2024年未来全球劳动力报告

适应人工智能驱动的工作世界 目录 关于调研德科集团CEO前言重要发现第一章:雇主应帮助员工做到未雨绸缪第二章:雇主需对一批未来就绪型人才进行技能提升第三章:员工看重内部流动，但雇主并未重视第四章:人工智能的影响，揭示了人类拥有高价值的潜力第五章:建立人工智能信任，助力员工充分释放潜能企业建议-附录 《未来全球劳动力报告》如今迎来第五版，调研以员工视角探讨不断变化的工作世界。今年的研究聚焦如何在变革中开展工作以及人工智能（）对工作方式的影响。本报告旨在为那些寻求打造灵活应变、未来就绪型员工队伍的企业提供指导。 德科集团调研： 名员工个国家遍及 调研期为年月至月，以各国当地语言开展。 澳大利亚中国印度日本 阿根廷巴西加拿大墨西哥美国 调研数据具有代表性，置信水平为，并合理分配受访者人数，确保各国受访者在年龄和性别方面具有全国代表性。 人口统计方面的更多信息，请参见附录。 年龄和性别具有全国代表性 的受访者来自管理岗位 来自不同行业的在职人士 的受访者来自中介机构 大多数受访者是白领（白领蓝领） 代表个工种的不同职务 的受访者从事智能产业 大多数受访者是全职雇员（每周工作至少小时的兼职员工每周工作不超过小时） 前言 我们所处的时代越来越受人工智能（）的影响，全球员工都在适应一个变革不再以年计，而以月计的新世界。如今，调整、适应和技能重塑（）的需求几乎持续处于不断变化之中。雇主也面临着快速发展带来的挑战，只有克服这些挑战，才能真正收获人工智能赋予的生产力提升，同时引导员工在职场中充分发挥潜能。 到，全球员工都在利用人工智能，向更为智能、更有创造力的工作方式转型。 然而，这种转型并非一帆风顺，需要雇主给予更多指导。只有一些特定员工正在充分利用各种机会规划各自的职业生涯，我们认为这一群体是未来就绪型员工。他们灵活变通、满腔抱负，若现有工作无法实现个人发展，他们随时准备另谋高就。 德科集团发布的《未来全球劳动力报告》现迎来第五年，调研持续深入探讨人工智能如何重塑劳动力市场，并为那些探索不确定前景的企业提供指导。年《报告》探讨了人工智能带来的生产力提升，以及雇主如何为全球受访员工提供必要支持，确保员工具备应变能力，为未来工作做好准备。调研结果值得关注。 正 因 如 此，我 坚 信 雇 主 必 须 采 取 行 动，提 供技 能 提 升（）、职业发展，构建一个人人享有可持续发展的工作环境，从而帮助更多员工具备适应未来工作的能力。对于我们现有的技术，以及那些仍在开发中的技术，企业都需要立即采取应变行动，确保其员工积极面对未来机遇，富有成效地参与其中。 员工确实仍然最为重视职业保障，但同时也表现出对个人发展的追求，许多员工试图充分利用人工智能创造的机遇。我们看 德科集团， 雇主需对一批未来就绪型人才进行技能提升 员工看重内部流动，但雇主并未重视 雇主应帮助员工做到未雨绸缪 员工对未来的不确定性心生忧虑：经济环境和职业保障是他们最关心的话题。多数员工选择继续现有工作，但在过去的个月，人们低估了人工智能对工作稳定性的影响，员工试图寻求相关指导。 员工是否对雇主承诺的个人发展失去信心？多数员工看重内部流动，但少数愿意为技能提升而留任。 在雇主的支持下，少数员工群体的工作表现优于其他员工。企业必须致力于提供技能提升，在现有劳动力中提高此类员工的占比，同时培养未来领导者。 的员工表示企业应在招聘外部人员之前，优先培训现有员工出任组织内的不同岗位（较年高出） 的受访者是未来就绪型员工，他们适应能力强，乐于灵活规划自己的职业生涯，并能积极主动地提高自身技能 的员工对长期职业保障感到担忧 即仅有不到十分之一的员工选择留在公司，接受其他岗位的技能培训（较年下降） 的未来就绪型员工得到雇主给予的个性化职业发展规划（在全体员工中，该比例占） 的员工计划继续现有工作（占比达年最高，高于年的） 的未来就绪型员工频繁参加雇主组织的领导力培训（在全体员工中，该比例占） 的员工因人工智能而失业。年，仅有的受访者担心这一问题。 即仅有半数的企业领导表示他们已制定员工内部流动激励政策 建立人工智能信任，助力员工充分释放潜能 人工智能的影响，揭示了人类拥有高价值的潜力 职场发生着翻天覆地的变化，关注员工的心理健康应是企业的首要任务。企业必须消除员工的心理恐惧，即人工智能会让特定员工群体受益。为此，企业可以表明自身对包容性和可持续工作实践的决心。 随着人工智能的逐渐普及，企业已经能够衡量人工智能对其劳动力的影响——生产力得到提升。许多员工现在更有能力从事创造性或战略性工作，但他们需要更好的指导才能最大限度地发挥潜能。 的员工在过去个月曾因工作过于繁忙而产生倦怠感。对于那些担心人工智能影响及已受其负面影响的员工，这一比例跃升至 利用人工智能，平均每天可节省小时 的员工相信他们的领导者充分具备人工智能相关的技能和知识，足以认清人工智能在工作中应用的潜在风险 利用人工智能省时的员工将省下的时间用于从事更有创造性的工作 的员工看重招聘人员在人力资源管理方面的专业知识，能够发掘他们除技能和经验之外的潜力（高于年的） 的员工完成了如何在工作中应用人工智能的相关培训 第 一 章 概述 选择留任当前公司的员工人数连续三年保持增长。许多人试图了解工作的未来发展趋势，也有近半数的员工期望其雇主就不断变化的工作世界给予更多指引。 员工对未来的不确定性心生忧虑。经济形势和职业保障是他们的主要关切，尤其鉴于人工智能对职场的影响正逐步显现。 尽管形势岌岌可危，员工仍对职业发展持积极态度。他们希望保持就业能力，并视人工智能为拓展新发展方向的一次契机。 “我相信，人类与人工智能的协作模式会为这个世界创造更多奇迹。那些接纳人工智能的人会适应如何协作，而人工智能也会改善我们的工作流程，优化我们的创新理念。” 员工受财务焦虑影响较大：近半数员工表示经济不确定性是他们最关注的问题，而工作稳定性是他们最担心的问题之一。灵活性是员工的第二大影响因素，但他们认为灵活性对其公司的影响程度低于人才短缺和商业不确定性。员工显然看到自己与领导之间存在的差异，雇主有必要解决这一问题。 的员工对“长期职业保障”表示担忧 员工似乎低估了人工智能对现实世界的影响。认为人工智能让他们的专业技能显得无关紧要的员工占，这一比例约是年持此观点的员工的两倍。去年，仅有的员工担心人工智能会导致其失业，而今年则有的员工因人工智能而失业。为了避免员工对人工智能产生恐惧，雇主必须清楚认识到人工智能带来的机遇，并对人工智能可能对工作岗位产生的影响，无论好坏，均保持透明。 自年以来，计划留任当前公司的员工人数逐年增加，这或许反映了工作环境存在着不确定性。此外，员工还希望雇主就其工作可能的发展方向给予更多指引：仅有的员工认为自己有责任了解工作性质的变化（较去年下降），但有近半数的员工认为这是其领导者或管理人员的职责。雇主有必要就不断变化的工作性质及其潜在机遇为员工提供指导。 员工担心失去工作，并已做好应变准备，以满足雇主需求：的员工愿意适应不断变化的工作环境，的员工表示他们将会更加专注于技能发展。此外，员工也已看到人工智能的发展前景：超半数员工相信人工智能技术会为他们的职业生涯带来新方向，而的员工已在现有岗位体验到人工智能赋予的个人成长优势。为此，雇主必须利用这一趋势，为员工提供技能提升和发展机会，同时深入研究内部流动，重新高效分配人才。坚持以人为本的政策将有助于提高员工的参与度和忠诚度。 “人工智能给予我更多学习技能的机会，从而在工作中不断进步” “人工智能相关的技能拓宽了我的就业机会” “我愿意灵活变通，适应不断变化的工作环境” “我打算在未来更好地规划自己的技能发展” 建议 第 二 章 概述 “未来就绪型”员工占少数，他们的工作表现优于其他员工。雇主若想培养更多此类员工，就必须明确每一位员工的潜力。 相比普通员工，未来就绪型员工更有可能在职业发展过程中得到雇主的指导，因雇主视其为潜在领导者。 企业若想留住最有价值的员工，就必须加强技能发展和晋升规划。 我们的研究发现，少数员工能够在不确定的工作环境中游刃有余，最大限度地利用新出现的职业机会。这类员工适应能力强，乐于灵活规划自己的职业生涯。他们不仅拥有多种技能，亦能欣然接受新技术。我们称之为“未来就绪型员工”，目前仅占总劳动力的。雇主若想培养更多此类员工，就必须明确所有员工的潜力并给予支持。 这些高端人才最有可能出现在印度、中国和美国，且主要从事金融工作和专业服务领域。他们主要是中层管理者，这意味着给予合理支持，他们就能更好地激励团队初级员工，有助于自下而上地增加未来就绪型员工的数量。 制造、物流金融服务、保险、法务、专业服务消费品、快速消费品、零售和电商、供应链运输、交通、汽车技术 管理人员 高级管理人员 不同国家行业资历的未来就绪型员工占比 未来就绪型员工表示雇主会支持他们的技能发展。相比所有被调研的全球员工，他们更倾向于加入那些能够就职场变化给予持续、明确沟通的公司，他们也更容易获得与晋升机会相关的信息。雇主若想增加未来就绪型员工的数量，就必须与所有员工加强合作，明确共同目标，激发他们对职业前景的热情。 雇主如何塑造未来就绪型员工？ 对未来就绪型员工而言，合理薪酬和职业发展不可或缺。除薪酬外，未来就绪型员工也会因更好的就业机会而选择离职：的未来就绪型员工追求能让他们掌握各种技能、未来更具就业优势的工作，这在全球劳动力中占。的未来就绪型员工想找一份能够提供更多技能提升和培训的工作，这在全球劳动力中占。总而言之，相比传统的职业晋升道路，未来就绪型员工更注重技能提升，这表明他们清楚知道非线性职业道路和适应能力的价值。 未来就绪型员工会主动利用公司提供的培训机会，他们也得到了雇主的重视：的未来就绪型员工表示他们的薪酬高于同行。雇主满足未来就绪型员工对技能发展和薪酬的期望，就能赢得他们的忠诚度：的未来就绪型员工选择在未来个月继续留任。未能满足未来就绪型员工需求的雇主，可能会失去这些高价值员工：近半数未来就绪型员工表示他们可以在个月内另谋新职。 在我们之前的调查中，近的受访企业领导者认为职业发展和领导力继任计划是消除公司内部技能差距的重要途径，而未来就绪型员工正被安排就位。大多数未来就绪型员工（）表示他们的雇主正加强长期技能培训，的表示他们正接受领导力和软技能方面的培训。通过上述提及的四个步骤（评估、沟通、规划和培训），进一步加强对未来就绪型员工的培养，有助于保持企业适应性。 企业领导者*认为，“消除技能差距的最佳途径是优化职业发展和领导力继任计划” 建议 第 三 章 概述 员工是因为当前的经济环境而选择留下，亦或是对职业前景感到满意？如果雇主不提供技能培训，就有可能失去他们最宝贵的员工。 员工希望获得更多的职业发展机会，但他们表示雇主提升技能的决心逐渐趋于平淡。 雇主面临严峻的人才缺口，却未能认识到职业发展的重要性。 企业领导者表示他们面临着技能短缺带来的挑战，却似乎忽视了利用内部人才填补技能缺口的潜在机会。领导者的这种想法正好与员工相反，他们愈发想要提升技能：的员工（去年占）表示企业应在招聘外部人员之前，优先培训现有员工出任不同岗位。企业领导者过多依赖于招聘人才，其实他们应该采取一种更为平衡的方法，同时在内部培养技能人才。加强技能提升和内部流动有助于企业获得竞争优势，从而在变革中游刃有余。 的员工认同企业应在招聘外部人员之前，优先培训现有员工出任不同岗位 相比年，愿意来年无条件留任的员工比例从升至，增幅明显。然而，希望在当前公司提升技能的员工比例却大幅下降。与此同时，雇主提升员工技能的决心也开始逐渐趋于平淡：从年到年，有更多的员工表示企业为其提供不同岗位所需的技能培训，但在过去的个月，这一增长趋势趋于停滞。员工无条件留任的意愿是反映了当前的经济环境，还是他们对长期的职业前景感到满意？ 决定来年留任的员工与雇主定期提供培训