专注于性别薪酬平等的电信与科技行业人力资本领导者

斯蒂芬·布拉格* | 股权分析师61 2 9364 2831 | sblagg@jefferies.com .5：结果。女性晋升相对于男性6：结果。女性任命相对于男性此ASX保险行业筛选检查以下类别：GPG筛查结果如下表所示。7：兼职选项请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。澳大利亚媒体行业的性别薪酬差距有多大？表1 - 性别薪酬差距(GPG)筛查1：性别薪酬差距（工资/总报酬）4：雇主要资助的带薪陪产假来源：WGEA，Jefferies3：女性董事会代表 - 当前份额、改进和未来目标ASX性别薪酬差距(GPG)筛查9：支持机制，例如支持员工重返工作岗位2：性别薪酬差距政策与措施8: 弹性工作安排技术/电信整体努力达成性别薪酬平等中位数收入差距（薪资）GPG Sal chg (%)中位数收入差距（TotRem）GPG 修改 chg (%)男性变革冠军加入时间自…本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。那些需要向WGEA报告的，并特别关注那些报告性别薪酬差距且要么没有足够政策或承诺行动来平衡这些不平等，要么其政策组合已被证明不足的。澳大利亚电信和技术行业的平均工资差距为13%，低于全国平均水平21.1%。我们最近解构了当前的WGEA数据，以找出过度改善性别薪酬平等的原因，跨越了重大的性别收入差距。接下来的几页表格突出了所列公司按类别检查的结果%。 51015202530(%)69%25%68%63%55%34%9%21%18%19%1%-7%8%-3%-0.3%33%9%20%22%19%0%-8%10%0%0.4%2017来源：Jefferies, WGEA在所有领域，女性仍然只能赚取86澳元电信 / 科技到2040年，A$90将变成普通男性的$100。领域 wherein 女性仍然只会科技 /电信按当前减额速率估算WGEA性别薪酬差距（GPG）ZIPABBTLSTPG部门（平均）NANANA图表1 - GEI 3 – 男女薪酬不平等性别薪酬差距领先者与落后者页面上的表格突出显示了那些付出最大努力的公司到2040年，普通人的收入将增长到100美元。总而言之，对于公司而言，收入差距也很大。 48%53%38%51%31%10%15%14%0%-5%5%-8%32%10%14%18%2%-6%4%1%MP1NXTNANADTL IRE2019 NA 54%56%24%22%2%-2%21%22%1%0%SDRXYZNANA 2 51%69%56%66%8%25%16%13%1%6%-4%2%10%23%20%13%1%3%-4%2%TNETYRWTCXRONANANANA .69%69%68%66%63%56%56%54%53%51%51%48%38%25%来源：Jefferies, WGEA, 公司报告为什么筛查性别薪酬差距？电信与科技行业GPG领先者与落后者总体努力科技 /要实现电信性别薪酬平等TYRZIPTLSXROTPGXYZWTCSDRIRENXTTNEDTLMP1ABB最初一看，TYR的GPG是特别高的25%。然而，我们认为这应该下降，因为董事会代表在行业中是最高的，并且目标是保持这一状态。此外，公司通过提高管理岗位中女性晋升和任命的比例取得了进展。此外，TYR为主要的和次要的照顾者提供大量由雇主资助的带薪产假机会，提供灵活的工作安排，并为照顾者提供支持机制。TLS还报告了巨大的薪酬差距和总薪酬差距，且这些差距有利于其男性员工。然而，该公司的女性董事会成员比例现已超过目标，它雇佣了一位女性CEO，实现了其40%女性经理目标，并为主要和次要护理者提供了大量雇主资助的带薪育儿假机会，以及灵活的工作安排和护理人员支持机制。对成本产生的直接冲击来自于留住宝贵员工的能力或缺乏这种能力，以及吸引新员工的能力。同时，公司在其劳动力方面面临许多挑战：技术变革带来的技能组合变化；劳动力短缺；以及新冠疫情后动态变化导致的员工流动。请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。公司和他们的投资者应该将强大的HCM视为实现竞争优势的一种手段。公司需要能够吸引、留住并发展具有必要技能和专业知识的工作人员，以执行他们的长期战略，满足客户的需求，并为股东带来财务回报。下表突出了在平衡性别薪酬方面做出了显著努力的公司以及那些在性别薪酬差距（GPG）检查的很大百分比方面未达到预期标准的公司。红色和琥珀色旗帜标示了公司在政策、行动或结果方面未达到预期标准的地方。糟糕的人力资本做法可能导致员工抗议和利益相关者活动，可能引起生产力下降、诉讼、监管行动和/或公司声誉受损。此外，既然这项 WGEA 信息最终已公开，自 2024 年 2 月以来被广泛报道，并将受到越来越严格的审查，我们不禁想问，年轻女性为何要加入那些在改善性别多样性方面——尤其是薪酬方面——的努力可能被认为不足的公司。对于媒体行业的公司而言，人力资本管理(HCM)对于实现战略目标、实现可持续的长期财务绩效至关重要。相比之下，不良的文化造成了不利影响，可能会使银行面临法律、监管、运营和声誉风险。zip报告了行业内薪酬差距较大，总收入差距有利于其男性员工。然而，该公司董事会中的女性代表现已超过目标，并且公司任命了女性CEO。此外，公司已实施一项全面行动计划，确保性别仍是优先事项。这些DEI举措有助于其在玻璃门评级中取得高分。 -12%21%-2%12%-4%1%-4%-11%-11%-10%11%-9%0%努力与2023 25% / 23%1%-1%57% (30%)83%34% / 33%10%8%50% (40%)98%21% / 20%-7%0%56% (40%)65%13% / 13%4%3%43% (40%)152%18% / 22%-6%2%30% (40%)51%22% / 22%1%0%74%16% / 20%-5%-5%43% (30%)35%24% / 21%0%-3%25%10% / 10%-4%-7%44% (40%)56%14% / 18%-15%-14%38% (40%)25%8% / 10%0%-2%25% (30%)138%31% / 32%2%5%40% (30%)51%15% / 14%5%4%50% (50%)138%9% / 9%0.00.067%33年变化中位数3年变化结果：女性在麦地安板对母性别薪酬在麦地安管理性别薪酬分享（当前 /差距（工资/性别薪酬促销 (Rel male)间隙 (Tot目标)Tot Rem)差距（薪水）2年均价)Rem)36%（N）29% (N)29% (N) .050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000.050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000性别薪酬四分位平均总薪酬（澳元）下四分位数来源：WGEA平均总薪酬（澳元）下四分位数请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。从2024年起，WGEA数据集也包括按收入四分位数的性别构成，这为进一步了解不同收入水平的性别分布提供了更详细的数据，如下图所示。 DTLIREMP1NXTSDRXYZTNE下四分位数上中四分位数上四分位数TYRWTCXROZIPABBTLSTPG下四分位数上中四分位数上四分位数 .0.002.004.006.008.0010.0012.0014.00.150.0170.0190.0210.0230.0250.0270.0源：ABS请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。图3 - 失业率来源：澳大利亚统计局人才争夺战二-78五-79Aug-80Nov-81二-83五-84Aug-85Nov-86信息媒体和电信；就业总人数；84年11月八五Sep-86Aug-87Jul-88六-八九5月-901991年4月3月92本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。简而言之，全球人才竞争表明，熟练员工不足以填补他们退休前辈留下的空缺。由于合适的员工越来越少，而待填补的空缺职位越来越多，招聘人员面临的压力也越来越大。 二-885月8908-90Nov-911993年2月94年5月aug-95Nov-962月-98五月-9908月00日11月01日02-0305-0408-0511月06日02-0805-0908-1011月11日2月13日5月14日08-1511月16日02-185月19日8月20日11月21日2月23日5月24日1993年2月94年1月94年12月Nov-9510月-961997年9月98年8月Jul-9906-0005月01日04-0203月02-0401-0512月05日11月06日10月7日09-0808月09日07-106月11日5月12日04-1303-142月15日1月16日12月16日11月17日10月18日Sep-198月20日7月21日06-225月23日 5信息媒体和电信行业就业人员的增长已从长期平均增长率约0.5%每年减速至新冠疫情后-1.0%复合年均增长率。2023年6月至9月期间，澳大利亚的失业率在3.5%至3.8%之间波动。虽然已经摆脱了这些低点，但目前仍然保持在4.4%的低水平。 .请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA, 公司报告理解组织的构成技术/电信劳动力构成（2024）女首席执行官女性高管（%）女性管理人员 (%)女性其他管理人员 (%)女性组织 (%)劳动力构成（更改）女首席执行官女性高管（%）女性管理人员 (%)女性其他管理人员 (%)女性组织 (%)本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。随着争夺顶尖人才成为关键战役，澳大利亚公司需要理解（并披露）组织的构成。文化和品牌随之而来并推动粘性和低流失率。下表突出显示，整体而言，这些公司在过去7年中并未做出足够努力来填补管理职位。值得注意的是，XRO和TLS聘请了女首席执行官。在首席执行官以下的2个WGEA管理层级（KMP和其他高管）中，只有XRO和TLS达到了至少40%的女性代表比例。在经理层级，只有TNE达到了40%的女性代表比例。 33%0%50%0%30%0%0%25%25%33%33%0%30%27%30%31%19%36%24%39%40%26%40%38%28%38%27%26%29%23%36%22%41%38%25%37%34%27%38%33%38%35%29%44%40%39%42%31%43%44%28%40%17%-22%50%0%30%-18%-11%0%3%-33%6%-14%4%-3%9%-1%-1%0%-21%10%11%-21%17%4%-15%11%-1%7%6%8%-6%-31%6%11%-21%12%0%27%9%8%7%5%1%7%-5%5%14%1%4%2%-3%10%DTLIREMP1NXTSDRXYZTNETYRWTCXROZIPABBTLSNNNNNNNNNYNYNYY 25%20%35%31%56%29%54%35%65%8%2%15%2%16%5%12%9%TPG部门（平均）N ..请参阅本报告第18至22页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA, Glassdoor, RepTrak, 公司报告企业文化与品牌技术/电信女性董事会代表主板女性份额（当前）%女性董事占比（LT变化）来源：Jefferies, WGEA, 公司报告技术/电信总体Glassdoor评分当前时间加权平均平均趋势粘性低流动（澳大利亚辞职率低）以及员工敬业度改善的迹象长期平均留存率员工敬业度 -当前与长期平均对比(%)声誉 - RepTrak（排名前60）当前低（年）本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。下表突出显示了哪些公司致力于重建文化、提高员工敬业度和董事会多元化，推动品牌和