2026中国企业出海人力资源管理趋势洞察与实践路径
上海外服（集团）有限公司 2025年11月 中国企业出海步入注重海外本土化运营的3.0阶段 2.0资本扩张2010-2016 3.0运营扩张2017-2025 1.0出口扩张2000-2009 受金融危机影响，全球资产价格处于历史低位，中国企业加速海外投资。同时，中国提出“一带一路”倡议，成立亚投行，完善外汇、税收等配套政策，提供更多支持和保障 中国企业面临高水平国际竞争。面对复杂多变的国际形势和日益增多的外部挑战，中国企业更加注重在海外市场深耕，着力提升业务本土化业务能力，满足不同地区的发展需求 中国企业国际化发展的初始阶段，国家放宽海外投资的限制，“走出去”战略首次被确立为国家级战略部署。中国企业以出口模式为主推动"中国制造"走向世界 “一带一路”成果斐然，国家持续出台政策鼓励中国企业出海 国家政策与贸易协定持续利好出海 >>国家、地方多层面持续出台政策深化中小企业的的出海支持: “…新能源领域（光伏组件、储能电池、氢能设备）退税率从13%提升至15%，数字技术领域（5G基站、云计算服务器）从9%提至13%...” 《2024年出口退税率调整方案》财政部税务总局,2024年11月 ·“…开展专项行动…加强出海服务的系统化供给，组织服务机构与有出海意向的中小企业精准化对接…” 《工业和信息化部办公厅关于开展中小企业出海服务专项行动的通知》工业和信息化部办公厅,2025年1月 “…建立服务企业走出去协调机制…举办多维度的培训对接活动…支持专精特新民营企业用好展会资源…” 核心趋势一：加速全球多点布局，打造区域供应链中心 中国企业的全球各大区域中心国家示例1 通过多点布局增强中国企业国际业务的安全与韧性 •全球经贸环境复杂性加剧，美国单方面加征关税措施所引发的连锁反应充分表明，单一国家或区域的供应链结构可能面临系统性风险。 •中国企业有必要重新审视自身的投资逻辑并优化投资布局。对于尚未完成海外布局的中国企业而言，当前既是挑战也是机遇。建议从供应链安全的战略高度出发，对全球化布局进行统筹规划。 核心趋势二：受价值链重构升级驱动，绿地模式成为主流 在后疫情时期，中国企业展现出强劲的国际化发展态势。面对全球价值链重构和国内产业链升级等外部驱动因素，绿地投资模式因其独特优势受到广泛关注。该模式不仅能够有效规避政策风险，更能通过技术出海推动中国企业提升海外竞争力。 核心趋势三：中国企业出海驱动因素丰富，促增长助转型 中国企业“走出去”展现出丰富多样的驱动因素。寻求海外第二增长曲线与促进企业转型升级已成为主要驱动力。 中国企业出海主要驱动因素，% 核心趋势四：出海行业多元化，零售与制造投资持续活跃 2024年中国对外直接投资涵盖了国民经济的18个行业门类，批发零售、租赁和商务服务、制造、金融、采矿五大领域的投资均超过百亿美元。其中制造和零售业持续保持高速增长。 零售行业中跨境电商持续保持火热，制造业新三样强势发展 “新三样”（新能源汽车、锂电池、光伏电池）作为中国制造业崛起的新星，正展现出惊人的增长速度。2021年至今，已经实现了超20%的年度增长率，展现了强有力的发展势头。 核心趋势五：出海目标地区多元化加速，聚焦新兴地区投资 2024年中国对外直接投资流量1922亿美元，比上年增长8.4%，投资金额仅次于2016年。八成投资流向亚洲地区，其中中国香港作为中国企业出海的前哨站，投资占比最大，达75.6%。此外，对东南亚、中东等亚洲新兴地区的投资也快速增长。中国企业对外投资地区更加多元化 东南亚：本土市场吸引力释放“新+马印泰越“模式成为主流 香港：中企出海的战略支点 香港凭借其在金融、物流、科技及专业服务等领域的显著优势，近年来对内地企业的吸引力持续增强。 新+马印泰越“模式：新加坡作为区域总部+马来西亚、印尼、泰国、越南作为制造基地 ▪人口红利明显▪经济增长强劲 市场消费潜力高 ▪“一带一路”倡议推动了铁路、公路、港口等项目的建设和升级▪区域内基础设施的逐步完善 产业配套和基础设施完善 ▪地理接近促进了人员往来▪RCEP)带来的红利显著提升了区域市场的吸引力 近邻优势双边协定 当前环境下，中国企业需要解决四大关键人力资源挑战 合规管理 海外劳动与用工政策监管的复杂性与多变性，给中国企业带来了全方位的合规挑战与风险，如劳动法律法规、工会组织、知识产权、商标保护、信息安全、财税、投融资、公司设立及审计要求等 组织赋能 02 中国企业需统筹兼顾内部管理规范与风险控制要求，同时充分考虑海外不同区域、不同业务类型及不同发展阶段的人力资源管理需求和特点，设计兼具集团战略管控与本地市场灵活响应的组织架构挑战等。 本地运营 由于新进入市场时认知度有局限性，多项人力资源管理事务面临管理挑战，例如人才招聘和获取困难，文化差异导致的沟通成本高昂，归属感不强导致的人才流失等 效率支撑 在跨境管理的背景下，面对外汇监管、数据合规等复杂流程，运用数字化等工具实现高效且合规运营管理的同时，有效地控制成本，保证当地企业的竞争力 举措一：中国企业需要搭建明确的全球化组织管控架构 多层级人力资源管控架构示意图 “集团总部-区域总部-海外实体”是常见的中国企业海外多层级管控架构 中国总部o战略规划o体系建设o监督指导o专业支持 ▪集团层面应定位于人力资源管理的设计师、监督者和技术专家，负责对集团人力资源管理进行战略规划、体系建设，并以共享中心的方式为全球提供专业的服务支持 ▪海外区域层面通常作为中国总部的延伸，配置区域人力资源专业能力，负责战略在区域中的分解以及区域内的监督与协调。有条件的企业亦会设置区域人力资源服务共享中心▪海外实体层面负责日常的人力资源管理，实现属地化服务和对属地业务的支持 区域总部o战略分解o区域监督o资源协调 海外实体o日常管理o业务支持o需求反馈 举措二：通过分解和细化，完善海外人力资源合规管理 海外人力资源合规管理分解细化 举措三：灵活运用合适的雇佣方式并招募高质量人才 适合中国企业的高质量国际化人才特征： 海外华人，凭借其华人背景以及对当地的了解，能够促进中国和海外员工的有效交流和合作 在华学习或工作过的外籍人士，能够更快地融入中国企业文化体系，展现出更强的适应能力 具有国际学习或工作背景的专业人才，具有较高的文化接受度，可以在多元文化环境下工作和发展 举措四：重视符合海外文化背景的员工发展和保留管理 海外人才发展与保留的主要挑战和应对 主要挑战 核心应对 从长期国际化发展的目标看，中国企业的海外运营无法只依赖国内的人才输入。特别是随着海外业务规模的不断增长，所需的人才能力素质也越来越高，从专业能力到管理能力，从单一能力到综合能力 建立常态化的、合规的海外人才晋升职级体系，打造良好的工作环境 海外人才由于文化背景不一，员工通常需要跨文化、多语言的培训项目。照搬国内培训内容，可能造成海外员工的理解偏差。同时，海外培训也受限于成本投入，导致海外员工培训机会有限 重视海外培训体系建设，制定灵活的、有针对性的课程，建立国内外双向培养和输出机制 国内外薪酬差异大，难以兼顾人才保留和公平管理。海外员工福利通常有限，难以与其他海外企业竞争。此外，不同文化背景的员工价值观存在较大差距，需要寻找合适的激励手段 重视高端人才薪酬预算设置、保证当地员工合理福利，关注当地员工激励机制 海外薪酬福利 海外法律法规差异大，海外员工对工作的态度和观念也与中国员工不同。同时，海外公司通常设有工会等员工组织。不熟悉海外员工关系管理逻辑和机制可能导致文化冲突、劳动纠纷，甚至罢工 了解当地法律，尊重当地文化习俗，建立良好的工会关系，提高企业和人工的沟通效率 海外员工关系 举措五：建立完善的全球薪酬福利管理体系 •企业出海过程中薪酬福利管理往往面临着诸多挑战，包括跨国合规风险，不同区域薪酬福利文化差异性大，同时，在薪酬发放和管理的实操中，面临多币种支付复杂性、数据安全风险等难点。因此企业需要建立完整的体系化全球薪税福利管理体系 •用工法规咨询•薪资、假勤等政策咨询•个税合规咨询 •法定福利增减员•法定福利报告及申报•个税计算及月度/季度/年度申报 •薪资及奖金计算•薪资报告•员工工资单 •全球人力资源系统搭建 •员工自助平台 举措六：运用企业文化管理框架，实现平稳的跨国文化融合 举措七：构建数字化系统平台完善员工服务，提升管理效率 国家政策持续完善出海综合服务平台和专业服务机构 2025年1月中央经济工作会议： 2025年9月国务院常务会议： 加速完善海外综合服务体系 完善海外综合服务体系，为出海企业提供有力支撑 ”…推动高质量共建“一带一路”走深走实，完善海外综合服务体系。这是新形势下积极应对外贸挑战的有效途径，也是完善高水平对外开放体制机制的现实需要…” ”…要加强协同联动，统筹法律、金融、物流等领域服务资源，丰富服务产品，构建服务平台，支持有条件的地方打造出海综合服务港，推动在重点国家建立海外综合服务站，增强商协会服务功能，培育一批跨境服务能力强的专业服务机构…” 专业人力资源服务机构重要性凸显，成为企业出海的重要伙伴 走出去企业在出海经营中普遍面临人力资源管理方面的挑战。调研数据显示，超50%的企业期待专业人力资源服务能够伴随其国际化进程，特别是针对法律法规咨询以及合规性管理的需求普遍，但目前仍有逾70%的企业尚未寻得理想的合作伙伴。从合作偏好看，具有属地化服务能力的人力资源服务机构更受青睐 中国企业选择第三方机构的必要性 合规 高效 解决管理核心问题，确保战略实施落地 规避法律合规风险，确保组织运行顺畅
