森多：从共创到共鸣：数智化驱动的员工价值主张打造之旅 3. 药明康德：雇主品牌系统化升级传播项目4. 赢创工业集团：内部雇主品牌大型活动：早晚要听的赢创产品秀人才招聘1. 舍弗勒中国区：《舍家职位说》，直播带岗构造人才吸引新生态252729 2. MUJI 無印良品：MUJI可持续发展及利益相关方沟通：营造感觉良好的生活和社会 2026杰出雇主完整榜单杰出雇主调研机构如何传递价值5354 02 全 球 数 字 概 览 引 言 2026年全球职场将加速数字化转型，人工智能与自动化重塑岗位需求，灵活办公与技能迭代成为常态。企业的CEO们将更关注如何将AI深度嵌入业务流，驱动新增长，同时应对地缘政治与供应链重构风险，组织必须兼具战略敏捷性，战略定力与执行效率。CHRO们则需将此转化为人才战略：重点投资“人机协同”能力，打造动态岗位体系，构建数据驱动的领导力发展模型，并设计支持混合办公与身心健康的员工体验，以吸引并保留持续进化的核心人才。同时“新质生产力”引导产业升级，跨界融合能力与本土化创新技能更受重视。职场文化更注重效率与韧性，终身学习成为个人竞争力的核心。今年，我们欣喜地见证了170家企业被成功认证为中国地区“2026杰出雇主”。越是在挑战不断，期待突破和需 2 400 +被认证企业 成立时间30 +年 14 000 000 +受到积极影响的员工 131覆盖国家与地区 要创新的时刻，优秀的人力实践就越是凸显出其蕴含的深刻价值及意义，因为在职场共同体这个整体系统中，个体和组织都在不断寻找最优且最合理的方向和路线。从2026年开始我们对于中国地区杰出雇主最佳人力实践白皮书的定位、意义、价值以及征集方式提出了新的要求和相应的升级。此举的初衷只有一个：赋予中国地区的杰出雇主一个展示平台，让企业能够向本地的HR社群展示和分享杰出雇主们最具创新性、影响力及以人为本的卓越人力实践，从而进一步巩固我们和杰出雇主们一同构建更美好职场方面的卓越追求与成就。重要的是我们希望整个杰出雇主群体可以在更多样且长远可持续的评估维度上凸显出更深一层意义和价值的表彰和肯定，以持续推动更美好职场的共建！我们将致力于最大化入选最佳人力实践白皮书的杰出雇主在全球和本地职场的影响力： 向本地及全球杰出雇主社群展示企业的人力实践成果——激励同行、跨行业、跨地区建立联结，启发以及互相学习。 实践内容将围绕当前热点及高影响力的相关人力资源主题进行重点展示和阐述——助力您获得杰出雇主认证以外的相关人力实践主题的认可和表彰。“杰出雇主认证庆典晚宴”现场表彰——在杰出雇主群体中进一步脱颖而出，为人力实践的不断迭代、巩固、创新和优化树立优秀榜样。获得专属表彰奖项——最终入选白皮书的人力实践案例将在杰出雇主认证活动中获得专属荣誉。从入选人力实践中再评选出当年的相关最具代表性的人力实践企业进一步表彰（Topic Based Recognition）。在当年杰出雇主调研机构举办的线上研讨会/线下活动中担任分享嘉宾——助力企业雇主品牌建设，提升外部影响力与曝光度。在此为大家带来2026杰出雇主人力资源最佳实践白皮书，希望通过分享这些来自杰出雇主的精选人力实践案例，给更多追求卓越、渴望突破的组织以启发和鼓励。期待我们一同和所有被认证的企业：守传承，踏趋势， 求创新，变敏捷，行致远！共同持续创建更好的职场。杰出雇主调研机构 张祺 未来组织发展中，人力资源（HR）部门将发挥前所未有的战略作用。 基于HR全维度的支持方式，帮助人力资源部门追踪相关目标落实进程、彰显价值，并强化企业的雇主品牌。通过改善优化人力实践赋能助力企业实现业务和人力资源绩效的提升 全球杰出雇主社区 杰出雇主认证身份 对标数据分析 调研式顾问支持 依据全球卓越人力标准来衡量检验企业的人力实践成果 获取人力最佳实践经验以及了解其他杰出雇主的相关分享及洞见 主题专家组成的全球及当地团队提供关键的定制化人力洞察信息顾问式支持 强化企业的雇主品牌，以吸引、招揽并保留顶尖人才 其他杰出雇主进行对标分析对比鉴和启发，与您的人 来推动人力资源平稳和成功过渡转型 力绩效关联结合 牌，扩充并使企业的人才渠道更多元化 践的真实现状以及晴雨表 工价值主张 调研方法 通过杰出雇主人力资源最佳实践调研，可以对雇主企业内部的人力资源管理和员工的雇佣条件进行全方位的分析，涉及的内容涵盖企业的人力资源管理策略及工作重点，决策管理层在企业人力资源管理中发挥的角色，企业具体的人力资源实践举措及其效果评估，各项关键绩效指标，以及在人力资源管理中涉及的相关技术与平台支持等。认证调研涵盖六大人力资源领域，问卷包含20个主题，约400项人力资源最佳实践，需由人力资源部门各职能的代表共同完成。 杰出雇主认证流程：调 研 人力资源最佳实践调研问卷包含的六大主题： 引导 - 人才策略 捷温科技：利剑突围——激烈中国市场竞争下的外企人才“攻”与“守” 实践概述执行方法和过程 多维度竞对调研：构建信息洞察体系通过官方媒体、合作客户、猎头、面试候选人等渠道，收集A公司及行业主流竞品的业务战略、组织架构、发展规划、内部员工评价等信息， 背景及初衷在中国汽车创新热管理和气动舒适技术市场竞争加剧背景下，竞品A公司以“高薪换技术”为核心，对我司研发人员实施批量非合 形成竞争对手人才策略深度洞察报告，明确A公司“以高薪换技术”的短期挖角逻辑与业务扩张薄弱点。 规挖角。2024年，我司研发人员流失率超30%，且流失人才多入职A公司——此举既助力A公司快速补齐技术短板、加速市场扩张，又对我司研发团队稳定性造成重创，导致人才供给链阶段性断裂，直接威胁重点研发项目推进。面对恶意挖角，我司人力资源部摒弃被动防御，主动出击：一方面全面深入分析 A竞对公司的业务战略、经营模式、组织架构及企 1. 多层级会议研讨： 业文化，据此调整我司用人策略、招聘策略与组织架构；另一方面双管齐下补位稳队——对外广纳贤才快速填补团队空缺，对内依托技术积累加速培养有担当、能力突出的骨干，同步制定人才回流与保留政策，有效稳定技术团队。此外，公司建立动态人才跟踪机制，持续关注竞对及已流失关键研发人才的动态，结合市场变化灵活调整人才策略，确保其与业务战略协同适配，为长远发展提供可靠决策支撑，构筑起可持续的人才护城河。 由HRBP联合业务负责人，对“被挖角员工”及“核心骨干” 通过高管会、研发部门例会等，拆解A公司及其他竞品企业业 务扩张战略、产品价格优势、管理风格，客观评估其优劣势，为业务部门提供“避短扬长”的决策参考； 开展全覆盖访谈，精准定位薪资不满、发展困惑、文化适配等核心诉求，为留存政策制定提供依据。 23 短期目标（1年内） 落地“核心人才发展地图”，建立研人才流动追踪建立“竞对人才+流失人才”双动态监测 人力资源部在2025年初迅速完成研发重点岗 结合客户业务分布，梳理形成“华北+华 搭建离职员工回流通道，针对回流人员定 1. 竞对研究与风险防御：研究A公司及行业主流竞品人才策略，多渠道采集信息（薪酬、晋升、岗位稳定性等），制定研 1. 竞品分析与业务赋能：持续分析A公司等竞品公司的战略、组织、人才动态，挖掘市场趋势，输出季度分析报告，支撑集 位盘点并针对关键核心开发人员签署了竞业限制协议（重点岗位覆盖率100%），并且提前布局生产端核心岗位人员的竞业限制协议签署，防止核心商业机密泄露，从法律层面遏制发关键岗位TalentProfile，通过“内部晋升通道+保留激励奖金”政策稳定现有团队 机制，实时跟踪A公司及其他竞对公司的岗位变动、流失人才职业状态等，提前预制“文化再适应计划”（导师带教+岗位匹配）；同步建立研发人才库，整合内推、校招、行业猎聘资源，实现空缺岗位快速补位； 东+华南”区域布局，与A公司形成差异化竞争。 判挖角风险； 发+生产端核心岗位差异化保留策略，完成重点岗位100%竞业限制协议签署，防范挖角与机密泄露。2. 动态监测与策略校准：建立“竞对人才+流失人才”双监测机制，追踪岗位变动与行业供需，结合业务需求建立人才策 团战略决策。2. 本土实践与差异化布局：研究本土多家竞对企业的战略、组织架构、区域资源整合等信息，提炼经验，助力公司华北+华 东+华南差异化布局。3. 经验输出与行业共建：将“人才防御与破局”标准化为方法论，输出至集团内部-日韩、欧洲、北美海外公司；联动HR社群，中国汽车工业协会，全球杰出雇主社区分享经验，推动行 略，实现与市场同频。3. 人才储备与回流建设：搭建研发/生产管理类分层人才库（明确入库路径、标准与培养方案）及离职员工回流通道并配套“文化再适应计划”，支撑业务突发需求。 业从“人才争夺”转向“生态共建”。 4. 人才盘点与梯队优化：开展研发人才盘点（360°测评、绩效-潜力矩阵），识别核心骨干与待提升人员，针对性制定梯队建设计划，优化研发梯队结构。相关知识、最新动态以及优 秀实践案例，旨在为员工提供一个DDO学习交流平台。 引导 - 人才策略 捷温科技：利剑突围——激烈中国市场竞争下的外企人才“攻”与“守” 亮点回顾与思考 成功要素：以业务需求为导向的前瞻性● 提前介入业务：HR主动参与研发项目规划，提前储备关键人才，避免 “人才短缺再补位”的被动局面 ● 风险前置防控：通过竞业限制协议、动态监测实现“风险预判 - 应对”闭环，而非被动应对流失差异化优势：跳出短期博弈，聚焦长期价值 结果和影响力 区别于行业“高薪反击挖角”的资源消耗型策略，我司以“文化认同、发展机会、稳定经营”为核心竞争力，既降低人力成本浪 费，又实现人才与组织的长期绑定；同时突破“离职即敌对”思维，通过回流通道保留员工权益，突出了我司“多元公平包容”的理念契合：平衡数据驱