2024任仕达雇主品牌调研中国香港报告

香港特别行政区 内容。我们已经掩护你了 25顶级行业和雇主的见解。 31附录。 关于雇主品牌研究。 173,000 受访者 • 基于公众普遍认知进行的具有代表性的雇主品牌研究。优化23年成功的雇主品牌经验洞察。 • 一项独立调查 ， 对全球近 173, 000 名受访者和 6, 084 家公司进行了调查。 • 反映了该市场至少有 10 ％ 的人口所知道的最大雇主的雇主吸引力。 • 提供有价值的见解 ， 帮助雇主塑造雇主品牌。 来自 32 个市场的人才声音 ， 占全球经济的 75% 。 样本量 • 香港特区 2, 689 名受访者 受访者人口统计 • 年龄从18岁至退休年龄，代表性别比例过拟合的25-44岁年龄段，包括学生、在职员工和失业劳动力 阿根廷捷克共和国意大利挪威瑞士澳大利亚法国日本波兰英国奥地利德国卢森堡葡萄牙美国比利时马来西亚罗马尼亚希腊乌拉圭巴西墨西哥新加坡香港特区加拿大荷兰西班牙匈牙利中国新西兰瑞典印度 实地调查 在线面试(14 分钟)• 2024 年 1 月 香港特区 2, 689 名受访者。人口统计学 执行摘要。 股权被添加到今年的研究中 ， 香港人已经将其列为 5th大多数重要雇主的价值主张在于他们寻求能够提供公平和平等机会的公司，不论年龄、性别和种族。 工作与生活的平衡是换工作的首要原因 ， 其次是成本上升带来的薪资压力。 尽管具有吸引力的薪酬仍然重要，但工作与生活平衡今年略有下降，表明员工正在重新调整优先考虑财务安全。 在香港，每六名工人中就有1人每天或定期使用AI，尤其是年轻一代是最频繁的使用者。 我们的研究发现，年轻一代也重视内在因素，如灵活的工作安排和强大的福利包。 雇主表现亮眼。在香港，雇主品牌评级整体表现强劲，尤其是在Z世代员工中，他们对当前雇主的高度评价尤为突出。然而，X世代员工则更重视工作与生活的平衡。 尽管人工智能可能对就业产生重大影响，目前大多数工人仍对人工智能对其岗位的影响保持中立态度。 尽管不是企业始终优先考虑的重点，多元化和包容性正在变得日益重要，尤其是对于与上级相处时间较长的员工而言。同事们。 millennials 和高学历专业人士（硕士及以上）在2024年前六个月表现出最强的求职活动，这表明随着劳动力市场从疫情的影响中全面恢复，人们对就业市场的信心增强。 雇主需要采取积极主动的方法 ，以确保 AI 集成具有积极意义在他们的劳动力中。 优先事项的转移 ： 薪酬和福利的重要性日益提高。 我们的研究揭示了2024年员工优先事项的变化。此前一直位居首位的工作与生活平衡已被有吸引力的薪酬和福利所超越，这表明人们对财务安全的关注正在增加。这一趋势在X世代中尤为明显。有趣的是，公平性作为新加入的研究项目，首次出现在第五位，取代了良好的培训。与其他优先事项不同，公平性似乎对所有世代的重要性相当一致。 • 2024 年纳入新的执行副总裁因素 ， 定义为 “无论年龄、性别、种族等为员工提供平等机会 ” 。 150: 司机被选为重要的频率比平均水平高50%。75: 司机被选为重要的频率比平均水平低25%。 了解差距 ， 以加强你的雇主品牌。 尽管工作与生活平衡依然重要，但人才已体验到的与他们所期望之间的差距正在缩小。这是一个积极的信号，因为公司在这一领域取得了进展。 然而，求职时的首要优先事项则呈现出不同的画面。今年的调查显示，员工们对财务状况尤为关注。薪酬和福利是最为重要的因素，其次是财务稳定性和就业安全感。这表明一些员工可能觉得自己薪酬不足或缺乏安全感，这可能会促使他们寻求新的机会。 虽然工作地点、岗位职责和参与社会责任项目具有吸引力，但强大的雇主品牌超越这些因素，与现代人才建立联系。 对理想雇主的当前雇主概况的评估 吸引顶尖人才的是拥有稳定且高效的领导团队的公司，该团队具备远见卓识，能够引导员工实现成长，并提供成长和发展的机会。 这包括获得培训项目的机会、公平的职业晋升机会以及一种重视多元化和包容性的文化，确保每个人无论年龄、背景或种族都有平等的发展机会。 雇主品牌研究 2024 - 香港 流动中的熟练人才 ： 千禧一代引领求职。 Millennials 和高学历专业人员（硕士及以上）在2024年前六个月表现出最强劲的求职活动，这表明随着劳动力市场从疫情的影响中完全恢复，人们对就业市场的信心有所增强。吸引人才的公司需要提供全方位的工作体验，这将包括竞争力的薪酬、明确的职业发展机会以及致力于营造公平包容的工作环境的承诺。 但是招聘人员上演了一次非凡的卷土重来。求职委员会仍然是求职的首选渠道 ， 虽然工作委员会仍然是最受欢迎的选择（最近招聘的成功率为45%），代际转变正在显现。在各个世代中（平均53%），求职引擎是首选渠道，千禧一代（50%）使用效果最为显著。然而，只有28%的婴儿潮一代使用求职引擎。 与此同时，招聘机构正经历 resurgence。年度增长率达10%，35%的成功求职者将其新职位归功于这些招聘机构。 这一趋势与2024年41%求职者重视专业招聘顾问提供的个性化指导的需求相吻合。招聘人员通过提供隐藏的机会、公司文化洞察以及薪酬谈判支持，在饱和的在线求职市场中填补了人与人之间的差距，这种人性化触感尤为关键。 转移优先事项 ： 工作与生活平衡下降 ， 福利上升。 通货膨胀叮咬 ： 一半的人加薪 ，但年轻的工人表现更好。 面对通货膨胀的影响，超过一半的调查受访者表示他们的雇主给予了某种形式的薪资调整。然而，存在差异，较年长的一代（平均24%）更有可能未获得此类调整，而年轻一代（平均15%）则表示他们没有从雇主那里得到任何形式的支持。 调查还揭示出，特定类型的补偿措施，如加薪和一次性奖金，并不直接与员工离职的可能性相关。这强调了雇主在艰难时期留住人才时，需密切关注员工期望，尤其是通货膨胀调整方面的重要性。 技能发展。雇主正在满足更高的期望 今年，75%的受访者表示再培训很重要（这一比例较前一年上升了17%）。这表明人们对技能可能变得过时有了越来越高的意识，尤其是在数字化和人工智能技术迅速发展的情况下。 雇主也在提供更多机会，与去年相比增长了14%，到2024年达到62%。然而，仍有11%的受访者缺乏晋升机会，尤其是X世代员工感到压力较大。 今天的劳动力 thriving 于持续的学习。通过投资于技能提升和重新培训项目，雇主可以确保其劳动力和组织的未来竞争力。 人工智能在工作中的采用 ： 有差距的进步。 使用AI工具定期工作可以帮助提高员工的效率和生产力。然而，令人担忧的是，仍有30%的员工从未在其工作中使用过AI工具。 存在性别和代际差异，女性使用AI的可能性比男性低6%，而且婴儿潮一代和X世代的采用率也较低。这些趋势突显了针对性培训和支持的必要性。 ●配对经验丰富的 AI 用户与不太熟悉的同事●AI 扫盲计划为员工解决舒适水平和技术技能 ●清楚地传达 AI 如何使他们的生活更轻松通过流任务 ， 改善决策 ， 并使员工能够专注于更高价值的活动 ●主动解决关切通过强调人工智能如何补充人类技能并创造新的机会来解决失业问题。 对人工智能和工作的明显代际态度差异。 32%的受访者，尤其是年轻一代，已经在工作中使用AI。这一趋势预计将继续下去，因为有80%的人认为AI将对他们的工作产生影响，尤其是在千禧一代中更为明显。虽然预计年轻一代会将AI视为提高生产率的工具，但他们更可能表达对失业的恐惧。这可能是由于他们对AI潜在影响的高度意识以及在其职业生涯中更长的时间线内AI发展的可能性所致。 人工智能对工作满意度的影响 * * 只有那些说人工智能对他们的工作影响很小或相当大的人回答。 (n = 1, 801) 在工作中成为少数。5 香港人中有 2 人认为自己 背景聚集在一起 ， 创造一个充满活力和充满活力的劳动力。香港因其丰富的文化而蓬勃发展 ， 来自不同国家的人们 然而，研究数据显示，多样性和真正包容之间存在差距，我们发现有43%的受访者因各种原因认为自己在工作中属于少数群体。这种恐惧可能源于员工因其价值观、信仰或身份而被边缘化的经历，导致了判断和潜在后果的担忧。 雇主们通过推动开放对话并促进包容性而不仅仅是多样性，可以营造一个欢迎的工作环境。这反过来使每个人都能在工作中展现真实的自我，从而吸引重视真实性和归属感的顶尖人才，让他们能够专注于职业发展。 将员工从中立状态转移的机会蓬勃发展的劳动力。 所有受访者中有 51 ％ 面临职业成长障碍 ， 而少数族裔中有 16％ 的人更有可能遇到这种情况。 香港雇主在工作场所公平方面取得了进展，约有60%的受访者认为自己拥有公平和平等的机会。然而，所有受访者的51%表示他们在职业发展上遇到障碍。有趣的是，男性比女性更有可能感到由于身份原因面临职业瓶颈，其中54%的男性报告了此类经历。 这些障碍可能包括不明确的推广流程、无意识的偏见以及有限的导师指导或培训机会。但数据表明了一个令人担忧的趋势——识别为少数族裔的员工面临这些障碍的可能性更高。自认为在工作中属于少数族裔的受访者遇到职业障碍的可能性高出16%。 为了弥合这一差距，雇主需要通过深入教育和有目的的参与来培养一个真正包容的环境。解决这些障碍将释放多元 workforce 的全部潜力，从而创建一个更为积极参与、更具创新性和人才丰富的职场环境。 在性别多样性方面取得了进展 ， 但对公平的认识滞后。 雇主品牌奖的调查设置。 ● 确定意识 ● 每位受访者 30 家公司 ●● 每个受访者显示 30 家公司● 每家公司仅由了解该特定品牌的受访者进行评估为了确保不太知名的品牌得到足够数量的受访者的评估， 我们使用智能采样方法.● 该方法确保较少人知晓的公司能够被更多受访者看到，以获得一个足够稳健的样本。 你愿意为这家公司工作吗 ？ ● 确定吸引力 ● 每个公司都知道 聚焦香港最具吸引力的行业。 顶级执行副总裁行业得分较高。 让我们开始一次谈话. 雇主品牌研究包含许多深刻的但复杂的见解，因此我们希望能有机会向您介绍我们的发现，并就您的Talent Attraction 和 Employer Branding 策略进行开放讨论。 communications @ randstad. com. hk 附录。 智能采样。 方法论 自REBR 2017年以来，公司根据140至400名受访者的评价进行评估。每家公司的实际评估数量取决于该公司知名度的高低。 示例 140位受访者对该公司进行了评估。在这140位受访者中，50%的人认为该公司是一个良好的工作环境。考虑到n=140和误差范围，实际的比例介于42%到58%之间。 误差 margins 由回答某一问题的受访者比例和所问及的样本大小决定。当50%的受访者给出相同答案时，误差 margin 最大。当30%或70%的受访者给出相同答案时，误差 margin 较小。 400位受访者评估了公司Y，其中400位中有50%认为该公司是个不错的工作环境。考虑到样本量为400和误差范围，真实的比例介于45%到55%之间。 1200名受访者评估了公司Z，其中1200名中有50%的人认为该公司是个不错的工作环境。考虑到样本量为1200时的误差范围，实际的比例介于47%到53%之间。 因此，公司在每家公司的评估次数为1200次和400次时误差范围差异非常小（分别为5%和最多3%的误差范围）。据此可以得出结论，每家公司最多进行400次评估即可确定可靠的相关吸引力。 在实践中，这意味着对每家品牌知名度超过35%的公司，最多将有400名受访者对其评价。而对于品牌知名度低于35%的公司，其评价人数将在140至400人之间（根据具体的品牌知名度确定）。 离开的原因 ： 性别。 再技能机会的重要性 ： 性别。 给予发展技能的机会 ： 性别。 职业发展 ： 几代人。 Gen Zers千禧一代X 世代