2026年薪酬最佳实践调查报告显示，薪酬管理正经历战略转型，组织正谨慎投资，利用技术和数据实现效率提升，并将薪酬定位为绩效、公平和敬业的关键业务工具。
人工智能在薪酬管理中的应用： 调查显示，组织希望自动化薪酬活动，如撰写职位描述、职位等级和薪酬定价。AI在薪酬管理中的应用日益普及，但同时也存在风险，如过度依赖AI减少人类判断、数据隐私和安全问题以及偏见风险。组织对AI的信任取决于其透明度、准确性和数据来源的可靠性。
劳动力市场： 2025年，自愿离职率降至8%，职位填补时间为30天，显示劳动力市场放缓，组织在人才竞争上不再急于求成。因此，2026年，组织计划将基本工资增长控制在3.5%，平衡市场变化和员工对通货膨胀的预期与有限的预算。
薪酬策略： 大多数组织（68%）将薪酬视为业务成功的战略杠杆，63%的组织认为其薪酬政策能带来积极成果。薪酬团队面临压力，需要更顺畅的流程和更好的工具，以大规模、实时地提供薪酬情报。
薪酬规划： 75%的组织计划在2026年进行基本工资增长，增长幅度为3.5%。增长幅度因组织规模和行业而异，建筑、工程和科技公司计划的增长幅度较高。组织将绩效与基本工资增长挂钩，但也有人考虑采用全员普调的方式。
薪酬数据： 组织越来越多地依赖多个行业相关的薪酬数据来源来支持有说服力的薪酬决策。62%的组织已建立正式的职位架构，60%的组织将薪酬公平分析作为优先事项。
薪酬成熟度： 45%的组织处于薪酬管理成熟阶段（推进或优化），28%的组织处于不成熟阶段（按需或新兴）。薪酬成熟度与组织规模、客户使用情况和绩效表现呈正相关。
薪酬技术： 使用专业薪酬技术的组织比例持续上升，与薪酬成熟度的提高呈正相关。薪酬技术可以帮助组织更有效地管理薪酬，并提供更深入的洞察。
薪酬公平： 60%的组织表示，薪酬公平分析是其计划或当前计划中的举措。薪酬公平分析在人才吸引和员工信任方面发挥着关键作用。
薪酬透明度： 49%的组织计划在2026年分享薪酬范围和方法，以实现组织内部或公开透明。组织需要改进薪酬沟通，以建立员工信任并提高人才吸引力和保留率。
总薪酬： 43%的组织提供总薪酬声明，概述员工的所有薪酬和福利。组织正在增加对员工福利的投资，以保持人才竞争力。
研究结论： 薪酬管理正变得越来越战略性和数据驱动。组织需要平衡人才竞争、预算限制和员工期望，并利用技术和数据分析来提高效率和公平性。
