执行摘要
本报告分析了截至2024年12月FTSE 100公司在年报中披露的员工队伍相关信息，采用CIPD和Railpen开发的框架，涵盖八个关键主题：员工队伍报告的总体质量、员工成本与构成、员工意见、福祉、薪酬、招聘以及技能和能力。研究发现，尽管员工在推动企业成功中扮演核心角色，但企业报告仍未能充分反映劳动力问题，披露通常依赖模糊的陈词滥调，难以深入了解公司如何支持和投资于员工。报告建议制定劳动力报告的最低标准，在年度报告中提供专门的员工队伍部分，鼓励更广泛的投资者参与和透明度，并认识到治理和标准在支持良好实践中的作用。
当前报道环境
英国法规、标准和惯例对劳动力报告实践有重要影响，包括《公司法》、公司治理准则、可持续性相关披露要求等。国际层面，欧盟企业可持续发展报告指令、美国证券交易委员会要求、联合国引导性原则等也对公司报告实践产生影响。
回顾过去，展望未来
近年来，政治、公众和媒体对就业实践及其相关企业报告的兴趣波动不定，但对商业企业的压力也在增加，要求它们证明自己的社会经济影响，包括其就业实践的影响。新冠疫情大流行及对社交因素的重新关注，进一步凸显了社会因素的重要性。
方法论
本报告评估了96家FTSE 100公司的年度报告，基于其独特的商业模式和极少的员工人数，排除了四家投资基金。评估被分为八个主题类别，大多数指标使用二进制是/否的响应进行编码，对于某些指标，则基于公司披露的深度、清晰度或质量进行更定性的判断。
关键绩效指标（KPIs）和主要风险
财务关键绩效指标（KPI）继续被优先考虑，但与人力资源管理相关的关键绩效指标相关企业的数量有所下降。与人员相关的关键绩效指标在风险登记册中下降，员工参与度评分的突出性引人注目，但在提升劳动力水平、研发、或性别和种族收入平等方面仍存在低目标值。
人与人之间的策略关系
只有48%的公司在其关键绩效指标或主要风险中详细说明了目标或实现抱负的进展情况。在关键风险方面，人才保留占58%，而在所有与人员相关的关键绩效指标中仅占4%，这表明了风险认知与目标设置之间的不匹配。
员工关系与福祉
关于公司使用不同类型的雇佣条款和关系的报道已经停滞不前，仅有11%的公司反映了自身的雇佣实践或与员工相关的绩效指标，并识别出需要在未来改进的实践或结果。
员工心声
71%的企业披露了员工参与机制的证据，但在严格的方法下，仅有28%的企业报告了具有真正意义的员工发声机制。披露“发声”率的公司比例从19%提高到28%。
奖励
57%的企业获得了生活工资认证，但仅有15%的企业达到了生活养老金或养老金质量标准。公司对奖励和薪酬的报道重点主要集中在工资上。
招聘
90%的企业提到了在技能、能力或人才培养方面的投资，但仅有3%的公司公开了这些数据。仅一家公司，康维他（Convatec），公布了其总招聘成本。
技能与能力
90%的企业提到了对技能、能力或人才培养方面的投资，但评分方法变得更加严格。仅10%的企业提供了每个员工/总成本的训练费用，而41%的企业概述了每个员工/总小时的训练时间。
结论
在报道物质劳动力问题方面仍存在重大差距，特别是间接雇佣的劳动力细节继续是劳动力数据中的一个显著遗漏。公司报告中，数据与叙述之间存在明显的不平衡，过度强调的往往是轶事性的叙述。建议制定劳动力报告的最低标准，在年度报告中提供专门的员工队伍部分，鼓励更广泛的投资者参与和透明度，并认识到治理和标准在支持良好实践中的作用。
