2024年香港高管人员薪酬展望就业趋势调查第八期

就业趋势调查 第八期 2024年 毕马威行政人员招聘服务 引言 要点 尽管就业市场情绪有所放缓，调查结果显示首席级高管层展望仍乐观，反映市场对有助于推动机构改善业绩的高级人才仍有需求。 本年度调查结果显示首席级高管层对有助于改善业绩的人才仍有需求。业务转型如火如荼，经营环境瞬息万变，人才职务和职责也在不断转变。2024年，接触到更广阔的人才资源，做好人才配对是雇主的关键。 在招聘合适人才方面遇到挑战的雇主数字惊人，反映人才配对仍是棘手的挑战。面对这些挑战，机构应设法开拓和扩大物色人才的方式。 市场以应聘者为主导已有数年，现在雇主有较强的议价能力按市价聘用人才。许多求职者尽管在2023年积极求职，但未能找到新工作。转职后薪酬预期也趋于温和。 雇主可以通过灵活的工作安排、住房福利和长期股权激励计划等薪酬福利待遇与其他机构区分。 萧维强个人服务合伙人毕马威中国 人才愿意考虑在大湾区的职业发展机会。因此，香港机构可考虑善用并发挥蓬勃发展的大湾区其他城市的竞争优势。 行业摘要 所有行业 •与2023年相比，2024年员工人数预期有所下调•预期2024年的花红较高 金融服务 创新及科技 关于本次调查 这是毕马威公布的第八期香港高管人员薪酬展望报告。毕马威委托YouGov进行的网上调查共有1,103名商界管理级和专业人员参与。其中552名受访者在香港特别行政区工作或居住，其余551 名受访者则在中国内地工作或居住。 调查在2024年1月2日至14日期间开展，旨在分享受访者对于香港及更广阔的大湾区就业市场和职业发展机会的专业看法。调查涵盖员工人数预期、薪酬展望、人才管理的最新趋势和其他相关议题。中国内地受访者的看法将会在分析大湾区就业前景的部分加以考虑。 香港受访者来自各行各业，包括消费品市场、金融服务、创新及科技、专业服务、公共服务和地产。其中，46%的受访者担任领导层职位（18%为首席级，28%为部门主管或同等级别）。 2024年香港高管人员薪酬展望 01人才市场概览 员工人数预期 2024年，首席级决策层似乎比整体工作人口对员工人数的预期乐观。超过80%的高管层预期员工人数不变或增加，只有14%预期会减少。 26%的受访者预期2024年员工人数将增加 员工人数预期 首席级受访者比其他所有受访者对员工人数预期乐观。 企业在人才规划策略上,不仅要管理员工人数增减，更应优先考虑关键技能在职位的重要性，让我们根据整体业务需求，实现高效经营、灵活扩展业务。 这些高管层对机构自身的计划有较清晰的认识，他们的观点更好地反映了未来趋势。 何佩珊人力资源董事捷成集团 员工人数预期—行业 与去年相比，所有行业预期员工人数增加的受访者均有所减少，预期员工人数减少的受访者相应增加。预期放缓的现象在消费品市场、专业服务和地产行业尤为明显。 员工人数预期—行业 消费品市场 尽管是对员工人数预期最为乐观的三个行业之一，预期员工人数较2023年增加的受访者仍下跌15%；而预期员工人数减少的受访者人数也不低。消费品市场可能高估了取消防疫措施后经济反弹的力度，低估了消费者新购物模式（例如网上购物和跨境购物1）的影响。 消费者流量未如预期，雇主需要密切监控人力成本。预期日后会有更多零售商考虑采取例如合并店铺之类的节流行动，整体员工人数可能会面对更大的收缩压力。 金融服务 金融服务行业的招聘已放缓，预期员工人数增加的受访者人数在所有行业中第二低。疫情过后中国内地经济复苏步伐比预期缓慢对该行业产生了影响2。 创新及科技 彭世昌人力资源总监俊思集团 创新及科技仍是对员工人数预期最为乐观的行业，而且也是最少受访者预期员工人数减少的行业之一，反映地方和国家政府推动该行业发展的力度和重视3。人工智能 (AI) 和其他新兴科技掀起的热潮为该行业的发展开拓了美好的前景。 员工人数预期—行业 专业服务 2023年，专业服务行业招聘活动畅旺，特别是在数字科技和ESG4方面。尽管2024年预期员工人数增加的受访者大跌23%，该行业仍保持审慎乐观，有28%的受访者预期员工人数增加。但预期员工人数减少的受访者也增加了22%。 公共服务 公共服务行业一般较为稳定，整体数字大致与去年持平，反映公共服务行业面对经济趋势的转变，职位仍相对稳定。 地产 地产行业2024年对员工人数的预期喜忧参半。与此同时，仍有不少受访者预期2024年转职后加薪，这可能是因为求职者在面对行业逆风时预期转职可带来的风险溢价，也可能是因为买方市场出现了交易渐趋活跃的势头5。 员工人数预期—职能 2024年预期各职能员工人数增加的受访者大致与2023年的数字持平。 将来所有行业的求职者都需要不断提升和发展多元技能才能够应对雇主不断提高的期望。 此外，市场越来越青睐拥有跨领域技能、数字科技能力娴熟、有跨文化工作背景的人才——特别是销售或业务拓展方面的职位，雇主普遍期望通过这些职位提升业务表现。 Paul Hotchan人才招聘部主管香港赛马会 2024年香港高管人员薪酬展望 薪酬展望 2023年回顾2024年展望 在2023年转职 2023年，报称成功转职的受访者达到三年新低，反映市场状况不明朗，加上人才与职位要求配对时遇到困难6的双重影响。 求职 (43%) 与成功转职 (15%)的受访者之间存在落差，这表明企业在匹配人才与职位方面面临挑战，同时员工也缺乏企业所寻求的特定技能。 在此背景下，机构一方面可考虑投资培训现有员工以留住人才，另一方面可通过其他招聘渠道寻找新的人才。寻求转职的专业人才也需要提升技能，以满足市场的需求。 在2023年转职 2023年，报称成功转职的受访者整体较少。与去年相比，助理经理或以下级别的雇员跌幅最大，这可能反映继2021年和2022年出现转职高潮后，市场渐趋稳定，而且整体招聘活动也逐渐放缓。 2023年，43%的受访者希望转职，但其中只有不到一半比例的受访者实际找到新工作，反映人才配对变得越来越困难。寻找新工作机会的人才可考虑寻求专业招聘机构的协助。 郑相维行政人员招聘服务总监(香港特别行政区)毕马威中国 在2023年转职 人才在转职后一般会获得加薪，但与2022年相比加薪幅度较为温和。在目前的就业市场，雇主在作出招聘决策时态度较为保守。但根据我们的观察，对于素质较高的人才，雇主较愿意迁就应聘者对薪酬的期望。 今年的调查反映了一些有意思的现象。例如疫情期间出现的辞职潮影响正随着时间消退。此外，值得注意的是越来越多人愿意接受减薪以保住职位。这些调查结果对人力资源专业人员2024年的人才计划很有价值。 陆国坤人力资源部高級副总裁Informa Markets Asia Ltd. 在2023年转职 应聘者对转职的薪酬预期一般高于机构提供的薪酬。 2023年年初，最多人预期转职后薪酬变动是增加20%至29%。现实中大部分在2023年转换工作的受访者薪酬没有变动，或加薪幅度低于20%。 对于2024年转职后的薪酬预期，调查发现求职者的薪酬预期更贴近市场趋势。有关详情，请参阅2024年展望部分。 2023年的薪资调整 2023年继续原职工作的香港专业人才在薪资调整后大部分加薪3%至5%，这与香港特别行政区政府公布的中层及低层薪金级别的公务员加薪幅度为4.65%7相符。 的受访者在薪资调整后获得加薪 2023年的薪资调整 与其他级别相比，助理经理或以下仍是较有可能获得加薪的级别。 2023年内，48%的助理经理寻找新工作，使助理经理或以下级别成为就业市场最活跃的级别，延续2022年以来的趋势。 但在2023年薪资调整中，助理经理或以下级别获得的加薪幅度已缩小，收窄了这个级别与其他级别之间的差距。 2023年派发的花红 2023年行业之间花红变动的情况不同，但整体而言花红呈轻微下跌趋势。 金融服务和地产行业的花红跌幅较大，反映这两个行业 在2023年 度面 对较大的挑战。 与2022年 相比 ，消 费品市场和创新及科技是获得花红较高的行业，也是今年的亮点。 2023年， 创新 及科 技取代金融服务成为获得最多花红的行业。 2023年派发的花红 受访者获得的花红平均下跌相当于0.16个月月薪。其中，首席级及部门主管或同等级别人员的花红跌幅较大，经理或高级经理及助理经理或以下的花红有所增加。 2024年香港高管人员薪酬展望 薪酬展望 2023年回顾2024年展望 在未来6个月转职 2024年考虑转职的人才有上升趋势，既反映了对于工作稳定性的担忧，也表达了对于追求更好职位的期望。 调查发现39%的受访者考虑在2024年上半年转职，较上年度同期有所增加。预期创新及科技和专业服务行业的转职活动较为活跃。 郑相维 行政人员招聘服务总监 (香港特别行政区)毕马威中国 2024年转职后预期加薪幅度 转职后加薪的预期轻微回落。 2024年，金融服务和地产业受访者对转职后加薪预期最高，与2023年这两个行业花红大跌的情况形成反差。 预期2024年薪资调整 香港受访者仍对薪酬展望较为乐观，其中78%预期在2024年会获得加薪，而去年的预期加薪比例是74%。大部分受访者预期在下一次薪资调整后将获得轻微加薪。 2024年预期花红 多于四成受访者 (43%) 预期2024年将获得更多花红。在各个行业中，创新及科技行业受访者最为乐观，其中56%预期下一次获派发的花红将有所增加。 2024年香港高管人员薪酬展望 人才物色人才吸引薪酬福利 机构从哪些市场招聘人才 近半数首席级及/或人力资源专业人员表示他们的机构在2023年尝试从中国内地招聘人才，另有三成机构从海外市场招聘。 香港的新入境计划受到企业热烈欢迎，企业正通过有利政策吸引更多人才来港工作。香港将来可多考虑如何利用这些机会吸引和留住人才，为企业创造长期价值。 刘颀个人服务总监毕马威中国 找出合适的人才 几乎所有首席级及/或人力资源专业受访者在招聘合适人才方面遇到挑战。从行业的角度来看，高于七成消费品市场受访者 (72%) 和地产业受访者(71%) 遇到难以管理的挑战——在所有受访行业中高居第一和第二。 其中，63%认为这些挑战难以管理 97%的受访者与业务需求匹配时遇到挑战所有行业 找出合适的人才 在只利用内部人才招聘方式的受访者中，84%的受访者认为招聘充满挑战。 为应对这个挑战，企业可考虑采用外部招聘机构等其他招聘方式，这样能够针对不同职能并运用广泛的人才网络为雇主节省时间和成本，同时提供相对更合适的人才。 扫描二维码或点击此处，了解更多有关毕马威行政人员招聘服务的信息。 84%只利用内部人才招聘渠道的企业认为招聘充满挑战 2024年香港高管人员薪酬展望 人才物色人才吸引薪酬福利 留住人才 寻找新工作机会的诱因排名与去年相差不大，薪酬待遇、事业发展和晋升机会、工作弹性及工作与生活之间的平衡与公司文化仍是四大主要诱因。 疫情防控期间，各地人才都享受到企業機構提供比较灵活的工作安排和其他福利。而企业近来已采取措施鼓励员工返回办公室工作8，这可能成为双方之间摩擦的源头。 留住人才 操作级别的受访者比管理层更有可能因为工作量及工作压力的理由转职。这个调查发现反映操作级别的人才面对来自两方面的压力：一是由上而下来自高管层的压力，二是由下而上来自基层的压力。 公司文化是首席级与部门主管或同等级别人员寻找新工作机会的另一大诱因，反映他们深明公司文化在推动策略和增长方面可发挥重要作用。 与其他级别相比，香港首席级高管层似乎较重视工作弹性及工作与生活之间的平衡，这可能反映他们意识到企业往往较愿意给予这个级别的人才较大程度的自主权。 人才投入感 近半数受访者(49%)表示他们对现职工作不满，因此正积极寻求转职。计划在2024年上半年转换工作的受访者(图14)之中，乐于并有动力继续现职工作的受访者不足四分之一(23%)。 计划未