非必需消费品行业中推动性别薪酬平等的人力资本领导者

Stephen blagg * | 股权分析师61 2 9364 2831 | sblagg@jefferies.com .6：女性任命数量相对于男性的结果9：支持机制，如重返工作岗位时的护理人员支持8：弹性工作安排请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。2：性别薪酬差距政策与措施3：女性董事会代表 - 当前占比、改进措施及未来目标附表1 - 性别薪酬差距(GPG)筛查4：雇主资助的带薪育儿假7：兼职选项ASX性别薪酬差距(GPG)筛查GPG筛选的结果显示在下表中。这家公司筛查检查以下类别：来源：Jefferies, WGEA1：性别薪酬差距（工资/总报酬）5：结果。女性晋升相对于男性消费者非必需品整体努力以实现性别薪酬平等中位数薪酬差距GPG Sal chg (%)中位数收入差距（TotRem）GPG 修改 chg (%)男性变革冠军加入时间自…本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。性别薪酬差距。接下来几页的表格突出了那些被列为必须向WGEA报告的消费者可选名称的结果。特别关注那些报告性别薪酬差距，且要么没有足够的政策或承诺行动来平衡这些不平等，要么其政策组合被证明不足的名称。澳大利亚消费者离散行业是否存在性别薪酬差距？与金融服务行业不同，本报告涵盖的澳大利亚消费品股的平均薪酬差距要大得多。收到显著比例的批评低于全国平均水平。目前工资差距为9%，总报酬差距是具有行业最高的性别薪酬差距，消费者也较低，为10%。 51015202530(%)73%71%32%23%48%1%-2%6%5%9%-4%-1%-6%3%1.2%1%-2%8%10%10%-4%-2%-4%2%-0.2%2020自由裁量部门更加平衡。在特别是，我们注意到我们最近解构了当前的WGEA数据集，以寻找在总体上，这些公司的收入差距很小消费者相对地自由裁量部门过去4年保持不变但是，更令人担忧的是消费者自由裁量按当前减速率估算WGEA性别薪酬差距 (GPG)来源：Jefferies, WGEA部门（平均）SULWESAPEPWRNANANA性别薪酬差距领先者和落后者图表1 - GEI 3 – 男女薪酬不平等在所有行业，到2040年，女性的收入仍将是男性的86元，而男性的收入是100元。 47%64%36%38%51%12%-1%2%32%3%9%2%2%11%1%9%1%17%28%9%-1%7%17%-1%0%ADHBBNBLXHVNJBHNANANANANA 38%54%22%18%-5%-9%21%19%-6%-19%LOVMHJNANA . 2 62%37%41%6%3%18%3%0%10%4%1%17%3%-3%8%MYRNCKPMVNANANA .73%71%64%62%54%51%47%41%38%38%37%36%32%23%拆解性别薪酬差距为什么要筛查性别薪酬差距？消费者离散板块GPG领跑者和落后者消费者自由裁量整体努力要实现性别薪酬平等SULWESBBNMYRMHJJBHADHPMVHVNLOVNCKBLXAPE请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。对于一个面向消费者的企业，HCM对于实现战略目标和提供可持续的长期财务绩效至关重要。相比之下，糟糕的文化已经造成了不利影响，可能使公司面临法律、监管、运营和声誉风险。人力资本管理，包括劳动实践和文化，因此在定义企业作为雇主的声誉以及在消费品市场中参与方面至关重要。人力资源管理（HCM）解决企业确保其文化和招聘及晋升实践能够构建一个多元化的包容性员工队伍，该队伍反映当地人才库和客户群构成的能力。它应解决基于种族、性别、民族、宗教、性取向和其他因素的歧视问题。它捕捉企业如何通过技术、培训和企业文化确保健康员工队伍。人力资本是我们一生中投入和积累的知识与技能，使我们能够成为社会中的生产性成员实现自己的潜能。从企业角度来看，因此，人力资本管理（HCM）是企业对其员工队伍中这些贡献的利用方法。下表突出显示了那些在平衡性别薪酬方面付出了最大努力以及未能达到预期标准的公司，这些公司在相当一部分的GPG检查中都未能达标。红色和琥珀色标志表明公司在政策、行动或结果方面未能达到预期标准。对成本的即时影响来自于留住宝贵员工的能力或缺乏此能力，或吸引新员工的能力。然而，提供更具吸引力的工资和福利的公司可能会吸引更高技能的工人，这可能有助于产生更好的零售销售额。相反，从事不良劳工行为（如不公平薪酬）的公司可能会面临员工反弹，此外还会因声誉受损而面临消费者反弹。这可能实质性影响公司保留或扩大市场份额的能力。 0%7%3%-7%-2%5%-9%-7%-11%4%16%1%-16%-7%Effort vs 2023 1% / 1%-6%-5%57% (40%)95%-2% / -2%1%-1%44% (40%)87%-1% / 1%4%6%917%6% / 4%1%1%273%18% / 19%-19%-13%211%3% / 9%7%3%33% (30%)92%12% / 9%6%-2%50% (40%)275%18% / 17%8%11%245%32% / 28%11%0%74%22% / 21%4%3%3567%3% / 1%-2%-4%167%2% / 17%2%0%165%6% / 8%4%-1%22% (30%)13%5% / 10%0.00.065%3结果：女性板女性管理分享（当前 /促销（Rel male）目标)2yr Avg)3年变化中位数3年变化在梅迪安性别薪酬在梅迪安性别薪酬差距（工资/性别薪酬间隙(TotTot Rem)差距（薪水）Rem)33% (N)33% (N)33% (N)33% (N)22%（N）33% (N)40% (N)17%（N）20% (N)PWR .050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000.050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000来源：Jefferies, WGEA性别收入四分位平均总薪酬（澳元）来源：Jefferies, WGEA平均总薪酬（澳元）请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。从2024年开始，WGEA数据集也包括按收入四分位数的性别构成，提供了对不同收入水平内性别分布的更详细理解，如下面的图表所示。 ADHBBNHVNJBHLOVMHJ下四分位数上中四分位上四分位数下四分位数下四分位数上中四分位上四分位数下四分位数 .0.002.004.006.008.0010.0012.0014.00.200.0400.0600.0800.01000.01200.01400.01600.0争夺人才请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。二-78五-79Aug-80Nov-81二-83五-84Aug-85Nov-8684年11月10月85日Sep-86Aug-87Jul-886-895月-90四一-九一92年3月本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。简而言之，全球人才争夺表明，熟练员工数量根本不足以填补他们退休前辈留下的空缺。由于可供选择的合格员工越来越少，而待填补的空缺职位越来越多，招聘人员寻找熟练候选人的压力也越来越大。 2月88五月89Aug-90Nov-91二-931994年5月Aug-95Nov-9698年2月99年5月零售贸易；从业人员总数；8月00日11月01日02-0305月04日08-0511月06日02-0805-098月10日11月11日二-135月14日8月15日11月16日02-185月19日08-202021年11月2月23日5月24日二-9394年1月94年12月Nov-9510月-961997年9月98年8月Jul-996月0005-0104-0203月02-0401-0512月05日11月06日10月7日09-0808月09日Jul-106月11日5月12日04-1303-142月15日1月16日12月16日11月17日10月18日09-1908-207月21日06-225月23日04-24 5零售业就业人数的增长已从新冠疫情中反弹，恢复到其长期平均增长率约为2%的CAGR。2023年6月至9月期间，澳大利亚失业率在3.5%至3.8%之间波动。它已经脱离了这些低点，但仍保持在4.4%的低水平。 .请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA表3 - 工作人员构成趋势理解组织的构成消费者非必需品劳动力构成（2024）女性CEO女性高管（%）女性管理者 (%)女性其他经理（%）女性组织 (%)劳动力构成 (修改)女性CEO女性高管（%）女性管理者 (%)女性其他经理（%）女性组织 (%)本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。随着对顶尖人才的争夺持续成为关注的焦点，我们认为澳大利亚公司需要理解（并披露）组织的构成。文化和品牌随后并推动粘性和低流失率。在我们看来，下表清楚地表明，过去8年间，消费 discretionary 领域的公司并未充分填补高管或管理职位。而且，只有 HVN 任命了女 CEO。只有 3 家公司（BLX、LOV 和 NCK）在高管层实现了性别平衡，而 6 家公司的女性管理层比例较低。 25%0%50%18%0%63%0%0%43%33%33%50%33%0%69%64%60%34%36%61%68%59%28%75%40%42%18%17%75%66%60%36%36%60%69%58%25%79%42%42%15%16%92%79%62%46%39%94%87%78%47%75%45%57%22%28%5%-25%25%-7%-7%23%-25%-51%43%-27%3%25%26%-13%-21%-15%4%-8%12%-20%13%2%12%-5%10%4%12%6%-21%-18%2%-8%12%-34%12%0%10%-4%13%4%10%5%1%0%0%-3%-3%-1%-5%-2%12%16%-1%5%2%6%ADHBBNBLXHVNJBHLOVMHJMYRNCKPMVSULWESAPEPWR部门（平均）NNYNNNNNNNNNNN 7%25%48%49%61%0%1%-1%2% ..请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。来源：Jefferies，WGEA，公司报告，Glassdoor，Reptrak企业文化和品牌消费者非必需品女性董事会代表板式女式份额（当前）%女性董事会（长期变化）消费者非必需品总体Glassdoor评分当前时间加权平均平均值趋势粘性低周转（澳大利亚辞职率低）和员工敬业度改善的迹象长期平均留存率员工敬业度 -当前与长期平均值对比（%）声誉 - RepTrak（排名前60）当前低（年）本报告仅供杰富瑞客户阅读。禁止未经授权的传播。下表突出了哪些公司致力于提高员工敬业度和董事会多元化，推动品牌和声誉的改善，并最终实现低粘性高留存。 50%33%17%22%33%33%33%33%40%33%57%33%17%17%11%5%13%0%5%20%23%14%40%30%40%3.203.403.103.503.802.503.903.703.702.893.923.103.403.273.543.842.593.603.593.273.014.013.103.403.403.473.872.593.603.563.003.064.070%0%-4%2%-1%0%0%1%9%-1%-1%86.279.860.882.490.721.580.185.658.975.168.40.00.0-8.80.7-2.30.0-0.733.3-2.69.036439(2022)6(2018)45(2018)8%50%ADHBBNBLXHVNJBHLOVMHJMYRNCKPMVSULNNNNNNNNADH