2023年雇主品牌报告

雇主品牌现在2023 年 一项针对1700多名人才领导者的调查-重点关注公司如何在人才短缺的世界中竞争世界使用的具体策略最具吸引力的雇主 目录 种族正在重新思考大流行后劳动力的执行副总裁 Methodology 职业流动是关键部分员工体验 趋势值得关注 公司仍然面临人才短缺关键角色 数据驱动的招聘 来自世界的教训最具吸引力的雇主 雇主品牌在2023年变得更加关键 Methodology 测量领域Period WMAE队列 2023年2月- 3月2023包括来自75个国家的1,718名受访者 该数据表示90个中的60个的响应世界上最具吸引力的雇主（WMAE）。 Universum是世界领先的雇主品牌机构之一，在2023年2月15日至3月31日期间，对来自75个国家的1,718名人才领导者进行了调查，旨在收集有关当前雇主品牌实践的见解，并向世界上最有吸引力的雇主（WMAE）学习。 调查受访者 为什么要遵循WMAE？ 受访者总数：1,718；行业：35，国家：75 全球最具吸引力雇主（WMAE）是全球10个主要经济体中被确定为最具吸引力雇主的90个组织：巴西，加拿大，中国，法国，德国，印度，意大利，俄罗斯，英国和美国。要被任命为WMAE，在参与Uiversm全球学生调查的人眼中，公司需要在这10个主要经济体中至少有5个中排名第一。在这项雇主品牌现在的研究中，我们强调了最具吸引力的全球雇主的雇主品牌战略，以了解他们所做的不同以及其他组织可以做些什么来模仿他们的最佳实践。 这包括： 795员工少于1000人的中小型企业(SME)的回应 4来自拥有1,000至10,000名员工的组织的回复(大型) 451来自拥有10,000多名员工的组织的回复(非常大) 值得关注的趋势 全球经济放缓并没有改善严重的人才短缺 研究表明，人才短缺处于17年来的最高水平，并且80%我们调查的学生表示，他们对今年获得工作非常有信心或有点自信。对于STEM领域的学生和专业人士来说，大型科技品牌的裁员已经通过传统行业的招聘来抵消，这些行业通常很难吸引顶尖科技人才。 一些公司正在“囤积劳动力”，采取观望态度 尽管经济低迷，但许多公司担心裁员 -既是因为经济可能会迅速反弹，也因为他们不希望竞争对手挖走有价值的人才。相当多的人正在采取观望态度，尽可能长时间地坚持关键人才群体，以防止争相重新雇用他们。 薪酬组合正在发生变化；雇主注意到 在过去的几年中，当股票价格迅速上涨时，许多公司都在发行股票，作为其薪酬方案的一部分，以招募顶尖人才。公司将需要清楚地考虑市场如何影响他们的总奖励。 多样化的人才管道是2024年的关键 组织正在尝试大量的新战术保持他们的人才渠道，包括提高技能，招募“新领”工人，以及转向自动化和人工智能来填补空白。 雇主品牌对于在人才中断中脱颖而出至关重要 WMAE中的绝大多数公司都表示雇主品牌 是首要任务(78%)。同样重要的是:差异化。随着越来越多的公司专注于DE&I,并将混合、远程和灵活的工作场所标准化,他们应该重新审视DE&I和灵活的工作是否应该成为他们雇主品牌信息关注的主要领域。弹性工作现在被广泛认为是一种期望，因此将其用作雇主承诺一部分的雇主至少应该重新审视这个想法，并确保在2023年强调它仍然是有意义的，“EMEA董事总经理TinaSmetana说。 数据驱动的决策现在是常态 88％的WMAE公司表示，他们“经常”或“总是”使用数据来推动决策，越来越多地使用指标仪表板来监控从品牌知名度到候选人转化以及员工敬业度和保留率的招聘漏斗。我们还希望这些数据驱动的雇主品牌成为生成AI应用程序的早期采用者-使用新技术用于工作流自动化、候选人采购、员工敬业度等。 公司仍然面对关键角色的人才短缺 尽管全球经济放缓，但Universum的研究表明，组织在许多地区招聘知识工作者仍然面临严峻的挑战。大多数学生和专业人士声称对找到工作充满信心，比例相当大，“非常有信心”。 你对获得一份工作的感觉如何？ 学生 解释说：“尽管有关裁员和经济收缩的消息层出不穷，但大多数公司仍在努力解决人才短缺的问题，而且问题不会很快得到改善。”YusufAzoz，Universum首席执行官。一些公司甚至“囤积劳动力”-尽管有明显的放缓信号，但仍坚持关键人才。人才领导者记得他们在2020-21年面临的招聘危机，当时他们解雇了大量工人，但不得不在一年内将他们重新雇用回来。”1,2 In case of a lausoff, how confident are you in securing another job?Professional Universum的人才短缺调查结果得到了Manpower最新研究的支持。该公司发现几乎全球5个雇主中有4个他们报告说，在2023年难以找到他们需要的人才-自2022年以来上升了2个百分点，自2010年以来上升了46个百分点。3 您对保留工作的感觉如何？ Professional 全球人才短缺达到17年最高水平 全球近五分之四的雇主报告说，2023年他们需要的人才有困难，同比增长了2个百分点，是2010年(31%)的两倍多。 公司正在尝试各种新颖的想法来减少缺口，包括： LinkedIn的数据显示，尽管经济存在不确定性，但拥有合适技能的候选人仍有工作机会。整个欧洲的雇主都在招聘人员，以帮助他们解决企业面临的重大问题。 新领招聘：采取技能优先的方法来招聘人才，不再要求在传统上需要大学文凭的职位上获得学士学位。6 -JoshGraff，EMEA和LATAM董事总经理，LinkedIn4 自动化和生成AI：为重复性任务部署自动化，以及生成AI工具来增加或替换工人。 在特定的利基领域，从网络安全和机器人技术到审计和合规性，人才差距仍然特别严重，而且解决起来也很昂贵。问题不仅限于填补入门级职位。许多经理和领导级别的职位长期处于空缺状态，人才开发渠道中的这些缺口可能会产生持久的影响-多年来抑制增长和创新。一位分析师解释了网络安全行业的问题： 一个有趣的发展：机器人技术和生成人工智能等技术创新有望通过解决以前由人类解决的技术问题来缩小人才差距，但严重的工程和技术人才短缺正在阻碍该行业，减缓自动化中断，最终将缓解人才短缺。7 包括CISO和CSO在内的领导层角色空缺。如果没有人才来学习绳索，未来的安全管理可能会成为占位符，而不是积极的领导者。5 雇主品牌2023年更加关键 雇主品牌在贵组织的人力资源/人才管理优先事项中的排名在哪里？ 在世界上最具吸引力的雇主(WMAE),78%说雇主品牌是首要任务-两年内上升了11个百分点。即使对于中小企业来说，大多数人也认为雇主品牌是人力资源投资的关键领域。 为什么要迅速转向支持强大的雇主品牌？“公司领导者知道，他们实现增长和创新的能力取决于他们的人才渠道和人才管理的实力，”他说。YusufAzoz,“最好的公司明白，雇主品牌是对他们人才渠道的投资——不仅仅是今年的空缺职位，而是为需要在一到三年内填补的职位发展关系。” 雇主面临的最大挑战是打造一个明确定义、差异化和真实员工生活体验的雇主品牌。AvivWeizmann，雇主品牌专家， 招聘营销预算增加 在CTech上写道，“公司的招聘过程经常遭受 undefinedandunintentionaldirections.Evenwhentheorganizationsarewell-knownbrands,theycanfallshortinthepursuingandrecruitingpotentialemployees.Organizationsneedtohave 一个清晰明亮的至关重要的北极星，以吸引和留住合适的员工。“8 此外,公司正在努力满足员工的新期望和价值观,这些新期望和价值观与职业优先事项、工作与生活的平衡以及混合/远程工作-所有这些都要考虑到公司的业务需求。“这是一种微妙的平衡,”Universum全球客户总监RichardMosley说。 以表明他们的组织是对员工友好，灵活的工作场所，但他们还需要设定对生产力和问责制的期望。” 总体而言，尽管经济放缓幅度较大，但2023年的招聘营销预算仍然强劲。48%报告称，自2022年以来，他们的预算有所增加，而且刚刚21%说他们的预算减少了. 当你想到雇主品牌以及你如何表达你的文化来吸引、吸引和留住人才时，你需要超越表演。候选人可以看穿它。他们正在利用自己的网络来了解您的真实身份-超出您的职业网站所说的范围。 -JohnGrahamJr.,Shaker招聘营销的雇主品牌、多样性和文化副总裁 https: / / business. linkedin. com / content / dam / me / business / en - us / talent - solutions / re -sources / pdfs / future - of - recruitment - 2023. pdf 比赛是在重新考虑执行副总裁大流行后的劳动力 60% 大多数人才专业人士 说微分他们的雇主品牌和竞争对手的执行副总裁将是来年的关键目标-与2020年相比，2023年将增加25%的组织表示这一点。 55% 超过一半的雇主 强调“鼓舞人心的目的”作为他们的执行副总裁的关键要素-这提出了一个问题。当许多公司将其作为雇主承诺的一部分时，很难从人群中脱颖而出。 不到三分之一的人强调员工的福祉和灵活的工作条件-大流行期间的重点领域。原因可能是这些已经成为基线期望，而不是雇主提供的“津贴”。西门子全球人才招聘和雇主品牌负责人MichaelaSchütt解释说：“良好的薪酬，平衡和灵活性-它们至关重要，我们绝对提供。但老实说，这并不是让我们脱颖而出的原因。在当今的就业市场中，提供这些好处是可以预期的。在我们的雇主品牌中，我们更喜欢强调什么让我们与众不同。."9 WMAE中的EVP属性 以下哪一项最恰当地描述了您的执行副总裁/就业承诺中包含的关键要素？（最大5） “鼓舞人心的目标”是否有助于区分您的执行副总裁？ 有这么多公司选择“鼓舞人心的目标”作为关键的执行副总裁属性，一些人可能会质疑它是否有足够的差异化，以从同行中脱颖而出。一家公司如何赋予这个概念新的含义？ 领导力战略顾问NellDericDebevoise表示，公司应该减少关注个人在工作中的目标感(大流行期间的一个重要关注领域)，而应该关注作为全球公民的员工。Debevoise解释说：“Covid强迫转向‘我’维度，确保个人优先考虑他们的福祉，公司适应向远程工作的转变。接下来是向外看“世界”维度以及您的公司对社会和环境的影响，超越您的员工或客户。."10 10.员工体验的下一个前沿(forbes. com) 来源：EB现在调查2023 职业流动性员工的关键部分经验 世界上最具吸引力的雇主正在努力确保他们的雇主品牌融入员工的工作经验，从招聘和入职到培训和发展。 WMAE中的EVP属性 60%的人才领导者表示，他们的雇主品牌会影响入职和入职培训，四年内上升了12个百分点。 我们的研究还表明，公司正在对员工体验进行投资，并非常关注内部职业流动性。42％的人表示内部移动性是主要优先事项，比去年提高了4个百分点。根据麦肯锡的一项研究，实现移动性的组织成为“有效组织”的可能性要高出2.6倍。11 注意一点：公司必须有意为难以聘用的角色开发内部人才渠道。要有效地做到这一点，需要多个利益相关者的支持-人力资源，招聘和领导力/发展。LinkedIn的一项研究描述了挑战：“随着招聘领导者的投资组合扩展到包括内部流动性，技能优先招聘和员工等内容留住员工，他们需要与L&D更多合作，为新角色准备内部人才，确定技能差距，并确保你的公司是一个人们可以发展自己职业生涯的地方。“12 数据驱动的招聘 在过去的5年中，我们观