食品和饮料行业的人力资本领导者：关注性别薪酬平等

史蒂芬·布莱格* | 资本分析师61 2 9364 2831 | sblagg@jefferies.com .5：结果。女性晋升相对于男性9：支持返回工作岗位的护理人员的支持机制GPG筛查结果如下表所示。1：性别薪酬差距（工资/总报酬）请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。澳大利亚食品和饮料行业是否存在性别薪酬差距？展品1 - 性别薪酬差距(GPG)筛选4：雇主资助的父母带薪休假这项对ASX公司的筛选检查以下类别：3：女性董事会代表——当前持股比例、改进措施和未来目标6：女性任命相对于男性ASX性别薪酬差距 (GPG) 筛选来源：Jefferies, WGEA2：性别薪酬差距政策与措施7：兼职选项8：灵活工作安排消费品总体努力以实现性别薪酬平等中位数收入差距（薪酬）GPG Sal chg (%)中位数收入差距 (TotRem)GPG 修改 chg (%)男性变革先锋加入时间以来的成员…本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。需向WGEA报告的饮料公司，并特别关注平衡这些不平等，或其政策组合已被证明不足。本报告涵盖的公司平均总薪酬差距在过去4年中有所减少，现在远低于全国平均水平。我们最近解构了当前的WGEA数据，以寻找过度改善性别薪酬平等潜在原因，跨越了显著性别薪酬差距。接下来的几页表格突出了所列食品的结果和类别检查的百分比。 051015202530(%)51%56%61%56%1%5%4%6%1%3%21%-1.3%3%5%3%7%-5%4%20%-1.4%来源：Jefferies, WGEA在这个领域，MTS和COL开发了那些报告性别收入差距的报告，但在所有行业，女性仍然只能赚取86澳元平均男人的100美元到2040年。总体而言，如果消费者必需品行业的公司加速努力 继续差距将在2025财年关闭消费者订书机按当前减速率估算WGEA性别薪酬差距 (GPG)部门（平均）ELDINGGNCTWENANANA图表 1 - GEI 3 – 男女薪酬不平等页面上的表格突出了那些付出了最大努力的公司性别薪酬差距的领先者和落后者解决薪酬差距的最全面的政策和公司行动组合。 60%66%50%68%0%5%0%0%-1%-1%-20%0%-1%4%2%0%-1%-1%-12%0%2022CKFCODMP电子数据处理MTS哇哦NANANA 69%55%-1%6%1%0%2%6%-2%0%NANA 2 44%20%-21%21%-19%A2MNA .50%23%1%29%0%NA .69%68%66%61%61%60%56%55%51%50%50%44%39%图2-性别薪酬差距界面为什么筛查人力资源管理和国别不平等？来源：Jefferies、WGEA、公司报告食品和饮料行业GPG领跑者和落后者总体努力消费者实现努力与性别收入差异订书机性别薪酬2023差距（薪资 /平等MTS电子数据处理COTRSTWECKFGNC哇哦INGDMPELDA2MBGAMetcash（MTS AU）：MTS过去两年一直保持着有利于女性的薪资差距。董事会女性代表在过去六年中翻了一番，达到43%，并目标是保持在40%以上。在最近的薪酬差距分析之后，MTS维持着透明且严格的成绩评估流程，并有一个全面的行动计划，用于纠正同类比较差距、设定目标，并向组织的所有层级进行全面报告披露。MTS还提供一整套灵活的工作安排和相关的支持机制。Glassdoor的CEO批准率在行业中排名第一，整体评分显示出最强劲的趋势。对于面向消费者的业务，人力资本管理对于实现战略目标并交付可持续的长期财务绩效至关重要。相比之下，不良的文化已经造成了不利影响，这可能导致公司面临法律、监管、运营和声誉风险。请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。零售商是澳大利亚一些最大的私营部门雇主，其中WOW和COL是澳大利亚前三名私营部门雇主。因此，劳动力是一项重大成本，通常具有入门级工资和高流动性，这需要管理层更加重视工作场所福利和文化。劳工管理实践可以显著影响公司在以下方面的声誉下表突出显示了那些在平衡性别薪酬方面付出了最大努力的公司，以及那些在大部分GPG检查中未能达到预期标准的公司。红色和琥珀色标志表示公司在政策、行动或结果方面未能达到预期标准。人力资本是我们一生中投资和积累的知识与技能，使我们能够作为社会中的生产力成员实现自身潜力。从企业角度来看，人力资源管理（HCM）是企业为调动其员工队伍中这些贡献所采取的方法。科尔斯（COL AU）：科尔斯（COL）是多元化和包容性的坚定倡导者，因为其员工中约50%是女性，董事会成员中约44%为女性。该集团强烈的多元化和包容性文化，使得员工敬业度得分在过去3年持续提升。科尔斯保持着透明且严格的绩效评估流程，并辅以全面的行动计划来纠正同类比较中的差距、设定目标以及对组织各层级进行全面的报告披露。努力集团（EDV AU）：过去三年中，薪酬平等与高水平的员工敬业度保持一致，随着通过2024年实现性别平等的努力显著增加，这一趋势应继续下去。特别是，过去两年中女性管理任命的速度超过了男性，EDV现在提供了一套完整的弹性工作安排和相关支持机制。人力资源管理（HCM）关注企业确保其文化和招聘晋升实践能构建多元化包容性员工队伍的能力，该队伍应能反映当地人才库和客户群体的构成。它应解决基于种族、性别、民族、宗教、性取向和其他因素的歧视性问题。HCM体现了企业如何通过技术、培训和企业文化来确保员工队伍的健康。 0%-1% / 2%17%0% / 0%3%5% / 4%10%1% / 1%13%4% / 3%2%0% / -1%5%5% / 5%-15%6% / 6%-2%1% / 3%4%0% / 2%-4%23% / 29%-3%20% / 21%-13%11% / 15%中位数Tot Rem) -1%-1%43% (40%)88%9%0%-1%29% (40%)91%22%-3%-2%44% (40%)86%-3%-4%-4%199%66%9%9%43% (30%)167%-5%-3%-5%135%-8%6%8%29% (40%)50%19%-1%-1%56% (40%)90%1%0%-3%43% (40%)58%10%-11%-11%33% (40%)45%-2%1%0%29% (40%)56%-1%-2%-2%50% (40%)49%-37%6%2%29% (40%)57%0%3员工资助支付父母陪产假弹性工作安排和 支持机制3年变化3年变化结果：女性结果：在中间板式女在中间管理预约性别薪酬分享（当前 /性别薪酬促销 (相对男性 (女性相对)间隙 (总目标）差距（工资）2年平均值)男性)Rem)25%（N）29% (N) 请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。市场，特别是在WOW和COL的情况下，其中许多员工同时也是客户。随着工资通胀预计会更加明显，我们预计工资通胀管理将成为公司的一个关键关注点。此外，员工敬业度、多样性和包容性对于维持高素质员工和优化品牌声誉至关重要。 .020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000.0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000性别薪酬四分位来源：Jefferies, WGEA平均总报酬（澳元）来源：Jefferies, WGEA平均总报酬（澳元）请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。从2024年开始，WGEA数据集还包括按收入四分位数的性别构成，这提供了对不同收入水平内性别分布更详细的理解，如下面的图表所示。 CKFCODMP电子数据处理MTSTRS哇哦下四分位数上中四分位上四分位数下四分位数A2MBGAELDINGGNCTWE下四分位数上中四分位上四分位数下四分位数 .0.002.004.006.008.0010.0012.0014.00.200.0400.0600.0800.01000.01200.01400.01600.0人才之战请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。二-785月-79Aug-80Nov-81二-83May-84Aug-85Nov-8684年11月Oct-85Sep-86Aug-87Jul-886-895月-901991年4月92年3月本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。简而言之，全球人才战争意味着合格员工数量不足以填补退休前辈留下的空缺。由于可获得的理想员工数量减少，而待填补的空缺职位越来越多，招聘人员面临的寻找合格候选人的压力越来越大。 二-885月89Aug-90Nov-91二儿-9394年5月1995年8月96年11月98年2月5月-99Aug-0011月01日02-0305月04日08-0511月06日02-0805-098月10日11月11日02-135月14日8月15日11月16日02-185月19日8月20日11月21日2023年2月23日5月24日零售贸易；从业人员总数；二儿-9394年1月94年12月nov-9510月-9697年9月98年8月Jul-9906-0005月01日04-0203月02-0401-0512月05日11月06日10月7日09-0808月09日7月10日6月11日5月12日04-133月14日2月15日1月16日12月16日11月17日10月18日09-198月20日7月21日06-225月23日04-24 6零售业就业人数的增长已恢复到约每年2%的长期平均复合年增长率。2023年6月至9月间，澳大利亚的失业率在3.5%至3.8%之间波动。它已经脱离了这些低点，但仍然保持在4.4%的低位。 .请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA表 3 - 劳动力构成趋势（投资管理/其他金融）理解组织的构成消费品劳动力构成（2024）女首席执行官女性高管（%）女性高级经理（%）女性其他管理人员 (%)女性组织 (%)劳动力构成（变更）女首席执行官女性高管（%）女性高级经理（%）女性其他管理人员 (%)女性组织 (%)本报告仅供杰富瑞客户参考。禁止未经授权的传播。随着争夺顶尖人才这场关键战役仍在继续，食品和饮料行业的澳大利亚公司需要了解（并披露）组织的构成。文化和品牌随之而来并推动粘性和低流失率。下表清晰地突出显示，过去8年间，公司整体都付出了巨大努力来填补管理层职位，但COL和WOW仍然是唯一拥有女CEO的公司。在CEO之下的2个WGEA管理层级别（KMP和其他高管）中，只有COL、WOW和MTS实现了至少50%的女性代表。 18%38%100%0%38%60%56%20%0%0%0%22%0%33%47%41%23%45%31%43%58%37%15%27%50%53%47%62%46%26%44%39%45%45%39%22%30%23%39%48%48%49%27%39%33%54%52%35%44%41%30%47%52%-5%77%-9%38%31%25%-12%0%-21%-15%0%-30%7%1%16%-11%22%4%15%-3%22%5%13%29%30%15%0%16%7%1%8%6%-5%14%10%17%3%8%9%-5%-3%-2%-12%-1%1%-1%7%6%2%8%11%2%CKFCODMP电子数据处理MTS哇哦A2MBGAELDINGGNCTWE部门（平均）YNNNYNNNNNNNYY ..请参阅本报告第18-22页的重要披露信息。来源：Jefferies、WGEA、公司报告、Glassdoor、Reptrak企业文化与品牌消费品女性董事会代表主板女式分享（当前）%女性董事会 (LT变化)消费品总体玻璃door评分当前时间加权平均平均趋势粘性低流动（澳大利亚辞职率低