全球劳动力报告

在高层人才离职前重建信任 执行摘要。 揭示塑造2024年及以后趋势的劳动市场动态。 招聘需求，根据职位申请衡量，2024年上半年与去年同期相比增长了7%，申请量增长了31%。72%的领导提高了资格和经验要求的标准。许多工人因为裁员和经济不确定性而感到困境，因此我们开始看到这种影响的早期迹象，75%的行业显示出高潜力自愿离职率的增加。 概览： 雇主正在招聘，但显著提高了门槛。 优秀员工可能是第一批离职的。 我们自己的指标显示，基本的员工需求，包括公平的薪酬、成长机会和明确的目标，是激发员工积极性的关键——但如果企业领导人想要提高绩效标准，他们需要考虑如何使工作更有意义。认为自己的工作有意义的工人感觉37%更多完成事项比那些没有的人，即使在“具有挑战性的工作负载”下也是如此。这表明，有意义的工作和成就对于员工保持参与度和高效生产力至关重要。最终，这一洞察为公司提供了提高生产力的指南针。 有意义的工作能创造更具韧性和忠诚度的员工。 of industries are experiencing 前言。 从……中得到的见解Workday Peakon Employee Voice, Workday People Analytics, Workday Recruiting,和HiredScore(a Workday公司)表明，我们正看到权力平衡从工人转向雇主。 我们需要回归本质。 随着应用速度超过招聘需求(2024年，应用程序的增长速度比需求单快4倍)，很明显，雇主拥有更大的权力，而员工的选择较少。如果美国及全球的就业增长放缓或失业率上升，这种状况可能会变得更加明显。在我们的与汉诺威研究公司合作进行的外部调查中，我们还发现雇主提高了经验要求，59%的受访者表示这种趋势在未来12个月内很可能会持续。这可能会加剧问题，使得求职者找到工作变得更加困难。 当涉及到工作时并在重建信任中雇主-雇员关系。 2024年，应用程序的增长速度快于需求4倍。 但得益于过去五年澄清性的本质，工人对对他们来说重要的事情更加自信并且意见一致：公平的报酬、一个他们可以投资的明确战略、组织契合度和增长机会。在谈到增长时，员工首先考虑的是他们自己的组织，但如果必要的话，他们可能会在其他地方找到机会。我们似乎集体认识到，要继续前进，我们需要在工作方面回归本质，并重建雇主-雇员关系的信任。 本报告中的主要劳动力趋势。 招聘：雇主正在招聘，但显著提高了标准。 与2023年同期相比，2024年上半年职位需求上涨7%，申请（app）量上涨31%，推荐量上涨30%——但提供（offer）数量保持平稳，这表明劳动力市场虽然有所放松但仍具竞争力。谈判力量的转变仍在向雇主方倾斜，我们的调查发现，72%的领导者认为在过去12个月内提高经验要求产生了积极影响，59%的人认为这一劳动力趋势在未来很可能会持续。1 雇主需要更多高效的方法寻找最佳雇员并减少超负荷在招聘人员上。 为什么这很重要：应用增长速度比需求增长速度快4倍，雇主需要更有效的方法来寻找最佳雇员并减轻招聘人员的工作负担——同时确保招聘过程对候选人和雇员双方都是公平的。这是因为，正如我们之前发现的那样（在这次报告被命名为《招聘和人才趋势》时），低招聘、增长和流动性的环境会使得组织在实现工作场所多样性上面临挑战。2 关于此事你可以采取的措施：阅读关于如何的案例研究。AdventHealth使用Workday优化招聘成果。并看看成就与意义营造一个更投入且生产效率更高的工作团队。 深入挖掘：探索招聘方式的变化总体上在您的行业或者您的国家。 1查看汉诺威方法对于完整的受访者描述。问题：“以下劳动力趋势在过去12个月对贵组织有何影响？”受访者按从“重大负面影响”到“重大正面影响”的等级对每个趋势进行排名。问题：“您认为以下劳动力趋势在接下来的12个月内继续发展的可能性有多大？”受访者按从“不太可能”到“极其可能”的等级对每个趋势进行排名。 观察多样性和人口统计 留存率：顶级员工可能最先离职。 总体而言，自愿离职率保持稳定低位；然而，75% 的行业观察到高潜力员工自愿离职率有所上升，3表明关键人才开始退出，这是在历史上自愿离职率极低的情况下发生的。 为什么这很重要：它是最想要留住的人正逐渐走向大门。总的来说，自愿离职率仍然较低，但这种情况可能不会永远持续，公司有时间窗口去进行任何必要的改变。 企业领导者通常对劳动力趋势持积极态度。 关于此事你可以采取的措施：了解如何任期改变员工体验，以更好地安排您的开发、参与和留存计划——并创造一个更加个性化旅程。看看我们是如何发展的在任何地方几乎都能工作项目旨在平衡员工对灵活性的需求与企业目标。 与汉诺威研究机构合作，我们对全球人力资源、财务、信息技术和运营领域的1,000位企业领导者进行了调查。受访者对未来总体持积极看法： 深入挖掘：领先于你的损耗趋势的变化伴随着哪些行业看到的高潜力工作者开始离职的分解情况。 •组织最有可能在以下方面体验到积极影响：技能优先的招聘(78%)，应用增加（73%），以及提高经验要求（72%） 3高度潜力员工是Workday中的一项领域，基于各客户的绩效和人才理念。 4问题：“在过去的12个月中，以下劳动力趋势对贵组织有何影响？”受访者根据从“重大负面影响”到“重大正面影响”的尺度对每种趋势进行了排名。 问题：您认为以下工作趋势在未来12个月内持续的可能性有多大？受访者对每个趋势进行了从“完全不可能”到“极其可能”的评级。 •受访者认为这些趋势也是可能持续在接下来的一年中（分别为62%、62%和59%）。4 5问题： “在未来12个月内，贵组织在使用AI/ML进行招聘流程方面会有哪些变化？”受访者按照“我不确定”到“显著增加”的刻度进行排名。 •77%的受访者表示，他们所在的组织人工智能和机器学习的应用在招聘流程中将增加。在接下来的12个月内，5表明人工智能的影响将只会增长 然而，组织仍感受到技能短缺（52%）、无声辞职（48%）和裁员（42%）带来的负面影响，同时也发现越来越难以留住顶尖人才（50%）。6 参与：有意义的工作创造更坚韧和忠诚的员工。 在各个行业中，45%的行业整体参与度有所下降。暗示着裁员、分化的回归办公室（RTO）政策以及较慢的增长正在影响员工情绪。忠诚度的关键驱动因素（实际上是在衡量“留任意愿”）包括增长、对清晰战略的信念以及公平的薪酬。然而，成就是一个明显的次要驱动因素，并且高度依赖于为员工提供有意义的工作。那些感觉自己有意义的劳动感让人感觉37%更有成就感。即使是在“难以管理的工作量”下，那些有意义的工作和成就感对于员工保持参与度和忠诚度至关重要。 各行业总体参与度均有所下降。 为什么这很重要：一个更积极参与工作的员工队伍效率更高，这在公司试图从同样数量的人员中获得更大收益时尤为重要。 关于此事你可以采取的措施：查看所有来自强大系统的益处内部流动性项目。 深入挖掘：了解员工主要驱动力行业参与帮助使您的保留计划更具影响力。 借助广泛的数据和实际案例研究，本报告提供了恢复雇主与雇员关系信任以及构建更具有弹性和适应性工作队伍的切实建议。 37%成就分数为 对于将工作视为有意义的工人来说，尽管工作量难以管理。 报告要点。 招聘正在复苏，但就业市场仍然艰难。 今年上半年招聘需求适度增长（同比去年同期的同一时间增长了7%），验证了我们的假设从2023年的数据中可以看出，招聘活动将在2024年启动适度复苏。然而，求职者数量却保持强劲，增长了31%，这表明公司在选择上拥有更多的余地，但仍在优先考虑招聘人员的质量。在与客户交谈中，我们多次听到，鉴于当前的增长速度相较于以前时代较慢，更高素质的招聘人员现在变得更加重要，因为每一次的招聘都比以往任何时候都更加关键。我们的研究结果还表明，候选人可能会寻求他们的主要行业之外的工作以增加被聘请的机会，但他们并没有获得他们期望的成功。 •基于美国劳工统计局数据，在2024年上半年度，我们的客户处理了大约29%的美国月度职位空缺。平均。–我们的指标规模和质量使我们能够获得目前市场上正在发生的招聘趋势的最准确和最实时的观察视角。 •我们的假设基于我们在2023年观察到的模式发展——即招聘将在2024年开始平稳并逐渐增加——目前正得到验证。–需求单体积增长了7%——高于我们的预期。 •应用数量持续超过招聘需求，比例仍然超过30%，这表明目前候选人和雇主都更加挑剔，竞争非常激烈。 •就业市场对求职者来说仍然极其竞争激烈，因为各行业（能源和公用事业除外）的申请/提供比例均有所上升。通信、媒体和技术行业竞争最为激烈，平均每个职位有30个申请者——增长了36%。作为一个受到裁员重创的行业，有一大批求职者正在寻找工作。 •HiredScore指标显示，员工正在寻求增长机会，但过去一年内部招聘的数量已经停滞，组织正在寻求经验丰富的外部候选人。这进一步凸显了尽管招聘环境略有放宽，许多员工仍然感到停滞不前的原因。 •在美国之外，我们见证了征用（4%）和申请（20%）的小幅增长，同时提供职位保持稳定，这表明了在增加招聘能力方面采取了一种更加谨慎的方法。 •2024年上半年的转介量增长了30%。在Workday系统中，表明组织继续依赖其员工寻找候选人，而求职者则依赖他们的网络，以期进入他们想要工作的公司。 –推荐似乎伴随着更多经验，45%的推荐人符合或超过要求，相比之下，非推荐人中只有40%。7– 随着外部应用和内部推荐量的增加，招聘人员需要浏览的简历堆越来越多。详见我们的AdventHealth案例研究，学习Workday如何提供帮助。 2024年上半年回顾 Workday 招聘客户处理情况： • 1900万个职位招聘需求(7%增长)• 173百万份求职申请(31%增长)• 1300万份报价和员工协议（EAs）(9%增长) 招聘偏好：高质量候选人 vs. 快速填补职位。 随着困难的人力招聘环境的加剧，公司更倾向于优先考虑优质候选人而非速度，但认为纯量增加会带来变化。大多数组织采用人工智能和机器学习进行招聘，而且绝大多数期待这将提高效率并为候选人创建一个更加公平的招聘过程。 来源：请参阅章节，包含完整的受访者细分。方法论 问题：“在过去12个月内，贵组织的招聘策略是优先考虑高质量人才，还是尽可能快速填补空缺职位？”受访者在“极其重视高质量人才”到“极其重视快速填补空缺职位”的量表上做出回答。 此外，89%的受访者预期他们的公司通过使用AI和ML工具进行招聘将获得适度（43%）或重大（46%）的效率提升。 按部门分类，这看起来是这样的： 关于使用人工智能和机器学习进行招聘，仍然存在大量应用空间。只有16%的被调查公司在目前尚未使用这些技术。 明年人工智能和机器学习在招聘领域的应用变化（前两位） 利用人工智能和机器学习进行招聘为候选人创造了一个更公平的过程。（前两名） 预期使用人工智能和机器学习在招聘中的效率提升（前两位） 高潜力员工更有可能离职。 我们的基准数据显示，在我们跟踪的75%的行业（12个行业中的9个）中，高潜力员工的流失率有所上升。简单来说，这表明可能是你最想留住的人最先离开。我们认为，由于许多工人长期感到停滞不前，那些最有能力的人最终在招聘冻结解除时开始采取行动。更重要的是，人力资源团队从担心员工流失和高潜力员工离职的焦虑中解脱出来的时刻已经结束。 在大多数我们追踪的行业中，与2023年底相比，非自愿流失率有所下降。这对许多这些行业来说是一种轻微的逆转。 关于忠诚度——通过员工对以下问题的回答来衡量：他们留在自己组织中的可能性以及他们是否愿意在其他地方做相同的工作——这一得分在专业、商业和金融服务领域显著下降，而其他行业的得分则在不同程度上有所提高。请注意，下表中的忠诚度似乎与参与度相似，但实际上，这两个得分之间存在显著的统计差异，这表明即使参与度高的员工也更愿意离职。为了留住他们