出海人才规划与管理研究——全球远航，人才先行

Overseas Talent Planning and Management - Global Voyage，Talent First © 版权声明 本调研报告属智享会 & 艾睿德所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & Avature. Reproduction in whole or part without prior written permissionfrom HR Excellence Center & Avature is prohibited. 首席顾问 CHIEF ADVISER 蔡松大中华区副总裁艾睿德 Avature 联合指导 CO-DIRECTOR Nancy Yu产品和客户成功专家艾睿德 Avature 顾问团成员 ADVISORY GROUP 苏志忠副总经理 /HRD山东赫达集团股份有限公司 帅炜玥人力中心总经理北京京华顺达科技有限公司 王鑫人力资源部副总经理中信建设有限责任公司 王天临薪酬绩效与共享部总监盈德气体集团 作者 AUTHOR 方麻迪 may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（Survey Leader，Research and Survey）一职，具有近 7 年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 目录 卷首语：“大出海”时代，人力资源如何助力中国企业更好走向世界 从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队 从人才规划开始，海外人才如何招与培 ◆ 人才规划◆ 人才招聘◆ 人才培养与发展 ◆ 出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加 ◆ 海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑 全球化视野下，未来人才将如何流动？ 卷首语：“大出海”时代，人力资源如何助力中国企业更好走向世界 据 商 务 部、 外 汇 局 统 计，2024 年 1-6 月， 我 国 全 行 业 对 外 直 接 投 资 6060.7 亿 元 人 民 币， 同 比 增 长16.1%。其中，我国境内投资者共对全球 152 个国家和地区的 5532 家境外企业进行了非金融类直接投资，累计投资 5159.7 亿元人民币 , 增长 19.5%。而此前商务部的对外数据显示，截至 2023 年，中国全行业对外直接投资已实现连续四年增长。 整体来看，出海热正以一种乐观强劲的生长态势席卷全国。这似乎并不难以理解：今天我们正从原来的增量时代进入存量时代。原来的技术红利在消失，新的技术红利还没有产生。因此，中国企业出海是要从根本上解决可持续发展的模式问题，换句话说，就是在寻找新的增量发展的空间。 随着海外业务的扩张与深耕，组织对于人力资源管理也提出了新的要求：需要供应更多、更高质量的全球化人才，并以更全面的人才管理支撑业务。当环境与业务需求发生变化，即使人力资源管理的基本原理与流程不会发生颠覆性的变化，但若不“因地制宜”做出调整与改变，将难以组建一支真正在世界范围内有作战能力的人才队伍。合格的人才队伍与精准的业务战略判断宛如硬币的两面，对于中国企业能够成功出海的目的而言缺一不可。那么面临全新的“任务”，人力资源部门是否已经做好了准备？又将面临怎样的问题与挑战？我们又如何展望未来？ 海外人才规划、招聘与培养面临的挑战与解决方案 企业业务出海现状及对人才的需求 全球化视野下，人才流动的趋势展望 即我们将重点回答三个问题：从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队？从人才规划开始，海外人才如何招与培？全球化视野下，未来人才将如何流动？ 研究框架及各模块主要研究结论一览 从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队 ▪出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加▪海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑 当下，企业如何着手搭建人才梯队 从人才规划开始，海外人才如何招与培 人才规划 人才培养与发展 ▪海外人才发展与培养体系整体处于建设初期 人才招聘 ▪人才规划开展率有待提升▪人力资源部门在开展规划工作的过程中对业务的了解度仍有所不足 ▪企业海外招聘需求有所增加，并且涉及到多职能、多层级的人才，但企业招聘交付水平有进一步提升的空间 未来，企业如何盘活人才梯队 全球化视野下，未来人才将如何流动？ ▪当下实现全球人才流动对于多数企业而言有较大的难度，支持全球人才流动的基础建设有待夯实。但多数企业愿意在未来尝试盘活全球人才 数据结论摘要 从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队 毋庸置疑，出海是当下的热门话题之一。对于 HR 领域的出海研究而言，既需要“与时俱进”：跟紧出海业务的变化，探究与人才相关的变化。同时也要“持续精进”：依照业务与人才的现状，匹配更适合当下出海企业的人才管理方法、寻找更具趋势性的管理实践。 因此在开篇，我们会先对海外业务与人才现状进行呈现。并从业务聚焦到人才，再进一步连接到 HR 的管理工作。帮助读者通过“全局视角”，理解出海业务、人才需求、人才管理工作三者之间的关系。 ◆出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加 数据洞察 出海热度不减，但企业对海外进一步扩张的态度较为谨慎。在优势市场中实现高增量是当下的发展主流。 ▪≫2024 年 61.66% 的企业已经发展了海外业务，比例稳中有增，可以看到出海的热度一直稳定在一定的水平。但整体增幅并不明显，之所以没有呈现较为迅猛的增长，其背后的原因包括海外市场竞争加剧、全球经济波动、地缘政治影响，等等。所以企业在选择是否发展海外业务时更为谨慎，使得出海企业的数量增长有限。 ▪≫另一方面，在已经开展出海的企业中，我们可以看到企业业务的整体需求也发生着相应的变化：2024 年需要在部分国家与地区实现高增量成为了主流的业务发展需求（56.41%），并且在近两年中有着较为明显的增幅。 ◆海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑 仅需要可进行关键决策、管理、可开拓海外业务的人才仅需要一线执行岗位既需要关键决策管理人才，同时需要一线执行岗位 数据洞察 ▪◆海外业务的发展越成熟，越需要分布广泛、职能职级综合的人才梯队予以支撑。 ▪≫人才分布的广泛度、职能职级的多元度整体与业务成熟度之间存在正向关系。相比于初期试水与开拓的企业，要实现部分地区高增量或全球领先业务的企业更需要搭建遍布全球、职级职能层次多元的人才梯队。▪≫通过与人力资源专家的访谈，我们发现企业在不同的出海发展阶段，人才画像往往也有着不同的侧重：在业务出海前期，企业通常通过派遣的方式，让高层次的管理人员、关键决策者、技术骨干等人员先到海外进行“开疆拓土”的工作，此时跨文化沟通能力、全球化思维、战略布局能力、一定的“使命感”，等等，都是这些人群身上需要重点被关注的特质；随着出海业务的不断成熟，所涉及的海外市场越来越广泛，企业会开始重视当地人才团队的招募与搭建，人才层次更丰富，管理复杂性也进一步提升，这显然对企业人力资源管理体系的成熟度提出了更高的要求。 专家洞察 中企出海的过去、现在与未来 近年来随着疫情的结束，越来越多企业开始关注业务出海。其原因不难理解：企业要获得更高的业务利润率和更好的竞争优势，就不能只专注国内市场，而是要将触角伸至国外，寻找新的业务蓝海。 基于艾睿德 (Avature) 的观察，中企出海主要经历了以下三个阶段，并且每个阶段对人力资源的要求均有所不同： ▪≫阶段一：改革开放后，原材料集中于海外，国内则具备大量的劳动力和一定的人口红利。出海的业务主要集中于靠近香港且交通便利的珠三角一带，中国企业利用劳动力优势完成来料加工的业务。此时，对员工技能的要求不会特别高，因此对于人力资源管理并无太高的要求。 ▪≫阶段三：近年来中国市场持续增长，但是要进一步获得竞争优势，中企的发展不能仅限于国内，而是要从“引进来”转向“走出去”。此时就不仅仅是要把中国中国制造的产品卖到国外，还要让本土的产业链走向全球化，利用好自身的优势的同时还要顺应不同海外市场的政策法规与文化习惯，打造在世界范围内的竞争力和影响力。此时人力资源要贴近业务发展的战略实践，实现的是全球化的人才标准体系构建，人才供应链全球化的布局，显然这对人力资源提出了更高的要求，并且需要人力资源管理者主动融入到业务中去，淡化人力资源专业行的要求，化被动为主动。只有业务成功了，才能说我的人力资源工作有价值。目前，中国企业正经历从阶段二过渡到阶段三的时期。 蔡松 Avature 大中华区副总裁 Nancy Yu Avature 产品和客户成功专家 总结海外业务与人才现状可知，企业的出海业务在不断走向成熟，在部分国家保持高增量成为了主流的业务需求，对于人才的需求从分布较少、职级层次单一、来源单一，逐渐提高到分布广泛、职级层次多元。 与出海企业的交流中我们得知，海外业务不断成熟，对人才的要求有所升级，也对人才管理工作提出了升级的要求。我们不禁好奇：在出海场景下，HR 的人才管理工作做的如何？在人才管理的过程中有怎样的问题，又能够如何解决？ 在下一部分，我们将进一步聚焦到 HR 人才管理的现状与实践方法上。通过定量数据帮助读者了解当下的人才管理现状，并从中提炼出普遍痛点，最后以定性的案例或洞察给出实践参考。 从人才规划开始，海外人才如何招与培 在前文中我们得知，海外业务越成熟，越需要多职级职能、分布广泛的人才进行支撑。 这意味着人力资源管理已经无法再以一种“业务指哪儿打哪儿”的方式来满足人才需求，而是需要通过做好人才规划、建立人力资源管理体系制度的方式来满足更为复杂的人才需求。 因此在第二部分，我们旨在通过对人才规划、人才招聘与人才培养这三大人力资源管理重点工作进行现状剖析与挑战解决，来帮助企业更好地建立相应的人才管理制度与流程，并且提前了解过程中可能会遇到的问题及相应的解决思路。 ◆人才规划 对于人才管理的话题，我们希望先从海外业务的人才规划谈起。原因是，无论是何种人才管理工作，均需要有一个重要的前提：理清业务需求与当前人才情况，找到人才数量或能力的缺口。通常而言，HR 会通过人才规划工作，明确管理的“头绪”，并匹配后续统筹、全面的人才补足方案。 人才规划是什么、如何做，对于多数 HR 而言并不陌生。但在出海的场景之下，HR 们会提及人才规划工作的不同之处： ▪海外人才规划工作与国内业务的人才规划工作存在一定的差异：海外业务、人才情况与国内有差距，理清现状并落地规划的难度更高。▪海外出海人才规划工作需要人力资源部门更了解业务、贴近业务：海外业务对于快速落地与增长的需求更为强烈，HR 需要与业务建立更为紧密的关系，同时紧紧围绕业务目标进行赋能。在这样的要求下，海外人才规划工作更加不可或缺。 可见，人才规划作为一项“统领性”的工作，在人才管理体系中起到不可忽视的作用。且在出海的话题之下，其重要性更为突出，且落地实现的难度更高。 那么在出海场景下，人才规划工作究竟起着怎样的作用？ HR 的实践情况如何？我们能否在实践现状中找出 HR 遇到的痛点？下面的数据给了我们答案： 管理现状与问题聚焦：人才规划开展率有待提升，并且人力资源部门在开展规划工作的过