2025年香港就业市场展望

人才市场概览|薪酬展望|人才管理 商业需求与劳动力结构不断变化，以及科技不断进步，是推动香港特别行政区就业市场发展的主要因素。 对机构而言，一方面是优化业务运营，另一方面是应对员工不断变化的期望，他们需要完美平衡两者，才能获得长期成功。 就业市场趋于谨慎 的所有受访者预计2025年其所在机构的员工人数会增加 的首席级受访者预期2025年会增加员工人数，反映出首席级受访者的预期更为乐观 的受访者在2024年转职，创下三年来新低 员工越来越追求稳定性 的受访者预期品牌推广会有人员招聘，这一比例是去年的两倍多 今年，受访者的薪酬展望更为保守， 预期2025年会获得加薪–在2024年，这一比例为78% 的受访者将工作稳定性作为其换新工作时除金钱外最主要的考虑因素 人才需求适应市场环境 尽管首席级高管层对保持或扩增员工人数的预期更为乐观，但从不确定性增加可以看出，在市场环境充满挑战的情况下，雇主更加趋于谨慎。2024年员工转职人数下降，也反映出就业市场活力下降。 机构当前正在努力实现销售业绩增长，同时保持高运营效率。今年的调查结果表明，从职能部门来看，品牌推广是人才扩张的重点领域，机构或许会将此作为建立竞争优势的一种手段；与此同时，采用生成式人工智能被视为一个增长领域，有助于提高工作效率。 在当前的环境下，员工更加关注工作安稳性；工作弹性及工作与生活之间的平衡仍然是员工较为关心的重点问题，尤其在年轻员工当中。雇主要想保持竞争力，需要继续发展优化其工作及福利安排。高管层普遍希望享有住房福利与长期股权激励计划——机构不妨考虑制定此类福利计划，以此建立起在人才市场中的一大差异化优势。 考虑通过员工技能提升与技能重塑计划，弥补人才缺口，以保持领先地位 重新关注员工福利项目，吸引并留住顶尖人才 人力资源专业人员与雇主仍然难以找到合适的人才。为了解决人才问题，约有一半（51%）的香港特别行政区（香港特区）机构开始积极吸纳内地人才，加大从供给充足的内地人才市场中物色人才和利用香港特区政府支持的移民项目。此外，内地市场同样蕴含巨大商机，很多香港特区机构已在大湾区其他不同城市开设业务；大湾区商业市场潜力大，同时拥有大量可用人才，是吸引这些机构来大湾区的主要原因。 把握移民政策利好，吸纳非本土人才 考虑在2025年上半年转职的受访者 图1：受访者级别分布 这是毕马威公布的第九期香港就业市场展望报告。该报告由毕马威委托YouGov进行的网上调查结果形成，该调查共有425名受访者参与，男女比例持平。今年，我们首次将调查范围扩大至涵盖新加坡，从而为这两个国际金融中心提供了一个比较的视角。 有关对新加坡受访者的调查结果我们将另行发布。 调查在2025年1月2日至14日期间开展，旨在分享受访者对于香港及大湾区就业市场和职业发展机会的专业看法。调查涵盖人才市场概览、薪酬展望、人才趋势和其他相关议题。 受访者来自各行各业，包括消费品市场、金融服务、创新及科技、专业服务、公共服务和地产；其中，53%的受访者所在机构总部设在香港；36%的受访者所在机构为上市公司，43%则为私营公司。 图2： 受访者工作年限 50%的受访者担任领导层职位（其中，21%为首席级；29%为部门主管或同等级别）。受访者的平均工作年限为19.93年。 人才市场概览 薪酬展望 人才管理 增长领域 参考数据 2025年，尽管存在一定程度的不确定性，但44%的首席级受访者对人员招聘保持乐观，这一比例较去年（41%）略有上升；但所有受访者中对人员招聘预期保持乐观的比例有所下降，仅24%预期其所在机构的员工人数会增加。 图3：所有受访者的员工人数预期 图4：首席级受访者的员工人数预期 图5：首席级与部门主管受访者的员工人数预期 企业机构必须全面布局和加强战略性人才引进，才能确保当下和未来都取得成功。通过融合人才与科技，重点引进具备关键技能人才，并培养未来所需的技能，从而推动机构迈向前所未有的成功。 继2024年下滑以来，大多数行业的总体员工人数预期同比再次轻微下降。由于预期员工人数减少的机构数量减少，就业市场预计维持相对地稳定。 金融服务和地产行业对员工人数的预期略有回升，而创新及科技行业在经历连续几年乐观之势后，今年有所降温。 图6：预期员工人数增加的受访者 （按行业划分）图7：预期员工人数减少的受访者 （按行业划分） 香港的消费品零售¹持续下滑，在此背景下，自2023年以来，消费品市场的员工人数增长预期持续走低。香港特区政府多措并举²，大力发展“旅游+会展”经济，振兴零售业。 面对成本压力，消费品市场行业对待招聘的态度较为谨慎；企业 专业服务业的员工人数预期与去年同期基本相同，略高于所有行业平均水平。然而，今年有21%的专业服务行业受访者预计其机构员工人数会减少，反映这行业继续其重塑进程。 面对不断增长的财政预算赤字，2025年公共服务行业的员工人数预期有所下降。 香港特区政府发布的《2025至2026年度财政预算案》显示，至2027年，预计将削减1万个公务员职位。 与房地产市场的持续低迷相符，地产行业专业人士对其机构内的招聘前景预期仍然最不乐观。2025年预测有所改善增强，显示该行业可能正在企稳。 从首席级与人力资源受访者的角度，销售和营运仍然是所有部门中最需要增加员工人数的。 图8：增加员工人数的主要领域 随着科技不断进步，机构需要加大推广能力的建设投入，以取得更好的效果， 包括推动利用大数据，构建目标客户画像、提升广告内容的针对性、优化在线广告投放（包括宣传和转化），以及应对不断变化的社交媒体环境。 品牌推广员工人数的增长预期从2024年到2025年大幅跃升，仅一年时间便涨幅翻倍。 这种激增可能与零售销售疲软有关，因为消费者一方面更青睐去内地消费购物；另一方面是在宏观经济充满不确定性的情况下，其消费变得更加理性，企业因此不得不加大推广力度。 对信息技术人员招聘的预期有所下降，沿袭了科技行业的总体趋势。 亚洲人力资源及企业传讯高级副总裁Informa Markets Asia Ltd. 14%的受访者在2024年转职，主要来自消费品市场、金融服务、创新及科技行业。相比之下，曾积极寻找过新工作机会的受访者高达39%。两个数据彰显出就业市场竞争日益激烈。 图10：2024年已转职的受访者（按行业划分） 的受访者在 图11：2024年已转职的受访者（按级别划分） 2024年，受经济不确定性影响，雇主与求职者双方均变得更为谨慎，转职人数有所下降。雇主当前更加注重找到与招聘岗位完美贴合的人选，而求职者则倾向于求稳，而非贸然去接受新的挑战。 高级员工及高管层更倾向于规避风险，而雇主出于成本考虑倾向于聘用中、初级员工。因此，部门主管及以上级别的受访者中，在2024年已转职的人少之又少。 2024年，三分之二的已转职受访者获得加薪。转职后平均加薪19.58%，同比有所上升但仍低于2022年转职后平均加薪幅度。 在2024 年转职的受访者获得加薪 图12：转职后平均加薪幅度 应聘者转职后实际获得的薪酬待遇平均低于其预期。 图13：转职后预期和实际薪酬变动 2024年，62%的留任受访者获得加薪，而2023年这一比例为68%。香港特区政府在《2025至2026年度财经预算案》中宣布，所有薪金级别的公务员将在接下来一年实行薪资冻结。 图14：2024年的薪酬调整 的受访者2024年在薪酬调整后获得加薪 2024年，消费品市场和创新及科技行业受访者获派发的花红大幅下降，而金融服务专业人士的年度花红达到三年来的新高。 图15：以月薪为基数计算的花红 （按行业划分） 2024年，不同级别之间获派发的花红差异在进一步缩小，级别较高的受访者获派发的花红平均有所下降，而职级较低的受访者获派发的花红平均有所增加。 图16：以月薪为基数计算的花红 （按级别划分） 29%的受访者考虑在2025年上半年转职，这一比例低于去年同期的39%。虽然所有行业的求职者都有所减少，但专业服务和地产行业受到的影响最大。 图17：考虑在2025年上半年转职的受访者（按行业划分） 的受访者考虑在上半年转职 受访者在2025年寻找新工作机会的意愿总体呈下降趋势，表明当经济环境充满挑战时，员工可能更加注重工作稳定性。 尽管招聘预期有所下降，但愿意在2025年上半年转职比例最高的行业是来自消费品市场和科技行业的受访者。 这可能归因于这些行业的整体花红水平较低，激发员工去寻找其他收入更多的工作岗位。 图18：2025年转职后预期薪酬变动 面对全球经济下行趋势，今年对薪酬变动的总体预期更加低迷。所有受访者中，有74%预期2025年会获得加薪，而去年的预期加薪的人数比例为78%。 图19：预期现时雇主的薪酬变动 图20：预期2025年花红变动 人才吸引薪酬福利人才物色大湾区机遇 薪酬待遇、事业发展机会及工作弹性连续第三年位列求职者寻找新工作机会的前三大诱因。 图21：寻找新工作机会的诱因 图22：寻找新工作机会的诱因（按级别划分） 鉴于当前的人才管理趋势，作为战略性业务合作伙伴，人力资源工作者的角色仍然充满挑战性；机构要想保持市场竞争力，必须确保其员工价值定位符合员工不断变化的关注重点，尤其是员工越来越青睐灵活的工作安排，以及重视事业发展机会和技能发展。 中层管理人员受到机构降本增效措施的影响最大，并因此可能要承担空缺职位的职责。这种额外的工作负担可能会引发不满情绪，有部分人可能考虑寻找其他工作机会。 与此同时，首席级高管层和部门主管在寻找新工作时较为注重公司文化，而中下层管理人员则更关心日常运营管理。年龄代沟可能是造成这种差异的主要原因，年轻员工往往更关心工作与生活之间的平衡，而较少关心传统的公司文化。 人才事务和变革管理主管毕马威中国 工作弹性、工作满意度及事业发展机会仍然是员工在选择新公司时首要考虑的三个除金钱以外的因素。 图23：员工考虑的非金钱因素 图24：员工考虑的非金钱因素 （按级别划分） 根据毕马威发布的《2024年全球首席执行官展望》，年轻一代与高级管理层之间的期望差距在不断拉大。年轻员工倾向于优先考虑工作与生活之间的平衡，似乎不太关注工作满意度，他们可能会优先考虑个人生活的其他方面，而不是专注于以实现事业发展为目标。相比之下，高管们正在推动实施重返办公室政策，取消远程办公； 机构应优先考虑为员工提供培训和事业发展机会，以此提升员工体验。 提升员工的人机沟通和技术整合能力，不仅有助于简化其工作流程，而且能够帮助他们适应未来发展需求。 这样做能够确保业务灵活性，同时促进员工成长，这是吸引和留住关键人才的方向。 只有2%的首席级受访者在过去一年转换了工作（见图11），表明高管层也优先考虑稳定性。 图25：工作投入感 要想在这样充满挑战的环境中吸引最优秀的人才，企业应当扪心自问两个问题：其哪些价值定位要素能够吸引应聘者和长期留住雇员；以及企业所提供的薪酬待遇是否配得上其寻找的专业人才。 亚太区人力资源部副总裁 Dr Martens Airwair Hong Kong Ltd. 人才吸引薪酬福利人才物色大湾区机遇 在连续几年增长后，2024年员工享有的福利平均数趋于平稳，略低于2023年的4项。2024年人才市场疲软可能是造成这一转变的最主要原因。 已享有的福利平均数 图26：已享有的福利 图27：最希望享有的福利 图28：已享有的灵活工作安排（按行业划分） 图29：已享有的及希望享有的住房福利（按级别划分） 图30：已享有的及希望享有的长期激励措施（首席级及部门主管或同等级别） 在过去两年中，退休计划雇主额外供款被列为最希望享有福利的第三名，反映出员工希望为其退休做好储蓄计划的强烈愿望。 图31：首席级与部门主管受访者已享有/希望享有的福利 人才吸引薪酬福利人才物色大湾区机遇 几乎所有（97%）首席级与人力资源受访者均表示