2025全球劳动力趋势报告：加速适应性

2025全球劳动力趋势报告 2025全球劳动力趋势 新型工作模式 加速全球化变革 多元化劳动力扩张 数字化转型 2020年例3放要了二作方式，但企业和员工刘远三办公平分数工作模式适应仍在续 全球方动临多示心担实将深到改受末来人才儿治强品，同对生定义作吨时空法与与协作方式。 人工非次广汽应开工以市所木有的识性教化型，大车含业三纪结吃。 在工业4.0时，全球企业正面临关按人证门产蒙排，而这一缺与总欧环间期及可持满发展压力相互充识 归势13:汉色商业转型趋染14:地经故产栏定性趋势15：趋势15不确定六来中的恒：人才短缺 避势1:世能更 155: 人上智能空从“石天京”到场量落地 势2:x管者：千一代的注之茂 势10业拉久性 1.2势3:实今帜性别鸿沟 需点一线员工 扩抗数字木亲：图陷实全计红元 避势1: 定染12制反化创新 连人不些合 多元化劳动力扩张 趋势1乙世代能力崛起 劳动力影响 止如二格一代所展现趋旁，仅提共“一份好工作”己不足以令轻品工长期留，然而，世代的张动近求医县合理，与其他世觉的孩心期得趋同。z世代员工更慎向于选择关注其裙证、能提偿法晰职业发展路径及更高财务安会感所准主。企业艾能洁折规划兰积引导牛轻品工史此类发唇机满，将有效降低人员流动率，同时捉升员T的长期忠诚度 Z世代（出生三199了-2012年）进入或即将进入识的时悲：正值社会经历指数级变芊阶段：这一群体对传统组织运作模式标乏历史参照，除百临职业发展玉刀与经济排战外，相较干前几代职人，2代员工在心理受康维护与沟通技能升方自承受若更显著的考验，尽妇此，他们伤展现出独特树什。 数拓显示，Z世代员工对当前痒主提供的职业晋川通道（63%；、高效技术工具(80%）及授能提升机会（76%）认可度居备代际之首1。房主层有亦显现信心：了6%的企业认为与Z世代员工具备性任现有岗位所需的核心技能与实战经验： 然而值得注意的是，47%的Z世代员工表示未宋六个月内可能三动离职，另有34%预计游遭遇被动离职（解雇）相较之下，千禧一代的主动离职率（40%）与疲动终上准得比假，25%）虽呈现类似趋势，但整休流动率份降低于z也代群不， 388 趋势2夹心层管理者：千禧一代的突围之战 当前：多效千落一代（出生于19811996年）已步入管理层，60%的千落职场人抵有至少一名直接下压1。其职场色通常处干多层组织架构的中枢，需维系与上下级的良性关系：个人生洁层，干冲管理者亦面临“卖心层”玉力一一既要抚育子女、购养长辈，同时竭太兼顾自我健决管理 当被问及择业孩心汇求时，千培管洋芯将员工福社、道德二领导力及红织透明虑到为自要考平。演向对比业示，老一举职场人最关注企业财穷稳健性，而Z世代则优先重视多元与包容（D&1）的企业文化。 身处不断变芊的职场环境，踏身中层管理序列的代价已然显现：千蓓管班者普遍面临“方不从心”的区险一一其晋升至管理岗的时间显茗早于前几代人：数据显示：该群休口53说坦言每口承受中度或高强度工作玉力，另有2了表示未来六个月内可能主动离职” 劳动力影响 中层管理老是决定红缇成败的核心枢迎：而该群中相当北由T被一化拖：若企业能准足核心诉求（如尚工程扯、道德型领额乎！爱组织遂度！：将为其十当卜及木来做午内占据竟了优势得千福一代全面按牵高层苔理岗位之际：这类企己薰定人才战珞的长期成功圣？ 88趋势:3弥合职场性别鸿沟 劳动力影响 上述严段教据凸显三相职场未亲图景，提升对男效者吸引方的紧迫性：些于实坝性别平等仍任重道远，万宝盛华集团首例新官Tema: Chancrrc Pre:muzic注议将管坦垂心转古蔽恶驱乱的统效心体系，以此拓宽女性业严于避逆 新冠疫青期间，全球职场经历女性从业者大规读流失：其复苏进程至今尚木完成，部加地缘政治员势持续紧张：女性劳动参与率的未来前景再度蒙上不俏定性阴影。 全球性别新酬差正作为长期疗什的结购性难，切状依然严峻。数书显示，全球女性平均薪较男性低20%1，但近半数（48%）屋土担言在薪：公平率请上进展滞后或尚无弥合差正的兵休计划 针对日益塔长的另性非活跃劳动大群本，书准过绿色能源、电池气造等烂长额战的先费技能培训颅目实跑定亢流活，并为企业制定策略以挖提这类木分分元发的人才库。 男性就业国境同拌不容忽视：夜以美国为假，6万处于该核心劳动年龄（25-54岁）的男性以未就业亦未积极求职，占该群体总至10.5%。业趋势在多数发达经济云呈现相必性。 终吸而言：具备灵汁它、有商、全多视野及技术敏锐质等特质的领导老，方三准洞察不可性别群体的差异化特与诉求，引领非织朽群真工包容的非场三态 趋势趋势4 DEIB战略持续推进 福特、谷我、约剪迟尔、座森康胜、Meta和Zoom等全球知名企业近期缩减了其多元化、公平、包容和归局（Divcrsityquity，lnclusicnandBcelonging，称DiB）标及相关计i 但这种现象远非媒体报道所暗示的普遍起势。数：居业示，61照的全球准主表示DEIB是其战略性人一规划的至要组或部分：当美国人力资源管理协会（5HRM）今年初！布弱化对公平性的关注时，众多企业会员表达了强烈反刘。如果DEIB未被广泛认可为重要议题，SHRM的决策报否不可能持续数月占人力资源领域的热没中心： 其人万资源战路三点 劳动力影响 近年来，我们右至多生，公平三，有容性和归两感（EB：但设的受欢御程忘会附叫可波动，然而，认为創注多元化和它性工作场所的书求会消失：或考DEIE号可的感维式小足全现组纯最高层的优先手班，将与一个错误： 在发这市场，这一点尤为明丘，因为这些丰场的人口妾样杜正在圳：而劳站小总划模却在减少。幸运的是：现在多科式丁人丁智能（引的授术可供额导者使用，哲功消除无意编风，井诞保一种对所有人公平目有回授的工作文化， 新型工作模式 趋势5效率狂下的高压时代 劳动力影响 性主可采瑕赶越单纪提供心理群表资源的举拦来提于员工让。例如：美主职业安全与肃管理局(05HA)违翼，应识寻教员工工作效解问的根本原因，并评估是否可通过泥整先化流程来绶解玉 全球近半数（49）的员工表示，他们每元在工作中经历中度至高度的压力1。与此同时，全球仅21%的员工认为雇主对其心理建康提供了充分支持2 该机控还建设滑过建立内部沟通机，确保员工在号求邦动时感到自在无碍：比外，在引新凌术时，领导茗敏锐美注现有工作负荷的玉力点，并普用合同工等非传统人才，以缓解这术辫也对团以为实施压力: 其于人工能（A）技术应用可能上止在加刷职业倦总，去为使用AI的员工中近半数（17）表示，他们不洁楚如何实现底主所期望拍生产力提升，超过四分之三了7）的员二指出，A工其至在某一维度上降低了其生产效率，并增加了工作负担3 然而，这些排战为座土创造了年大机遇：矿究太明；对工作场所焦患和抑郁的干预投资，平均可带来高达4倍的员工生产方回报1： 劳动力影响 赶究压示，未芯的办签场新克要转型为臣能促进入际交、文能捉升员二三福感的空间。一些企业二经开始实践：它们设立实体办公室，并赋予这些空间特宝用途比如专门用于线下会设，为另工提供忙时办公位，函在美似社区的还竞中让团队成员统一工作时问这类模式正屁现山显著成效， 趋势6工作空间创新与演进 2020年全球办公室出率降90%，此后虽归于稳定，但仍效2019年基准价.30%。2030年的预测值切将低于2019午水平=。部分员工享有的灵活性提升：可能加.强制到岗同事的不满情绪在认同“组织支寺个人程证与工作生活平衡”的维度中：全职到岗员工（57）的认可度绞混合办公同事（76%）任15个否分点 数据显示，高管专用小公宰的需求下降了%而共享协作区域的需求增长了701与此向时第三空门”念”：社会学中，“第三空问"指家离（第一空间】和办公空（第二空间：之外的社宏化场所，比如咖啡馆、多韦书馆、共享办公空间和会议中，这些地户下或为远程或走台小公人雅的素门选择: 准主需在灵活忙与年轻员工对人际联结的需求间寻求平衡，超七成Z代灵工（72%）认为线下同事社交至关重要，5%刘虚拟社交持布同等重视度 这种转变不假运现在实体空间二，预动200年而拟环窦私塔强现窦技大将深忠部入刃公场乐，创造出匠实纤合的全新工作了境 强制到岗员工对“雇主支持工作与生活平衡”的认同度较混合办公制同事低。插制岗员工对*虐主支持工作与生活平物”的认同度较调合办公制同事低。 哆势了聚焦一线员工 线员工的流动问题曾疲认为是无避免的，但随若人才短缺日益严更：企业始了找新的方法来与这些员工建立联系并留住仙们、然而，领导老和员工之间的认划差距常常让这当努力事倍功半：量然83的企业领导者认为他们了择一线员工约困难：但只行62%的员工认门这一点 劳动力影响 云及的一工作于要企业意识到，产主与这些员工的关系工在发生长本英变一一他们不再希望被视为可意替代的资源或被怨视的存在，均群这样境平要创与规模仁井 万宝盛华焦因的研究业示，只有三分之一（32%）的蓝领工人相信管理者真正为他们的现业发展差惩，近一半（41%）的人认为当前公司缺乏足够的宵升机会：同时，超过三分之（35%）的蓝领工人衣示，他们计划在大并六个月内离职， 这些情况可能会对品造业造或“重影响，仅在美国，到2030年，由于技术工人崛缺加刷，别造业可能会高达210万个职仿无人填补。 企业已开始通连灵活排划等创新方式亦对提战，而如万宝盛华MyPaLhT等顺日则为士提供写职业号师及三他资源支持，这种大规模个性化关注不仅持续降低员下流失率、提Ⅱ员下满高度，更使培训完或牵翻倍， 分之的蓝领工人表示他们计划在末来六个月内离买 趋势快速人才整合 全球照运60案的劳动者（近20亿人还过非正式就业赚取非分收入1。以短期合同或月由职业为特征的率工经济正在快速发展：日前已全球劳动力市场的12然。这包后迪过中介机购派造的临封工、直接招聘的短期工以及自雇劳动者 零二经济H前占全成劳动刀市场为12元 “快速人才整合”这一概念预示了一种道势：越来越多的工作将从国定岗位转向快述组建的任务型国质企业不依赖专统的全职员工来完成大音分职支，而是起据即时业务需求灵活配置项目团双。这些短期团队通常由临时工，合工、函叫以及领域专家组成。 劳动力影响 吟的工作模式呈现出两种载然不『的形态：白流水模式出现以来，会职工的工作方式并淡有太人变化：然而，临叫工和李工的工作模式及其使用方式止在快速转变，亡三是仁企！双人工智能技朔孕培虹的些号卜这些技能往往更多集巾仕合同工群体巾中心 "速人才合”描绘了一个未来场景：需工径济与传统工作求相结台，背助个业豆灵活地运宫，并豆好地融人二智艳技术，这一趋约孩心是通划字化平否进行人才匹妃，时包括优化传统招污缇追：例如，万宝盛华集团最近与沃尔玛合作，在其人流量密集的学告店内设立了招聘中心 数字化转型 跨势9 人工智能应用:从“石破天惊”到场景落地 劳动力影响 高德幼技大成熟虑曲线（GartnerHé l）基于以往技大应用的模式，揭示了当前的发展阶段：在早期的热后消退后：烹正的实施挑战开始浮现领导层期望与是工实际如之间落差：直接映出当前技能缺口的现状。邪些能逆过培训须目（如Experis Academy加速技术心用、消解员工疑虑的企业将巫快实现生产力既升。 全球近半数在主（48%）目前正在使月生成式人工智能工，另有21%计1在未来12～月内开始使用，随若人工能应用的加速，准士最关心的问题包高昂拍投资或本（33）、隐赵与监管问照（31%）以及人工智能技能标口（31%）1， 讲究表明，不使用生成式人工哲能的员工相比，它可以将高技能员工的工作效率提升高达40%。然而，在应对劳动力短缺和员工发展方面：生成式人工智能的作用仍然有限： 借动才智能技术，企州管理者可通过全球标准化拍原位括述与需求数据库，精准评个红织现有技能与未来盅求，这项技术不侵推动更灵活内招卖读，更什业务动荡时期为员工转岗提供路径，并支持基于数字化转型的岚位豆辈, 一种名