2025年美国退休趋势报告：弥合认知差距 提升美国劳动者退休储备充足度

缩小理解差距，提升美国劳动力退休准备水平。 目录 第九条 雇主的角色：从提供转向参与 3史蒂芬和杰西卡的来信 4要点 第11章 重新思考金融专业人士的角色 5 退休准备：信心危机 14 有效互动：工具、形式与后续行动 6 自信：志向与准备之间的桥梁 15 NFP推荐：创建一个行之有效的退休文化 7 经济现实与规划压力 16 关于数据 第八章 员工退休时的期望 史蒂芬和杰西卡的来信 对于美国雇员和雇主而言，退休准备状况远远未达到应有水平。尽管长期以来一直倡导“早做准备、经常储蓄”，但只有三分之一的工作者感到自信能够舒适退休。 问题不在于缺乏努力。许多员工都在试图储蓄，尤其是年轻员工，但经济压力、不断上涨的成本以及对退休需求缺乏明确认识，都使得进展变得困难。五分之二（即40%）的员工要么将退休储蓄降了优先级，要么根本无法储蓄。即使在那些尝试储蓄的人中，大多数人也不清楚“走在正轨上”到底是什么样子。 这种缺乏自信承载着不应被低估的情感重量。由于超过一半的员工将退休规划与恐惧、不知所措或准备不足等感受联系起来，* 财务不安全感和整体福祉之间的联系便显露无遗。因为金钱问题很少局限于财务领域，往往还会影响健康、人际关系和家庭动态，所以当人们财务状况陷入困境时，生活的方方面面都会感受到压力。 这为雇主介入创造了真正的机会。不仅仅是提供传统福利，还包括教育、工具和帮助员工掌控其财务未来的途径。单纯提供401(k)和匹配的 days 已经过去了。如今，关键在于提供清晰度、个性化和信任。 然而，清晰度往往不足。许多员工并未完全理解他们所获得的是什么，更不用说如何使用了。这可能导致宝贵福利被闲置，雇主的价值也未被充分认可。当参与度不足时，原本旨在提升留存率、敬业度和福祉的项目，反而变成了缺乏明显回报的支出项目。对于本就面临展示投资回报率压力的财务和运营领导者而言，提升福利认知度和使用率，并不仅仅是有益无害；它是区分那些投资于成果的组织与那些仅仅投入福利的组织的关键所在。 因为，当谈到为未来做准备时，行动的时机总是比我们预期的更早。 致谢 核心要点 信心危机 认知差距 三分之一 员工表示，他们并不完全理解自己的退休福利或如何使用这些福利。意识不足意味着雇主往往无法获得其提供的计划应有的全部信用或全部价值。弥合这一差距可将福利从成本转变为可衡量的参与度和投资回报率的驱动因素。 每三名员工中就有一人感到有信心能舒适退休。只有32%的员工感觉自己正按计划进行。这之间的信心差距很大。 >50%财务压力的情感负担 重构财务指引89%的人信任 81%雇主提供的顾问。信任独立顾问。信任度高，但参与度依然低。员工希望获得 员工将退休规划与恐惧、不知所措或准备不足联系起来，这突显了经济不安全感和整体福祉之间的密切联系。 的是易于亲近的支持，而非令人望而生畏的支持。 42%努力不是问题，指导才是。 从提供到参与 有相当一部分员工表示，由于面临竞争性的财务压力，他们无法或不愿意持续为退休储蓄。许多人只是不清楚“准备好”具体意味着什么。 传统的401(k)计划仍然是基石，但现代的退休文化则依赖于数字工具、一对一的指导和个性化的教育，这些能够满足员工当前的需求。 76%雇主掌握着关键 共同责任 退休准备是一项集体努力。雇主、雇员和顾问各自都在为建立一个财务信心可达成且可持续的工作场所中扮演着角色。 当员工了解他们的退休福利时，他们才会积极参与。仅仅提供信息是不够的，教育和清晰度才是推动参与的关键。 除非另有说明，否则数据和统计信息来自NFP的2025年退休基准调查。 绝大多数受访者（74%）代表的是员工人数在1000人及以下的组织。有关调查人群的完整概述，请参见第16页的“关于数据”。 退休准备 信心危机 退休焦虑是真实存在的、普遍存在的，并且非常个人化。对许多员工而言，退休的概念更像是一种迫在眉睫的威胁，而不是一个值得期待的目标。由于67%的员工对自己的退休生活缺乏保障感到不自信，这种普遍的不确定性不仅反映了储蓄不足，也反映了对于退休准备究竟是怎样的缺乏清晰认识。只有三分之一的员工对自己的进展感到足够自信，认为其“非常”或“完全”符合预期。 员工表示，退休保障不足影响着…… 这些并非孤立的问题。它们揭示了财务压力究竟能在多大程度上影响一个人的整体生活质量。 挑战并不仅仅是财务上的，更是情感上的。 当人们感到经济不安全感时，这种压力会蔓延到他们的身体健康、精神状态和人际关系中。财务健康与整体福祉联系如此之深，以至于其中一项很少能在另一项没有改善的情况下得到提升。 自信：连接理想与准备的桥梁 缺乏清晰规划的成功是危险的组合。尽管大多数员工希望68岁左右退休，但不到30%的人甚至有一个大致的估算他们需要多少钱。即便如此，同样多的人说他们感觉一切顺利。实际上，许多人只是猜测，往往低估了退休的实际成本。 这种脱节助长了一个焦虑和无所作为的循环：员工因为觉得自己落后而避免规划，而他们从未真正规划过，因此感觉更加落后。 这表明信心并不仅仅是锦上添花。它是行动的预兆。那些感觉信息灵通且被赋予权力的员工更可能定期贡献、做出明智的投资选择，并长期保持投入。问题在于，感受如此的人太少。 这正是为什么雇主必须超越仅仅提供计划的范畴，开始帮助员工理解他们的计划。 当今经济环境下，工人们面临着持续的财务平衡难题。许多人想优先考虑退休储蓄，但短期需求往往优先。虽然58%的员工正积极尝试储蓄，但仍有42%的人或因无力、或因不愿持续进行储蓄，这通常是因为当前的经济压力使得他们几乎没有空间为未来做规划。 約五分之一的人有意识地选择了当前消费而非未来保障。为什么？因为对许多人来说，未来感觉过于不确定，而当下又过于严苛。无论是管理债务、支付日常开销，还是试图跟上不断上涨的成本，无处不在的“现在”不断将退休规划推向边缘。 这不仅仅是关于不良习惯。这是一个遥不可及的理想。当员工面临高昂成本、收入有限或缺乏财务指导时，长期规划可能会显得抽象甚至不可能。让退休准备更加具体和可实现，始于更好的指导和支持。 员工退休的期望 退休收入已今非昔比。过去那种有保障的养老金和完全依赖社会保障的时代已经逝去，取而代之的是一种更个性化的规划方式，但不幸的是，这种方式的确定性也降低了。如今的劳动者正应对一个分崩离析的体系，对于如何为退休生活提供资金，他们的期望各不相同。 大约十分之四的人预计将依赖个人投资账户，如401(k)或IRA，而仍有一成的人预计社会保障将仍是他们主要收入来源。其他人则依靠储蓄账户、兼职工作或三者的结合。许多人正用经纪账户、年金和HSAs等其他投资工具来补充这些核心来源，这凸显了现代退休规划已变得多么个性化和零散。 这些数字既反映了雄心，也体现了脆弱性。虽然许多人正努力追求以投资为基础的退休生活，但拥有实现这一未来的财务素养、工具或支持的人却寥寥无几。前行的道路可能更加需要自我主导，但不应是孤独的。 雇主的角色从提供转向参与 这并非意在暗示雇主在提供退休选择方面没有取得重要进展。如今，86%的雇主至少提供一种投资渠道，绝大多数还包含401(k)计划。但正如我们一直暗示的，仅提供途径是不够的。 71%的员工参与了至少一项雇主发起的投资工具。 他们不知道除传统的401(k)计划之外，雇主还提供了哪些其他的投资渠道。 最清晰的规律之一是：当员工了解他们的福利时，他们远更有可能使用它们。不幸的是，尽管福利广泛可用，许多员工仍处于蒙昧状态。这种脱节不仅限制了员工参与，也阻止了雇主实现他们所投资福利的完整回报。 然而，在那些理解自身选择方案的员工中，76%的人积极参与。这清晰地表明——意识提升和教育与福利本身同等重要。 401(k) 计划或许仍是基石，但已不再足够。如今的员工同样寄望于长期激励机会、雇主的资金投入或储蓄匹配，以及关于这些福利如何运作的清晰说明。再次强调，问题并非仅仅是提供更多，而是要更好地解释退休福利，并以更有意义的方式吸引员工。 员工对雇主为退休成功所做的承诺的看法 （由雇主提供，经员工理解） 重新思考金融专业人士的角色 即使雇主提供优厚的退休福利，仍有资源明显未被充分利用：金融专业人士。作为员工可获得的宝贵支持中可能最为重要的一项，许多工人在尽管这样做可能显著改善其长期财务前景的情况下，仍然犹豫是否要寻求他们的帮助。 令人惊讶的是，信任并非问题所在。大多数员工对金融专业人士持积极看法，其中绝大多数表示信任顾问。 员工寻求财务建议的途径 （按资源与信任程度） 十分之四有权访问并拥有使用了财务顾问通过他们的雇主 请注意： 89%的人至少在一定程度上信任雇主提供的顾问。 81%的人对独立顾问有类似的看法。 十分之五的人通过其雇主获得并信任 建立信任之后，很明显，有意义参与的基石已经存在。那么，为什么更多员工没有主动联系呢？问题不在于可信度，而在于认知。员工犹豫不决，原因既有情感上的，也有实际层面的。 与许多金融相关的事物一样，这些担忧，无论是否准确，都会影响行为。如果财务指导让人觉得令人望而生畏、难以获得或过于功利，员工很可能会选择退出，从而让所有这些宝贵的支持都闲置不用。这就是为什么格式很重要。 这些偏好表明，舒适度、隐私和灵活性至关重要。这便是雇主可以产生有意义影响的地方：通过重塑体验。 员工不希望被推销。他们希望得到支持。当金融专业人士被介绍为真正的合作伙伴，专注于帮助员工在财务生活中取得成功，而非销售产品或提供充斥术语的建议时，他们就会变得平易近人。通过周到的定位和清晰的沟通，金融专业人士可以： • 帮助员工制定个性化储蓄策略。• 明确受托责任并确保保密。• 通过提供能满足员工需求的支援来建立信任。 当这种情况发生时，员工不仅得到告知，更被赋权。这是一种双赢局面，既为他们未来的财务状况建立了持久的信心，也为他们的雇主建立了持久的信心。 有效的参与：工具、形式与后续行动 除了一对一的财务指导，退休教育的形式和内容呈现方式对员工参与度至关重要。当资源易于获取、量身定制且易于员工在个人时间理解时，他们更可能参与其中。 最常用的教育模式反映了这种灵活性和相关性的需求： 小组会议和印刷材料仍然有其价值，但它们不再是核心。个性化、便利性和清晰度正推动参与。最有效的方法是那些： • 提供员工可按自身节奏探索的数字工具。• 通过按需学习补充一对一支持。 当金融教育显得易于理解和切合实际时，员工更可能参与其中并持续参与。 NFP推荐构建有效的退休文 化 强大的退休文化并非偶然形成，而是通过持续的努力、清晰的沟通以及共同的目标感来构建的。当雇主、员工和金融专业人士各司其职时，其结果便是为所有相关人员提供支持长期财务福祉的工作场所。 金融专业人士 这已经是受托责任标准，但值得重申：将每一次对话都视为赋能而非销售的机会。用同理心和诚实去澄清误解。化繁为简，聚焦于对每个人最重要的核心。退休规划并非一刀切。最好的顾问提供量身定制的支持，他们倾听客户的需求，帮助客户在清晰和自信中前进。 面向雇主 通过确保退休资源全年可见且易于获取来建立信任，而不仅仅是在参保期间。优先考虑教育而非晋升，并确保员工知道他们与财务顾问的谈话是保密的。灵活性也很重要。提供能够满足不同偏好和舒适程度的咨询选项。 退休准备不能再被视为一个可以私下解决的问题。 门。这是一个涉及商业、福祉和信任的问题，三者密不可分。它需要雇主、员工和顾问共同努力，采取积极行动，共同营造一种重视并能够实现长期财务健康的文化氛围。 为员工 现在就开始，即使它看起来微不足道。利用雇主提供的工具，不要让不确定性阻止你提问或寻求帮助。获得支持并不需要你富有，你只需要开始行动。不要将退休视为一个未来的事件，而应将其看作是你当前财务生活中积极的一部分。 当雇主提供合适的工具，当顾问真正扮演伙伴角色，当员工感到被看见和被支持时，未来就不再令人恐惧，而变成了可以为之规划的事物。