2024任仕达雇主品牌调研报告：中国大陆区报告

中国大陆区报告 0305081317202629前言 .关于任仕达雇主品牌调研 .中国大陆的人才流动 .理想雇主的要素特征 .人才期望 : 职场公平性 .人才期望 : 人工智能与职业发展 .关于我们 .联系我们 . 前言 . 纵观全球，任仕达雇主品牌调研历史已超过 24 年，该调研也在中国开展了 12年。我们通过调研研究，在不断变化发展的社会经济与劳动力市场下，分析人才流动及其背后因素，倾听本地市场雇员的观点与心声，探索人才需求与雇员期望的变化趋势。 科技是生产力，人力资源是第一资源。当今世界人才稀缺，全球各国、各区域城市正纷纷采取具有针对性的政策及措施，争夺所需人才。应对多变的经济、社会、科技环境，职场人的期望与优先事项也在持续变化。企业赢得了未来的人才，也抢先赢得了发展优势。 尽管全球经济增速放缓，但我们也看到了一些积极信号：相比 2022 年，2023年国内城镇新增就业人数有所增加；2024 年第一季度 GDP 高于去年同期，经济运行开局良好。对于企业与人才而言，2024 年是扬帆起航的重要一年。 雇主品牌调研发现，提供具有吸引力的工资福利再次成为中国职场人最重要的驱动因素，取代了过去两年一直占据首位的长期工作保障。面对经济增速放缓，通货膨胀带来生活成本上升等挑战，职场人面对“金钱”也更加务实。 人工智能等技术正在加速不同行业不同程度的数字化智能化发展，驱动职场变革。技术更迭催生了技术岗位与传统岗位之间结构需求的变化，新增 AI 技术类岗位，部分传统工作被 AI 赋能甚至取代。特别是在新科技、智能制造及绿色金融等新兴领域，数字化技术也为企业在全球范围内寻找具备能力及技能的人才营造了公平的竞争环境。 理想照进现实，对比理想中的雇主与现实中的雇主，“具有吸引力的工资福利”依然是理想与现实差距最大的要素。但另一方面，职场人对于当下雇主在“财务状况良好”，以及“工作稳定”方面评价较高，对所在企业的财务状况，以及工作保障方面充满信心。 此外，我们发现“愉快的工作氛围”首次跃居前五大员工价值主张驱动因素（EVP），超过职业发展机会。某种程度上，职场人追求工作生活平衡与愉快的工作氛围，是对职场内卷化的一种对抗。 对于雇主而言，需要根据雇员期望侧重点采取措施，创造愉快的工作氛围，关注员工的身心健康与员工关系，提供公平、多样化、包容性及归属感；为员工提供培训与职业发展机会，帮助其适应未来技术发展需求。行在当下，着眼未来。 作为值得信赖的人力资源合作伙伴，任仕达持续秉承“partner for talent”，诚挚邀您一起走进任仕达雇主品牌年度调研，洞察雇员期望与变化趋势，建设与发展雇主品牌，有效吸引及保留人才。赢得人才，才能赢得未来。 孙嫣嫣(Natellie Sun)董事总经理任仕达大中华 什么是任仕达雇主品牌调研？ •基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾 24 年持续优化关于优秀雇主品牌的专业洞见。•对全球 6,084 家企业近 173,000 名受访者进行的独立调研。•反映了该国家地区超过 10% 人口所熟知的 150 家员工规模较大的企业雇主的吸引力。•为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。 调研覆盖全球32个国家地区，本地样本量3,612. 样本 •中国大陆3,612名受访者•年龄段为18-64岁•性别分布均衡•25-44岁占多数，包括学生，在职与非在职人士 调研方式 •14分钟线上调研•2024年1月 意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥荷兰新西兰 样本构成 . 中国大陆的人才流动 . 离职行为分析 . 人才流动略微加快，离职行为略有增加，接近疫情前 2019 下半年数值。11% 受访者在过去 6 个月更换工作，22% 受访者计划在未来 6 个月更换工作。 性别与世代方面，女性呈现出更强烈的更换工作意向与行为。Z 世代更换工作意向高于其他世代。 离职因素：追求更好的工作平衡及薪资 . 前三大离职因素与去年顺序相似，依次为：追求更好的工作生活平衡，薪酬过低且生活成本上升，缺乏职业发展机会。 此外，离职因素方面，男性趋于追求更高薪水，女性趋于追求工作弹性。对于 Z 世代，如果当下职业发展受限，他们会考虑离职。 “环境不好，企业经济效益不好，降本增效，组织优化，裁员……”近年来，类似说法不绝于耳，部分成为了没有升职加薪机会的理由，甚至成为 PUA 的说辞，给职场人带来阴影及压力。当对内无法寻求解决方案满足所需，雇员则会对外选择其他方式——更换工作。雇主应该注重加强内部沟通与提供解决方案，关注员工身心健康，建议通过可管理的工作制度，适当弹性的工作制、技术投入与技能培训等，帮助雇员合理进行自我工作管理，高效且快乐地工作。 不同世代 / 性别，更换工作的首要因素不同 . 如下为不同世代更换工作的前三大动力因素。 partner for talent.携手任仕达，拓宽人才寻访渠道 . 人才市场上，求职者使用的求职渠道呈现多样化。对于雇主而言，通过线上及线下多渠道的方式链接人才十分重要。 在任仕达，我们凭借人力资源机构的专业度与全球网络，不断扩大人才数据库，为企业寻找并匹配合适的人选。通过一系列资源矩阵，如招聘门户网站、职场社交平台、社交媒体网络、线上及线下活动等，我们为企业客户寻找合适人才，助力人才与企业双向奔赴，共同发展。 我们深耕社交媒体与数字营销领域，助力客户构建卓越的品牌，让您成为求职者心目中的首选雇主。 理想雇主的要素特征 . 具有吸引力的工资福利，时隔三年跃居 EVP 首位 . 理想雇主要素 EVP 中，“具有吸引力的工资福利”超过“工作稳定”跃居首位。“财务状况良好”也超过了“工作生活平衡”，位列第三位。全球经济增长呈现疲软，通货膨胀引发成本上涨，企业招聘趋于谨慎，人们更加关注薪酬与财富积累。 此外，调研发现，“愉快的工作氛围”首次超过“职业发展机会”。为员工提供职业发展机会及愉快的工作氛围，两者重要性旗鼓相当。 对于雇主来说，提供职业发展机会，帮助员工提升技能或重塑技能，有助于企业自身发展新质生产力。提供愉悦的工作氛围，有助于对抗目前内卷内耗的工作环境，维护员工身心健康，提升归属感。 理想照进现实，最难寻觅“具有吸引力的工资福利”.相比去年，工作与生活更难以平衡 与去年相比，针对企业雇主，理想与现实差距最大的要素依然是“具有吸引力的工资福利”。 相比去年，对当下雇主的评价中，工作生活更难以两全，同时，调研发现职场人比过去减少了远程办公，进一步加剧了工作与生活失衡。 对理想雇主的画像 对当下雇主的评价 1.具有吸引力的工资福利2.工作稳定3.财务状况良好4.工作生活平衡5.愉快的工作氛围6.职业发展机会7.强有力的管理8.公平9.好的培训10.优质的产品服务1.长期的工作稳定2.财务状况良好3.交通便利4.愉快的工作氛围5.职业发展机会6.工作生活平衡7.具有吸引力的工资福利8.回馈社会9.良好的声誉10.有趣的工作内容 事实上，远程办公能够带来工作弹性，帮助兼顾工作与生活。针对部分特殊时期（比如春运期间），建议雇主考虑施行远程办公政策，提供针对特定时期的员工福利。 面对全球经济增长放缓，企业成本管控意识提升，建议企业灵活调整员工激励与薪酬分配制度，根据不同岗位对应完善薪酬激励机制，结合雇主品牌 EVP 驱动因素，有侧重地提供多样化的员工福利，加强内部透明沟通，注重员工技能提升与再培训，以保持市场竞争力。 “具有吸引力的工资福利”备受青睐 ,其他 EVP 侧重点略有不同 . Z 世代表示理想雇主的首位员工价值主张驱动因素（EVP）是工作稳定。 Z 世代出生并成长于多变的时代环境，经历了亚洲金融危机，经济增速放缓，新冠疫情，AIGC技术变革等。面对多变环境，更加趋于在不确定中寻求稳定。稳定的工作或行业，能够减少近年来因为经验不足而被裁员优化的风险。 据 2024《大学生就业力调研报告》显示，48% 应届毕业生偏向到国企工作，该数据比例连续5 年上升。51% 毕业生看重工作稳定性，较去年提高 10 个百分点。 职场公平与少数群体 . 对雇主的评价 少数群体对职场公平更加敏感 16% 受访者表示个人由于宗教信仰，族裔 /民族 / 种族，性别认同，性取向，残障等原因，认为自己属于少数群体。 60% 受访者表示自己遭遇过职业发展阻碍。这种情况在少数群体中更加明显。66% 少数群体表示，自己遭遇过职业发展阻碍。 雇主采取措施促进职场公平 . Z 世代 千禧一代 14%我的雇主没有提供同工同酬 10%我的雇主没有提供同工同酬 8%我的雇主没有提供同工同酬 10%不认为高管人员公平对待员工的技能重塑与技能提升 10%不认为最好的机会留给了最值得的雇员 6%我的独特属性，特点，技能，经验与背景没有受到重视 6%不认为高管人员公平对待员工的技能重塑与技能提升 9%不认为高管人员公平对待人才招聘和员工晋升 9%不认为高管人员公平对待人才招聘和员工晋升 73% 受访者表示自己的雇主提供同工同酬，高于去年的 67%。然而，14% 的 Z 世代表示并没有得到同工同酬的公平待遇。 Z 世代和千禧一代在职业发展阻碍方面感受更明显。64% 的 Z 世代和千禧一代表示由于个人背景，他们经历过职业发展阻碍。这一数据高于 X 世代，49% 的 X 世代有相似经验。此外，近10% 的 Z 世代受访者认为，雇主在招聘或晋升方面待遇不公。 人才期望 : 人工智能与职业发展 . 积极看待 AI 对工作的影响 . AI 驱动职场世界发生变化。人工智能在职场中的使用率正在上升。数据显示，79% 受访者在工作中使用过 AI, 其中 Z 世代使用频次最高。AI 是把双刃剑，机遇与挑战并存，但对于使用者来说，他们客观看待 AI 对工作的影响，58% 受访者认为 AI 能够带来更高的工作满意度。 89%认为获得新技能重要，22%表示没有获得足够发展的机会. 职业发展是多数职场人的首要任务，78% 受访者认为自己在目前的岗位上有足够的发展机会 , 相比去年上涨 3%。 22% 受访者认为在个人岗位上没有获得足够发展的机会。这部分群体的离职比率，是获得职业发展机会受访者的两倍。32% 的 Z 世代与 31% 的千禧一代因为缺乏职业发展机会而离职。 随着技术迭代与企业转型升级，企业需要雇员更具契合市场发展的技能，从而帮助提升自身业务发展。 企业可以通过提供必要的资源和职业发展机会，营造一种更加公平和包容的职场文化，重视所有员工的职业目标，成人达己，共赢未来。 联系我们 . 无论企业需要招聘，还是需要调整人员结构，我们都能提供服务。 我们了解合适的人才对企业劳动力、生产力及业务增长将产生重要影响。任仕达招聘人员提供专业的市场洞见以及强大的候选人洞察力，并在各重要领域搜寻及匹配优质人才方面具有良好记录。 请访问任仕达官网，了解更多关于中高端人才招聘及人力资源综合解决方案https://www.randstad.cn/employers/what-we-do/ 如需使用转职服务提升雇主品牌，或是MSP/RPO等，请点击Randstad Enterprise 如果您想更多了解该调研，请联系我们randstad.cn/view/article/contact_us. 雇主品牌路线图. 2024任仕达雇主品牌调研常见问题答疑. 什么是任仕达雇主品牌调研？ 自2000年以来，任仕达一直致力于雇主品牌研究。作为全球综合性的、独立第三方调研，2024任仕达雇主品牌研究覆盖全球32个国家地区，6,084家企业及近173,000名受访者。该项调研由任仕达全球合作伙伴凯度（Kantar）完成。Kantar是全球领先的数据、洞察和咨询公司之一。 关于样本 任仕达雇主品牌调研是独立的调研，任仕达不参与样本搜集。在中国大陆，有3,612位受访者参与了14分钟的线上调研。该项调研由Kantar在2024年1月进行，以洞察人力资源