媒体行业中关注性别薪酬平等的人力资本领导者

澳大利亚|治理观察 媒体行业的人力资本领导者，专注于性别薪酬平等 当我们通过环境、社会和治理（ESG）的视角审视澳大利亚媒体行业时，我们发现企业文化和人力资本管理是财务实质性问题之一。此类分析传统上涵盖多元化 、人员流动率、管理认可度、工作与生活平衡及员工敬业度，随着性别薪酬差距数据的加入而更加尖锐。在本报告中，我们重点介绍了媒体行业的人力资本领跑者和落后者。 . 来源：Jefferies,WGEA 性别收入差距（GPG）是衡量女性相对于男性在经济中地位的全球公认指标。在本报告中，我们强调，澳大利亚劳动人口中的经济不平等现象以及向平等迈进缓慢的进展在媒体行业也是可见的。 澳大利亚媒体行业的总薪酬差距为13%，低于澳大利亚21%的平均水平。然而，该行业的平均薪酬差距比总体pcp增长了4%。这与中国同期全国平均水平降低了0.8%形成对比，原因是更加关注性别问题，并且雇主增加了女性在管理（如CEO）职位以及高薪四分位中的比例。 公众监督日益引起关注。WGEA性别薪酬差距是粗糙的衡量工具，但鉴于这些报告将年度更新和审查 ，媒体行业应重新考虑其性别平等战略，并采取更大措施来缩小自身的性别薪酬差距。 . 来源：Jefferies,WGEA 在本报告中，我们重点介绍了那些在推动性别薪酬平等方面处于领先地位或未达到预期标准的澳交所上市公司（见附件1）。在2024年股东大会召开前及期间，这些落后者可能会通过媒体曝光、互动渠道和受托责任感受到更大的压力。 证券研究2025年6月12日 表1-全面实现性别薪酬平等的努力 股票整体努力 (2024) vs23 REA 71% 13% CAR 70% -2% OML 63% -11% NWS 63% -4% SEK 55% -9% NEC 55% 7% DHG 54% 7% A1N 37% 部门（平均）58 .5% -3% 股票薪酬差距 (工资) vs23 DHG 26% 3% CAR 19% 5% OML 18% 28% REA 18% 3% SEK 15% -3% NEC 13% -1% A1N 11% 0% NWS 6% -4% 部门（平均）15 .4% 3.9% 我们针对所有需要向WGEA报告的上市实体进行了50项特定类别检查。排名最高的两家公司是REA和CAR。 REA目前报告了薪酬差距和总报酬差距，且这些差距有利于其男性员工。然而，管理岗位中更多女性 、行业领先的雇主资助的带薪育儿假机会、灵活工作安排以及支持看护者的机制，促成了Glassdoor评分和员工敬业度结果的显著改善。此外，REA集团已设定明确的目标和策略来缩小其性别薪酬差距 。 汽车公司还报告了薪酬差距和总薪酬差距，这些差距有利于其男性员工。然而，其董事会中女性比例较高，以及对护理人员提供长达22周的雇主要付的带薪育儿假，这些因素有助于降低员工流失率并提高员工敬业度。 斯蒂芬·布莱格*|股权分析师 61293642831|sblagg@jefferies.com 请参阅本报告第14至18页的分析师认证、重要信息披露以及非美国分析师状态的详细信息。*摩根士丹利(澳大利亚)有限公司 澳大利亚媒体行业的性别薪酬差距有多大？ 澳大利亚媒体行业的平均薪资差距为13%，低于全国平均水平的21.1%。 我们最近解构了当前的WGEA数据，以寻找过度努力的公司可能存在的原因 性别薪酬差距。接下来几页的表格突出了这些上市公司为改善性别薪酬平等所取得的成果。需要向WGEA报告的项目，并特别关注那些报告类别检查%的项目。 性别薪酬差距，且要么没有足够的政策或承诺行动来平衡这些不平等，要么其政策组合已被证明是不够的 。 ASX性别薪酬差距（GPG）筛查 本次对ASX保险行业的筛选检查以下类别：1：性别薪酬差距（工资/总报酬） 2：性别薪酬差距政策和措施 3：女性董事会代表-当前比例、改进措施及未来目标 4：雇主资助的带薪育儿假 性别工资差距领先者与落后者 页面上的表格突出了 图1-GEI3–男女薪酬不平等 (%)30 25 20 15 媒体 10 5 WGEA性别薪酬差距(GPG)在当前减少率下估算 在所有行业，女性仍然只能赚取86澳元 平均男性在2040年达到100美元。 总体而言，媒体行业的公司薪酬差距较小 板块但是，更令人担忧的是，在过去4年增加了 年 5：结果。女性相对于男性的晋升 6：结果。女性任命相对于男性 7：兼职选项 8：弹性工作安排 9：支持机制，如支持员工返回工作岗位GPG筛查结果如表下所示。 来源：Jefferies,WGEA 图1-性别薪酬差距(GPG)筛选 媒体 A1N CAR DHG NEC NWS OML REA SEK 部门（平均） 总体努力实现性别薪酬平等 37% 70% 54% 55% 63% 63% 71% 55% 59% 中位数收入差距（薪资） 11% 19% 26% 13% 6% 18% 18% 15% 15% GPGSalchg(%) 0% 5% 3% -1% -4% 28% 3% -3% 3.9% 中位数收入差距（TotRem） 8% 15% 19% 10% 3% 20% 13% 15% 13% GPG修改chg(%) -4% 5% 1% 0% -6% 36% 0% -2% 3.9% 男性变革先锋加入时间自…… NA NA NA NA NA NA NA NA 来源：WGEA，Jefferies 媒体领域GPG领军者与落后者 下表突出显示了在平衡薪酬性别差距方面做出了显著努力的公司以及那些在相当大比例的薪酬性别差距（GPG）检查中未达到预期标准的公司。红色和琥珀色标志表示公司在政策、行动或结果方面未达到预期标准。 REA目前报告了薪酬差距和总体薪酬差距，这些差距有利于其男性员工。然而，该公司通过提高女性在管理角色中的晋升和任命率取得了进展。此外，REA提供了行业领先的由雇主资助的带薪亲子假机会、灵活的工作安排以及支持照顾者的机制。这些多元化、公平与包容（DEI）举措促成了Glassdoor评分和员工敬业度结果的显著改善。REA集团在其2025年性别平等声明中设定了明确的目标和策略，以解决其性别薪酬差距。 汽车公司还报告了薪酬差距和总体薪酬差距，这些差距有利于其男性员工。然而，该公司董事会中的女性比例现在已经超过了目标。汽车公司为主要的护理人员提供行业领先的22周的雇主资助的带薪育儿假，为次要的护理人员提供4周。此外，该公司已实施了一项综合性行动计划，以确保性别仍然是一个优先事项。这些DEI倡议正在为该行业的Glassdoor高评分做出贡献。 媒体 整体努力实现性别薪酬平等 中位数 努力与2023性别薪酬 差距（工资/TotRem) 3年变化3年变化在媒体在媒体电路板女性性别薪酬性别薪酬分享（当前/差距（薪资）间隙（Tot）目标) ) 结果：女性管理促销(Relmale)2yrAvg) REA 71% 13% 18%/13% 0% -2% 38%(40%) 93% CAR 70% -2% 19%/15% 8% 8% 44%(40%) 86% OML 63% -11% 18%/20% 25% 37% 43%(40%) 123% NWS 63% -4% 6%/3% -6% -7% 43%(N) 112% SEK 55% -9% 15%/15% -4% -5% 33%(30%) 85% NEC 55% 7% 13%/10% 0% -2% 67%(40%) 127% DHG 54% 7% 26%/19% 2% 5% 25%(40%) 71% A1N 37% 11%/8% 2% -1% 33%(N) 89% 来源：Jefferies,WGEA,公司报告 为什么要筛查性别薪酬差距？ 对于媒体行业的公司而言，人力资源管理体系（HCM）对于实现战略目标并实现可持续的长期财务绩效至关重要。相比之下，不良的文化已经造成了不利影响，可能会使银行面临法律、监管、运营和声誉风险。 对成本的直接冲击源于留住有价值员工或吸引新员工的能力或缺乏这种能力。公司面临着与其劳动力相关的一系列活动挑战：技术变革导致技能组合发生变化；劳动力短缺；以及新冠疫情后动态变化导致员工流失。 糟糕的人力资本做法可能导致工人抗议和利益相关者活动，可能会导致生产力下降、诉讼、监管行动和/或损害公司声誉。此外，既然这部分WGEA信息最终是公开的，自2024年2月以来被广泛报道，并且将受到越来越严格的审查，我们好奇年轻女性为什么想加入那些努力改善性别多样性——特别是薪酬——却可能被认为不足够的公司。 公司和他们的投资者应该将强大的人力资本管理视为获得竞争优势的一种手段。公司需要能够吸引、留住和发展具备执行其长期战略、满足客户需求和为股东带来财务回报所必需的技能和专业知识的人才。 2月78 5月-79 Aug-80Nov-8182年2月 84年5月Aug-8586年11月 2月88 5月89 8月90 Nov-91二-93 94年5月 1995年8月 1996年11月 98年2月 5月-99 08-00 11月01日 03-02 05月04日 08-05 11月06日 02-08 05-09 08月10日 11月11日 02-13 5月14日 8月15日 11月16日 02-18 5月19日 8月20日 11月21日二二三 05-24 84年11月 10月85 9月86 Aug-87Jul-886月89 五月-901991年4月 92年3月 二-93 94年1月 94年12月Nov-9510月-96 97年9月 98年8月 7月-99 06-00 05-01 04-02 03月 02-04 01-05 12月05日 11月06日 10月7日 09-08 08月09日Jul-1006-11 5月12日 04-13 03-14 2月15日 1月16日 12月16日 11月17日 10月18日 09-19 8月20日 07-21 06-22 5月23日 治理监督 证券研究2025年6月12日 人才战争 简单来说，全球人才战意味着熟练员工数量根本不足以填补退休前辈留下的空白。由于可得的理想员工减少，而待填补的空缺职位越来越多，招聘人员寻找熟练候选人的压力正在不断增大。 14.00 2023年6月至9月期间，澳大利亚的失业率在3.5-3. 8%之间波动。它已经脱离了这些低点，但仍然保持 在4.3%的低水平。 12.00 10.00 8.00 信息媒体和电信行业就业人数的增长已从长期年均增长率约0.5%减缓至新冠疫情后的-2.4%复合年均增长率。 6.00 4.00 2.00 0.00 信息媒体和电信；就业总人数； 270.0 250.0 230.0 210.0 190.0 170.0 150.0 来源：澳大利亚统计局 4 请参阅本报告第14至18页的重要信息披露。 本报告仅供杰富瑞客户参阅。禁止未经授权分发。 理解组织的构成 随着争夺顶级人才的战争仍然是一场关键战役，澳大利亚公司需要理解（并公开）组织的构成。文化和品牌随之而来并推动粘性和低流失率。下表清楚地表明，这些公司在过去8年中已经做出了重大努力来填补管理职位。值得注意的是，OML是唯一一家聘请女性CEO的公司，并且在CEO以下的2WGEA管理层级别（KMP和其他高管）中，REA和SEK实现了50%的女性代表比例。此外，在经理级别，NEC、NWS和OML聘请的女性比男性更多。 媒体 A1N CAR DHG NEC NWS OML REA SEK 部门（平均） 劳动力构成（2024） 女CEO N N N N N Y N N 13% 女性高管（%） 22% 29% 40% 0% 0% 25% 50% 50% 27% 女性管理者（%） 48% 27% 43% 46% 81% 52% 45% 38% 48% 女性其他管理人员(%) 47% 29% 44% 52% 81% 54% 45