就业趋势调查：2022年香港高管人员薪酬展望

就业趋势调查 2022年4月 毕马威行政人员招聘服务 kpmg/cn/en/home/services/tax/people-services 1就业趋势调查 留住和吸引人才是许多雇主关心的大事。人才管理需要与时俱进，因为雇员的偏好不断变化，在供求紧张的就业市场雇主需要变得更具吸引力才能留住人才。 促使雇员寻找新工作的诱因，以及管理级人员所追求的非金钱福利，会因为级别不同而有所差异。商界领袖在评估新工作机会时普遍较看重公司文化。 相反，助理经理或以下级别的雇员关心的主要是事业发展和晋升机会。经理和高级经理则更加重视工作弹性以及工作与生活之间的平衡，以及工作量和工作压力。多年来薪酬待遇一直是首要因素，我们在此次调查中也深入探讨了雇主提供的各类薪酬福利待遇类型。薪酬和福利专业人员可以考虑使用不同的选择组合来丰富其雇主提供的薪酬福利。(参见页18至21) 越来越多人注意到大湾区倡议所带来的机遇，调查显示更多受访者愿意移居到大湾区其他城市工作，占受访者七成。较佳的事业及行业发展前景和交通便利仍是推动受访者移居的两大最主要诱因，而较高薪酬取代了获得更广阔的工作视野，成为第三主要的诱因。创新及科技、金融服务和专业服务连续四年成为将在大湾区创造更多就业机会的行业。尽管受访者期望移居大湾区时获得较高薪酬或至少维持现有净收入水平，但只有相对少数的受访者知道并已申请大湾区个人所得税财政补贴。(参见页24至28) 就业市场开放的迹象体现在工作转换和工资增长上。2021年内转换工作的受访者多于2020年——特别是助理经理或以下级别的雇员。与2020年相比，2021年受访者转换工作的实际加薪与他们的预期转换工作时预期的加薪幅度相符。调查显示，继续原职工作的所有行业受访者2021年的加薪幅度和年度花红高于2020年，这在金融服务行业尤为明显。在此背景下，大部分受访者预期2022年会加薪(63%)和增加花红(38%)。(参见页38至39) 织中的成员。版权所有，不得转载。在中国香港特别行政区印刷。织中的成员。版权所有，不得转载。在中国香港特别行政区印刷。 55就业趋势调查就业趋势调查 织中的成员。版权所有，不得转载。在中国香港特别行政区印刷。织中的成员。版权所有，不得转载。在中国香港特别行政区印刷。 乐观的员工人数预期 人才需求领域：收入创收、信息技术、营运、风险管理 2021年支付的平均花红 预期2022年有较佳的薪资调整 预期2022年有较佳的花红 成为转换工作时加薪幅度最高行业第二位，虽然去年是转换工作时减薪比例最高的行业 继续为员工提供较高的加薪和最多元化的福利 在大湾区城市创造工作的潜在行业第二位 在大湾区城市创造工作预期最乐观的行业 在所有行业中预期员工人数增长最高 继金融服务后向员工提供最多元化福利的行业 紧贴金融服务业成为在大湾区城市创造工作的行业第三位 尽管是薪资上调幅度最高行业第三位，但仍是2021年离职率最高的行业 仍预期增加员工人数，但与去年持平，而且被其他行业超越 2021年期间最稳定的薪资水平 与2021年调查结果相比的转变 与2021年调查结果相比呈上升趋势 我们预期供求继续紧张的就业市场将促使雇主推出 与别不同的措施留住和吸引人才，以把握业务发展机会。 这是毕马威公布的第六期香港高管人员薪酬展望报告。毕马威委托YouGov进行的网上调查共有794名商界管理级人员参与，其中602名受访者在香港工作或居住，其余192名受访者则在中国内地工作或居住。 网上调查在2022年1月3日至16日期间开展，调查结果尚未完全反映撰写本报告时香港正在经历的新一波疫情及政府针对最新疫情采取的社交限制措施。 本次调查旨在分享商界管理级人员对于香港和大湾区其他城市的就业市场和职业发展机遇、最新员工人数预期、薪酬展望以及人才和技能趋势的专业看法和观点。受访者来自各行各业，包括消费品市场、金融服务、创新及科技、专业服务、公共服务和地产。其中，52%的受访者担任领导层职位(24%为首席级，28%为部门主管或同等级别) (图0.1)。 图0.1 受访者总人数(按级别划分) 在过去的一年，香港招聘市场已有复苏迹象。在本地经济持续复苏的带动下，2021年香港本地生产总值(GDP)按年增长6.4%。扭转2020年和2021年调查发现的各行业预期减少员工人数的趋势，今年所有行业的受访者均表示预期招聘活动有较大机会增长(图1.1)。 超过三分之一(35%)受访者预期在香港经营的业务将增加员工人数。与过去两年受新冠肺炎疫情影响，经济活动收缩的情况相比，对员工人数的整体预期有大幅改善，预期员工人数会增加的受访者净比例为21% (2022年净增长25%，2021年净增长4%) (图1.1)。 尽管消费品市场是去年唯一对员工人数有净变动负面预期的行业，但今年该行业的预期转趋正面，复苏迹象明显，而且扭转了过去两年的负面趋势。自2021年年中起，香港本地疫情渐趋平稳，而消费券计划也起到了积极的推动作用。2021年零售消费品支出增长5.6%，预计今年消费品市场将复苏，预测扭转幅度高达31%(2022年预计员工人数增长的受访者净比例为18%，2021年预计下跌的受访者净比例为13%) (图1.1)。2022年将发放新一轮10,000港元电子消费券，预期今年稍后时间将有利于提振消费品市场，支持该行业对增加员工人数的预期。 金融服务业的增长动力有增无减。增加员工人数的预期从2021年的17%稳步上升至2022年的30% (图1.1)。从多家香港银行宣布有计划增聘客户服务人才，特别是财富和资产管理方面的人才可见乐观预期并非空穴来风。除此之外，多家金融机构正增加环境、社会与管治(ESG)发展、监管科技转型、信息技术方面和财富管理方面的开支并增聘相关专才以支持业务增长。香港政府在2022-23年度财政 十年都会有强大的发展潜力。 预期专业服务业员工人数增长的受访者净比例上升31%，对复苏明显有较乐观的期望(2022年预期增长的受访者净比例为39%，2021年预期增长的受访者净比例为8%) (图1.1)。新监管措施相继出炉，投资者对ESG事务日益关注带动了对专业服务的需求，专业服务业也因此受惠。此外，客户有殷切需求利用专业服务人员提供的技术洞察和专业技能改善营运绩效。强劲的服务需求带动了乐观的员工人数预期。鉴于现时管理级人才供求紧张，企业对外包服务需求与日俱增。 自2021年下半年起，金融服务和科技行业出现可用人才收缩的情况。我们的客户表示人才短缺比以往几年更严重，而吸引专家人才尤为困难。对许多行业来说吸引和留住人才将成为重要事项。 行政人员招聘服务总监，毕马威中国 公共服务行业再一次预期员工人数将有可观的增长。预期增加员工人数的受访者净比例从2021年的19%稳步上升至2022年的28% (图1.1)。香港特别行政区政府致力通过高等教育国际化和多元化来提升香港特别行政区作为区域教育枢纽的地位。 香港特别行政区政府对公共服务行业的不断支持有助提升香港的竞争力，促进大湾区的长远发展。 地产业对员工人数的预期与去年相比变化不大(2022年预期员工人数增加的受访者净比例是27%，2021年是24%)。为了稳定经济，提振公众信心，香港特别行政区政府预留超过1,000亿港元推行逆周期措施和投资基建项目。从政府卖地收入盈余可见，地产业目前正关注改变土地使用的策略，以提高资产和土地估值。政府还建议大幅修改急需调整的土地发展规例，以精简程序，加快 ”造地” 所需时间。 图1.1 员工人数预期(按行业划分) 收入创收(52%)、营运(38%)和信息技术(36%)是首席级和人力资源受访者最常提到增加员工人数的重点专业领域(图1.2)。所有行业对这些领域的人才都需求不断，因为企业重视提高盈利。适逢这次瞬息万变的疫情，企业需要不断推进数码化转型、发展以客户为中心的营运模式，从而满足市场需求及保持业务的持续性。 有关增加营运员工人数的调查结果是受到地产行业强烈的影响(59%)，原因是地产业需要额外人力维持物业的卫生环境。 不同行业的高级管理层都认为香港的人才市场，尤其是金融服务业，出现了供求紧张的情况。香港特别行政区政府正与各行业合作吸引人才，并推出教育和再培训措施。此外，风险管理与合规是金融服务业受访者(40%)认为最有可能增加员工人数的领域之一。随着监管要求不断增加，金融服务业正不断向风险管理与合规投入更多资源，确保自身符合各个监管机构和司法辖区的所有准则，并管理各个监管机构和司法辖区的风险。 在供求紧张的就业市场，雇主需要检讨自身的薪酬待遇，反思员工的整体价值主张。我预期人才争夺战将推动创新，促使雇主寻求招聘和留住人才的另类方法。 施礼信(Murray Sarelius) 个人服务主管合伙人，毕马威中国 图1.2 增加员工人数的领域 ESG：环境、社会与管治风险：风险管理与合规 尽管香港劳动人口逐年递减，员工人数增加的预期却不跌反升，以致人才市场可能出现供求紧张的状况。事实上，根据毕马威观察，金融服务等部分行业在2021年已经历可用人才萎缩的情况。 展望2022年，一些较高层职位预期因人才短缺受到的影响最大，而在疫情影响下要引进外国人才也比较困难。移民统计数据显示2021年一般就业政策下的新工作签证申请仍远低于2018年的水平，而且还保持着轻微下跌的趋势。不过，因为工作签证续期的数字保持平稳，再加上输入内地人才计划的新申请数字略有上升，因此抵销了部分下跌趋势。 要留住人才企业有必要了解员工离开现职，以及受到潜在雇主吸引的原因。 过去几年，受访者一直把薪酬待遇(今年71%)、事业发展和晋升机会(48%)及公司文化(44%)列为寻找新工作机会的主要诱因(图2.1)。 图2.1 寻找新工作机会的诱因 尽管上述诱因的确重要，值得注意的是受访者所列出的主要诱因，往往会因为级别不同而有差异。超过六成的首席级管理层(63%)把公司文化列为寻找新工作机会的主要诱因。一般来说，公司文化会随着级别上升而变得越来越重要，把公司文化列为寻找新工作机会的主要诱因的助理经理或以下的受访者只有18%，经理或高级经理有36%，部门主管或同等级别则有46% (图2.2)。 新冠肺炎疫情挑战并重塑了企业和雇员的工作安排。虽然绝大部分企业在2021年下半年已恢复办公室工作，我们观察到雇员仍会受到灵活工作安排吸引，并期望能够在工作与生活之间取得平衡。 在稳步增长下，近三分之一的受访者(32%，2021年为27%)认为工作弹性及工作与生活之间的平衡是他们考虑离开现职的主要因素之一。认为这项因素重要的比例上升则反映雇员已适应可选择的工作安排，而且对有弹性的工作安排有所期待。然而，高级别的受访者对工作弹性及工作与生活之间的平衡似乎评分不高(首席级管理层22%，其他组别的平均评分介乎于32%至36%之间) (图2.2)。 我们观察到各级别的一个显著差异是工作量及工作压力的影响，助理经理或以下级别的受访者(36%)将此列为寻找新工作机会的主要诱因——比首席级管理层(17%)多超过一倍(图2.2)。 工作稳定性在本次调查中的重要性显著下降，特别是在部门主管和经理或高级经理级别，这反映经济预期和机会有所改善。只有18% (2021年32%)的部门主管或同等级别和19% (2021年26%)的经理或高级经理把工作稳定性列为转换雇主的主要诱因。这个结果符合雇主增聘员工人数的预期，以及今年调查结果所反映的就业市场乐观展望(图2.2)。 图2.2 寻找新工作机会的诱因(按级别划分) 除了薪酬待遇，应聘者在选择新雇主时也非常重视非金钱因素。与去年的调查结果类似，雇员考虑工作是否称心满意的主要因素是工作满足感(55%)、事业发展和晋升机会(51%)和工作弹性及工作与生活之间的平衡(44%)。 在众多因素中，工作弹性及工作与生活之间的平衡的重要性有所上升(从2021年的38%上升至2022年的44%) (图2.3)。这项因素的评分上