职场人全球劳动力观点2025

ADP标志、ADP和ADPResearch是ADP, Inc.的注册商标。所有其他商标和服务标志都是其各自所有者的财产。版权所有© 2025 ADP, Inc.保留所有权利。作者Nela Richardson博士首席经济学家ESG事务官、ADPResearch负责人Mary Hayes博士人员和绩效研究总监Jared Northup人员和绩效研究分析师Ben Hanowell人力分析总监 我们的使命ADP Research的使命是通过数据驱动的探索，提高未来工作的效率。公司、员工和政策制定者依靠我们精准调整的数据和独特视角，做出影响全球职场的明智决策。 关于《职场人》ADP Research发布的《职场人》报告基于我们的年度全球劳动力调研。2024年，我们收集了六大洲34个市场近38,000人的回答。我们在每个市场取样了超过1,000位在职成年人，并按性别和年龄进行分层，以确保样本特征符合实际人口比例。13,344亚太澳大利亚、中国、印度、印度尼西亚、日本、新西兰、菲律宾、新加坡、韩国、中国台湾、泰国、越南11,197欧洲捷克共和国、法国、德国、意大利、荷兰、波兰、西班牙、瑞典、瑞士、英国5,619拉丁美洲阿根廷、巴西、智利、墨西哥、秘鲁5,648中东/非洲埃及、尼日利亚、沙特阿拉伯、南非、阿拉伯联合酋长国2,181北美洲加拿大、美国 NELA寄语更广覆盖，更深发现本报告首次基于ADP Research全球劳动力调研进行编撰，我们自2015年起每年都会开展这项调研。此调研反映了全球员工对一系列重要议题的看法。今年，我们扩大了调研范围，覆盖的市场数量比2023年增长近一倍。我们在六大洲34个市场中分层随机抽取了近38,000名在职成年人的回复。我们的数据基于多项人口统计特征和其他因素，包括员工的职业、行业和工作类型，获取了不同员工的观点。我们深入探索了广泛议题，包括员工敬业度和压力等级，以及他们对薪酬、人工智能和职场监管的看法。我们的丰富数据让《职场人》成为了各种组织深入了解其员工的独特且重要的工具。今年，我们分期发布了我们的调研结果，按主题、区域和市场提供了更有针对性的数据分析。无论其具体需求是什么，全球各地的公司领导均可从中获取一些关于员工关键议题的可操作性研究见解。职场格局正因快速变化的技术和人口结构而发生深刻变革。为真实反映这一变革中的员工视角，ADP Research荣幸发布《职场人》年度报告，深入解读职场人的所思所感。 NELA RICHARDSON博士首席经济学家兼ESG事务官、ADP Research负责人未来的职场将日益全球化和动态化。新版《职场人》正是为应对这两大挑战而生。 索引教育固然重要，但在岗培训可能更关键...........61技能培养 随着工作中高压情况减少，员工得以稍作喘息........................................283压力2024年有更多员工表示自己工作敬业............16 即使身兼多职，依然入不敷出.......................40 在工作中遭遇歧视的员工与工作（环境）的联系没那么紧密.........................................46晋升之路并非只有上行通道，很多时候是横向发展.......................................................526职业阻碍 人工智能：优点、缺点和未知.......................60人们对薪酬更满意，但仍困扰于一种不公平感......................................................688薪酬公平 雇主跟踪生产力的努力可能会适得其反...........74 提升技能带来双赢投资在职培训不仅可以提高生产力，还能降低员工流失率。 薪酬公平职场监管 技能培养职场人2025 8职场人2025：全球劳动力观点性别分布提升技能3.3倍尚未挖掘的潜力3.8%技能准备1/4 周期性员工对其技能准备情况持悲观态度，只有18%的男性和13%的女性认为他们为下一份工作做好了准备。在提供培训的情况下，员工自评为高生产力员工的可能性提升3倍以上。两年内在工作中学习新技能的员工比例。对自己拥有晋升所需技能非常有信心的员工比例。 作者Mary Hayes博士人员和绩效研究总监Jared Northup人员和绩效研究分析师Nela Richardson博士首席经济学家ESG事务官ADPResearch负责人教育固然重要，但在岗培训可能更关键大学和职业学校助力年轻人做好进入就业市场的准备。但学习之旅并不能就此止步。技术的飞速发展为雇主和员工带来了不小的压力，这使得在职培训和继续教育变得与中学后教育同等重要，甚至更为重要。即使是拥有高等院校学位的人员，也可能需要加强其在职技能。资料来源：ADP Research全球劳动力调研 但是，构建面向未来的劳动力团队还远远不够。投资持续学习和在职培养的雇主不仅可以获得做好充分准备的劳动力，还能获得超出人才准备本身的实质性回报。2024年7月23日至8月6日，我们采用分层随机固定样本组方法，收集了来自34个市场的近38,000名在职成年人的数据。40%的受访者认为自己是知识员工，20%认为自己是周期性员工，40%认为自己是技能型员工。三分之二的受访者表示接受过一定程度的高等教育，从职业培训到高级专业学位不等。其余人只有中学学历或更低。仅有24%的员工有信心在不久的将来掌握晋升到下一个职级所需的技能。教育能起到一定的作用，但作用不大。在接受过一定大学教育或职业培训的人员中，27%认为自己具备晋升技能，而在没有接受过高等教育的人中，只有18%这样认为。简而言之，大多数员工都感觉能力有所欠缺，难以发展。 定义员工类型我们的调研为员工提供了三个选项，他们可选择最符合其职责的工作类型：知识员工我拥有一定程度的自由，可以运用自己的专业知识创造新事物。技能型员工我每天都会使用一定的专业技能来解决类似的问题。周期性员工我每天都会做类似的重复性任务。 知识员工的优势随着工作复杂性的增加，雇主投资于技能提升的想法也在增加。100%80604020我拥有在未来3年内晋升所需的技能。我觉得我的雇主对我未来职业发展所需的技能进行了投资。 0知识员工26%31% 2025 /ADP Research9 10职场人2025：全球劳动力观点2023年，我们利用ADP薪酬数据来分析超过5,100万名美国员工的近期工作经历。根据晋升率和其他可用信息，我们计算出了在当前雇主手下晋升到需要更多技能的职位的员工比例。该分析发现，近75%的员工还未获得晋升机会，就已经离职。在留下的员工中，只有不到1%在第三年内得到了晋升。我们的薪酬研究显示，员工在入职两年内通过在职学习获得技能提升的比例仅为3.8%。这反映了职业发展的挑战。我们的全球调研显示，大多数员工认为其雇主在技能提升方面有待加强。仅17%的员工完全同意其雇主正在投资于员工职业发展所需的技能。发展机会非常重要，并且不仅仅只是对员工而言是这样。在我们调研中，受访者表示留在公司最主要的原因是排班灵活，其次是职业发展机会。尚未挖掘的潜力 在留下的员工中，只有不到1%在第三年内得到了晋升。 双赢ADP的美国薪酬数据显示，提升技能会带来37%的工资增长。2调研也验证了这一发现。在强烈认同雇主在其技能培养上投入的受访者中，54%最近获得了晋升。而在对雇主提供的技能提升机会感到失望的受访者中，晋升率则大幅下跌，仅有34%。雇主同样能从技能提升中受益，包括提升声誉、提高生产力和降低员工流失率。那些坚信雇主提供了所需培训的员工，其推荐公司为理想工作场所的可能性是其他人的近6倍。3生产力员工的可能性也高出3.3倍。即使是在对自身掌握的技能有信心的员工中，培训机会也可能会对留任与否产生重大影响。如果这些自信的员工认培养愿意留任的劳动力当雇主投资于员工技能提升时，员工的离职可能性会大大降低。在对自身技能充满信心的员工中，如果有提供在职培训，那么不打算离职的比例会上升。不打算离职获得雇主的进一步投资未获得雇主的进一步投资 为雇主正在对其投资，他们表示无意离职的可能性是那些虽具备技能但缺乏在职培训机会员工的两倍。尽管这一发现适用于所有员工类型，但提升技能对于留住周期性员工而言可能格外有效。当周期性员工认为自己拥有晋升的技能，但雇主没有任何进一步投资时，他们就比其他员工更容易跳槽。实际上，员工对技能提升的态度会因工作类型而有显著差异。总的来说，只有24%的员工非常相信他们拥有晋升所需的技能。但在知识员工中，这个比例跃升至31%。26%的知识员工完全同意雇主在他们身上进行投资。在技能型员工中，这个比例为14%，周期性员工则仅为8%。这些态度反映在我们在不同行业中观 2025 /ADP Research1122025年未来工作报告3我们向受访者提出了以下问题：请思考一下您当前的主要雇主，您有多大可能性会向家人或朋友推荐这家公司作为就业选择？我们以0-10分为标准，0代表“完全不可能”，10代表“极有可能”，我们将选择9或10分的受访者归类为愿意推荐其公司的员工。更多有关人才品牌推广者的信息，可查看ADP Research发布的“今日工作”第2期。62%50%61%38%61%34%察到的差异中。员工对自身技能准备最有信心的行业（如技术服务、金融保险和专业技术服务）往往以知识型员工为主。 而我们的全球他们自评为高知识员工技能型员工周期性员工 12职场人2025：全球劳动力观点性别差异4区域差异可能只是员工类型分布所造成的表象。在我们研究的六个市场中，知识员工占比超过50%，而报告显示雇主对这类员工的投资更高。在我们的调研中，男性完全同意拥有晋升所需技能的可能性比女性更高。但在对雇主投资的看法上，北美地区以外的性别差异便有所缩小甚至完全消失。周期性员工的性别差异最大。这类员工中，只有18%的男性和13%的女性认为他们已为下一份工作做好准备。无论男性还是女性，周期性员工对雇主技能投资均持悲观态度，只有9%的男性和7%的女性表示对其技能提升机会感到满意。在周期性员工中认为自己已具备胜任下一份工作的能力。 投入资源进行在职发展的雇主可以培养更具技能的劳动力队伍。这种投资可以提高团队生产力和对组织的忠诚度。高等教育很重要，但组织在雇佣员工后提供的培训可能更加重要。我们的样本覆盖了各种类型的员工，这让我们了解到，无论工作有多复杂，只要员工能接受技能培训，留任的可能性就更高，从而有效地降低了人员流失带来的高昂成本。要点 技能提升性别差异男性认为自己拥有职业发展所需技能的可能性更高。在雇主投资技能提升方面，北美洲地区的性别差异尤其明显。北美洲亚太欧洲中东/非洲拉丁美洲我拥有在未来3年内晋升所需的技能。25%22%18%39%35%女男=1% 4 14职场人2025：全球劳动力观点完全同意的员工比例，按年龄和区域划分18-2627-3940-54北美洲22%24%16%亚太202017欧洲131412中东/非洲283024拉丁美洲17181518-2627-3940-54北美洲21%25%22%亚太262419欧洲192015中东/非洲374136拉丁美洲293534我拥有发展所需的技能我的雇主投资培养我需要的技能 年龄段18-2627-3940-5455-64完全同意的员工比例，按年龄划分我们的调查发现，年轻员工完全同意拥有职业发展所需技能的可能性更高。资料来源：ADP Research全球劳动力调研 我觉得我的雇主对我未来职业发展所需的技能进行了投资。 完全同意的员工比例，按行业划分技术和财务员工最有可能认为他们拥有职业发展所需的技能。此发现与我们知识员工的回答一致。技术服务财务和保险专业、科学和技术服务房地产和租赁建筑及相关行业信息制造业艺术、娱乐和休闲教育服务零售/批发行业公共行政/服务行政/支持