医疗保健行业的人力资本领导者：关注性别薪酬平等

斯蒂芬·布莱格* | 股权分析师61 2 9364 2831 | sblagg@jefferies.com .5：结果。女性与男性的晋升相对比6：结果。女性任命相对于男性这家对澳交所保险行业的调查涵盖了以下类别：GPG筛查结果如下表所示。7：兼职选项来源：WGEA，Jefferies请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。9：支持员工重返工作岗位的机制，如支持护理人员澳大利亚医疗保健领域中的性别薪酬差距有多大？附表1-性别薪酬差距(GPG)筛查1：性别工资差距（工资/总报酬）4: 雇主资助的带薪育儿假3：女性董事会代表 - 当前份额、改进和未来目标澳交所性别薪酬差距筛查2：性别薪酬差距政策与措施8：弹性工作安排医疗保健总体努力以实现性别薪酬平等中位数收入差距（薪资）GPG Sal chg (%)中位数收入差距（TotRem）GPG Rem chg (%)男性变革先锋加入时间自……本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。需要向WGEA报告的那些，并特别关注那些报告性别薪酬差距，或者没有足够政策或承诺行动来平衡这些不平等，或者其政策组合已被证明不足的。澳大利亚医疗保健行业的平均总薪酬差距为9.5%，低于全国平均的21.1%。我们最近解构了当前的WGEA数据，以寻找过度改善性别薪酬平等潜在原因，跨越了一个显著的性别收入差距。接下来几页的表格突出了这些公司中列出的结果 % 类别检查。 .51015202530(%)56%44%49%55%1%-5%18%7%-1%-1%-15%-1.4%6%5%22%10%-1%0%-12%-2.4%掉队者性别收入差距领导者在所有行业中，女性的收入仍然只是86澳元到2040年，普通人的100美元。在总体上，对于公司而言，收入差距是低的医疗保健部门和目前速度将会在2027年关闭医疗保健根据当前减速率估算WGEA性别薪酬差距 (GPG)来源：Jefferies, WGEACSLFPHRMD部门（平均）NANANA图表1 - GEI 3 - 男女薪酬不平等页面上的表格突出了付出最大努力的公司 48%69%47%41%9%27%-5%15%5%1%0%9%28%4%15%2%-3%0%IDXMYXNANNANAHLSNA 4%2%NA 63%72%59%-13%9%15%-1%-2%-4%-11%12%7%-1%-3%-9%20222018RHCSHLCOHNA .72%69%63%59%56%49%48%47%45%41%来源：Jefferies, WGEA, 公司报告为什么要筛查性别薪酬差距？医疗保健行业GPG领先者和落后者医疗保健SHL总努力要实现努力与性别薪酬的对比性别薪酬2023平等IDXRHCCOHCSLRMDHLSMYXFPH企业和其投资者应将强大的人力资本管理视为获得竞争优势的一种手段。企业需要能够吸引、留住和发展拥有必要技能和专业知识的工作人员，以执行其长期战略、满足客户需求并为股东带来财务回报。请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。对于医疗保健行业的公司而言，成本的影响源于能否留住有价值员工或吸引新员工的能力。并且，公司在员工方面面临一系列挑战：技术转变导致技能需求变化；劳动力短缺；以及新冠疫情后动态变化导致的员工流动。下表突出显示了一些在平衡性别薪酬方面付出了重大努力的公司，以及那些在相当大比例的性别薪酬差距（GPG）检查中未能达到预期标准的公司。红色和琥珀色旗帜标示了公司在政策、行动或结果方面未能达到预期标准的地方。糟糕的人力资本做法可能导致工人抗议和利益相关者活动，可能会造成生产力下降、诉讼、监管行动和/或损害公司声誉。此外，既然这一 WGEA 信息最终已公开，自 2024 年 2 月起被广泛报道，并将受到越来越多的审查，我们想知道年轻女性为何要加入那些努力改善性别多样性，特别是薪酬方面，可能被认为不足够的公司。对于医疗保健行业的公司来说，人力资源管理（HCM）对于实现战略目标并交付可持续的长期财务绩效至关重要。相比之下，不良的文化已经造成了不利影响，可能导致医疗保健公司面临法律、监管、运营和声誉风险。SHL 目前报告了薪资差距和总薪酬差距，这些差距有利于其男性员工。然而，由于管理层中女性占比超过70%，行业领先的灵活工作安排以及为护理人员提供支持机制，这些因素促成了在Glassdoor评分和员工敬业度结果上的显著改善。 14%-6%9%18%-5%25%7%0%6%-13% 9% / 12%15%6%44% (40%)0%27% / 28%-4%-6%50% (40%)-3%-13% / -11%1%2%44% (40%)-5%15% / 7%-8%-12%38% (40%)-2%1% / 6%-1%-3%56% (40%)-1%18% / 22%-7%-1%30% (40%)2%9% / 9%-19%-19%25% (40%)9%-5% / 4%-7%3%38% (30%)1%-5% / 5%-14%-9%38% (30%)-12%15% / 15%6%4%25% (40%)-9%33年变化结果：中位数3年变化主板女结果：在Median女性在Median分享预约性别薪酬管理差距（工资）性别薪酬（当前 /(Female rel to间隙(Tot)促销 (Rel )/ 总剩余)差距（薪资）目标)男）Rem)男性 2yr 平均)1.2x2.0x2.2x0.6x1.2x1.5x2.2x1.4x1.0x0.5xNAN .050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000.050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000性别收入四分位来源：Jefferies, WGEA, 公司报告平均总薪酬(A$)下四分位数平均总薪酬(A$)请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。从2024年开始，WGEA数据集还包括按薪酬四分位数划分的性别构成，这有助于更详细地了解不同薪酬水平内的性别分布，如下面的图表所示。 HLSIDXMYXNANRHCSHL下四分中位数上中四分位点上四分位数COHCSLFPHRMD下四分中位数上中四分位点上四分位数下四分位数 .0.002.004.006.008.0010.0012.0014.00.200.0700.01200.01700.02200.02700.0人才战争请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。图3 - 失业率来源：澳大利亚统计局Feb-78五月-79Aug-80来源：澳大利亚统计局Nov-8183年2月五月-84Aug-85Nov-86Nov-8410月85Sep-86Aug-87Jul-8806-895月-901991年4月92年3月本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。简单来说，一场全球人才战争表明，熟练员工数量根本不足以填补他们退休前任职者留下的空缺。由于可用的理想员工越来越少，而需要填补的空缺职位却越来越多，招聘人员面临越来越大的压力去寻找有技能的候选人。 二-88五-八九Aug-90Nov-91二-9394年5月8月-95Nov-9698年2月5月-99医疗卫生和社会援助；就业总人数；08月00日11月01日02-0304五月08-0511月06日02-0805-098月10日11月11日02-135月14日8月15日11月16日02-185月19日8月20日11月21日二二三5月24日二-9394年1月94年12月95年11月10月-9697年9月98年8月Jul-996月-0005月01日04-0203月02-0401-0512月05日11月06日10月7日09-0808月09日7月10日06-115月12日04-1303-142月15日1月16日12月16日11月17日10月18日09-198月20日7月21日06-225月23日 52023年6月至9月间，澳大利亚失业率在3.5%至3.8%之间波动。该比率已脱离这些低点，但仍维持在4.3%。医疗和社会援助部门就业总量的增长已加速，从长期平均年增长率约为3.7%加速至新冠疫情后的6.5%复合年均增长率。 .请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA, 公司报告理解组织的构成医疗保健劳动力构成（2024）女 CEO女性高管占比 (%)女性经理占比 (%)女性其他经理（%）女性组织 (%)劳动力构成（更改）女 CEO女性高管占比 (%)女性经理占比 (%)女性其他经理（%）女性组织 (%)本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。随着争夺顶尖人才之战成为关键对决，澳大利亚公司需要理解（并披露）组织的构成。文化和品牌随之而来并驱动粘性和低流失率。下表清晰地表明，总体而言，公司在过去8年里为填补管理职位做出了重大努力。值得注意的是CSL雇佣了一位女CEO。在CEO之下2 WGEA管理层级别（KMP和其他高管）中，MYX和SHL实现了至少40%的女性代表。 10%29%0%50%0%33%40%0%33%0%0%19%45%57%43%38%59%70%42%48%28%35%46%0%55%63%32%60%74%41%47%30%36%44%76%58%44%44%81%78%47%49%32%46%55%5%-17%7%0%-13%-2%-33%8%-31%-17%-9%18%35%3%6%-20%17%11%-3%9%5%8%-26%31%23%-18%-19%23%9%-7%14%4%3%10%-14%4%8%-1%8%-1%-2%3%4%2%6部门（平均）HLSIDXMYXNANRHCSHLCOHCSLFPHRMDNNNNNNYNNNY ..请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA, Glassdoor, RepTrak, 公司报告企业文化与品牌医疗保健女性董事会代表主板女性份额（当前）%女性董事比例（长期变化）主板女性份额（目标）来源：Jefferies, WGEA, 公司报告医疗保健整体玻璃door评分当前时间加权平均平均值趋势粘性低流动率（澳大利亚辞职率低）和员工敬业度改善的迹象长期平均留存率员工敬业度 -当前与长期平均值对比 (%)本报告仅供杰富瑞客户阅读。未经授权不得分发。下表突出了哪些公司寻求重建文化、提高员工敬业度和董事会多元化，推动品牌和声誉的改进，并最终实现低流失率和粘性。 25%50%38%25%44%44%38%56%38%11%13%25%8%22%16%15%22%25%40%40%30%40%40%40%40%40%30%3.043.002.803.503.003.603.803.204.003.013.172.973.453.433.343.603.283.992.993.632.993.363.573.163.503.264.031%-13%-1%3%-4%6%3%1%-1%77.577.490.282.786.983.690.685.085.3-1.313.3-2.55.9-8.35.40.43.3-0.6HLSIDXMYXNANRHCSHLCOHCSLFPHHLSIDXMYXNANRHCSHLCOHCSLFPH .请参阅本报告第15至19页的重要披露信息。来源：Jefferies, WGEA, 公司报告吸引人才和内部晋升医疗保健女性管理晋升（相对于男性）2年滚动平均（新冠疫情后）8年平均（所有数据）女性所占年数的百分比推广超过男性女性管理人员任命（相对于男性）。有关更详细的人员构成，请见下文。2年滚动平均（新冠疫情后）8年平均（所有数据）女性所占年数的百分比预约关闭了差距向男性管理人员（%）非管理层任命(2Y平均相对于男性)非管理层任命(8Y 平均与男性相关)兼职选项兼职岗位 for 经理covid后更改