2024年中国内地高管人员薪酬展望

就业趋势调查 毕马威行政人员招聘服务 kpmg/cn/en/home/services/tax/people-services 人才市场仍然活跃 中国内地员工人数增长预期趋于平缓 的受访者在2023年寻求新的职业机会，其中成功获得了新工作 随着求职者求职周期的延长和海外专业人才回流，我们观察到 首席级受访者预期2024年员工人数将保持不变或有一定增长 预期2024 年员工人数将减少，这是最普遍的反馈 求职者群体在增加竞争变得更加激烈 随着人才努力塑造自身差异以脱颖而出 尽管市场情绪较为疲软，2024年上半年仍有的受访者考虑跳槽 这一比例相比去年有所增加 创收和运营 预期是2024年员工人数增长的主要领域 面对不确定因素，薪资展望正在调整 人才匹配仍面临挑战 的受访者在2023年转换工作后获得加薪，平均加薪幅度为 首席级和/或人力资源受访者表示 雇主从中国其他地区招聘人才，同时， 更高奖金温和 在招聘合适人才方面遇到了挑战46%49% 24% 增长20%至29% 2024年*转换工作后，预期薪酬变化最常见的是 愿意在大湾区不同城市迁移或从其他地区迁移到大湾区工作 薪酬和福利人才参与度 *预计2023年的增长率将达到或超过30% 39%的受访者预计2024年在同一雇主的薪资将增加10%或以上超过一半的受访者预计2024年的奖金将保持不变 具备数字技能和创新能力的求职者备受青睐 与去年相比，招聘趋势有所放缓 受访者预计其中国内地业务在2024年将增加员工人数 然而，超过一半的受访者预计其2024年的薪资和奖金将增加，这反映出一定程度的乐观情绪 2023年，人才需求增加，但投资放缓影响了企业业绩 2024年，76%的受访者预期在同一雇主处也可获得加薪；49%的受访者预期奖金将上涨 （首席级这一比例上升至30%） 39%的受访者正在考虑转换工作，是转换工作最活跃的行业 2023年平均支付的奖金 招聘预期较去年略有下降，但仍持谨慎乐观态度，反映公共服务职位面对经济趋势仍保持稳定 预计2024年员工人数将减少 与此同时，预计薪资涨幅不及往年 预计2024年薪酬评估后工资会上涨 去年，新能源和半导体行业吸引了大量投资，导致对相关人才的需求急剧上升 2024年，超过一半的受访者对薪资和年终奖的增长持乐观态度展望未来，生产商有望从技术创新和全球需求中获益 预计2024年其奖金将实现同比增长 人才市场概览 薪酬展望 人才管理大湾区机遇 参考资料 这是毕马威公布的第八期高管人员薪酬展望报告。毕马威委托YouGov进行了一项在线调查，共有1,103名企业高管和专业人员参与了调查。其中，551名受访者在中国内地工作或居住，552名受访者在香港特别行政区工作或居住。 图1：工作地点 总体而言，受访者来自多个行业，包括创新及技术、金融服务、工业市场、专业服务、公共服务和消费品市场。在受访者中，38%担任高管层（17%为首席级，21%为部门主管或同等级别）。 该调查于2024年1月2日至14日进行，旨在征求专业人士对中国内地（尤其是大湾区）就业市场和职业机会的看法。研究涵盖了最新的员工人数预期、薪酬展望和人 图2：受访者级别 年中国内地高管人员薪酬展望 2024年，超过三分之一的首席级决策者预计员工人数将减少，这反映他们意识到未来一年经济的不确定性。另一方面，30%的决策者对今年的员工人数增长持乐观态度。 图3：首席级受访者预期员工人数 为应对财务压力，许多企业正在精简运营流程，实现部分职能自动化和降低费用成本。 我们在中国的部分岗位空缺仍持续招聘中，并计划略增加员工人数。另一方面，我们预计会 尽管如此，约六成的首席级受访者预计在2024年保持或扩大员工队伍规模，这表明部分企业对未来持有一定程度的乐观。 与总体员工队伍相比，首席级决策者 与去年相比，2024年各行业对员工人数增加的预期均有所下降，同时预期员工人数减少的比例相应上升。在全球经济面临逆风的情况下，许多雇主在招聘方面采取了保守态度。 图5：预计员工人数减少的受访者（按行业划分） 图4：预计员工人数增加的受访者（按行业划分） 消费品市场 该行业对员工人数预期有所降低，反映出需求减弱和该行业向注重更高质量和服务的方向转变的综合影响。 战略性人才规划并不仅仅局限于管理员工人数，它还涉及设计职位结构，优先考虑关键技能，使我们 金融服务 专业服务 去年，专业服务行业的招聘强劲，尤其是在数字技术和ESG领域。尽管2024年员工人数增长的预期下跌了16%，但仍有18%的受访者预计员工人数将增长。 公共服务 从2023年到2024年，员工人数增加的预期有所下降，这可能反映出地方政府层面的预算紧缩。然而，国家政府的财政政策支持使该行业依然保持乐观。 工业市场 由于工业需求增加和技术进步的积极影响，该行业的招聘意愿相对较强，25%的受访者预计2024年员工人数将增加。去年基础设施和制造业投资的增加为2024年该行业的发展奠定了坚实的基础。 5 南华早报，Big Four accounting firms expand ESG hiring in Hong Kong, mainland China as tougher regulatory compliance exposes deficit in talent，2022年5月8日，https://www.scmp.com/business/article/3176947/big-four-accounting-firms-expand-esg-hiring-hong-kong-mainland-china 6 中华人民共和国国务院，中国批准2024年新增地方政府债券额度的决定，2023年10月25日，https://english.www.gov.cn/news/202310/25/content_WS653852ebc6d0868f4e8e09ae.html 7 中国国家统计局，2023年国民经济复苏势头强劲，高质量发展扎实推进，2024年1月17日，https://www.stats.gov.cn/english/PressRelease/202401/t20240117_1946605.html 2024年，销售人员、创收人员和客户关系人员的招聘预期强劲，反映出这些人才在创造收入方面发挥的关键作用。 图6：员工人数增加的重点领域 年中国内地高管人员薪酬展望 2023年回顾2024年展望 2023年，36%的受访者寻找新的工作机会，但只有15%的人成功获得新职位，反映人才与合适职位之间的匹配存在挑战。 总体而言，与去年相比，成功转换工作的受访者比例减少。降幅最大的是经理和高级经理，以及助理经理及以下级别，这可能代表此类岗位受访者在2021年和2022年转换工作高峰后回归常态。 图8：表示成功转换工作的受访者（按级别划分） 尽管求职者在转换工作后依然获得加薪，但与2022年相比加薪幅度渐趋温和，而雇主在招聘决策上也更加谨慎。 受访者表示， 图10：转换工作后预期和实际薪资变化 留在现雇主的受访者表示他们在2023年的薪资调整幅度不大，其中40%的受访者表示去年没有调薪。 图11：2023年薪酬变动情况 图12：10%或以上的薪资变动（按工龄划分） 2023年，三分之一的经理和高级经理、助理经理及以下职位的受访者获得了10%或以上的加薪。总体而言，较低级别的员工往往更加活跃于就业市场，因为需要他们经验水平的工作机会数量超过高管层。较高的加薪幅度可能反映了雇主为留住这类级别的员工所做的努力。 与去年相比，2023年所有级别的受访者中获 2023年，大多数行业和级别的受访者获得的奖金均高于前两年，其中金融服务和工业市场的奖金尤为突出。 图13：奖金是月薪的倍数（按行业划分） 2023年，受访者平均获得的奖金涨幅相当于0.64个月的工资。在各级别中，首席级和助理经理或以下人员的奖金与去年相比增长最为显著。 图14：奖金是月薪的倍数（按级别划分） 年中国内地高管人员薪酬展望 2023年回顾2024年展望 在经济不确定的环境下，29%的受访者表示他们计划在2024年转换工作，这一比例高于去年的24%，可能反映受访者对今年裁员问题的担忧。 图15：考虑在2024上半年换工作 图16：考虑在2024年上半年换工作的受访者 图17：2024年转换工作的预期薪资图18：2024年转换工作后预期薪资涨幅达 中国内地受访者对2024年的薪资仍有较高的预期，其中消费品市场和创新及技术行业的乐观情绪最为明显。超过三分之一的受访者预计在现雇主的薪资涨幅将达到10%或以上。 图20：预期现雇主将加薪的受访者（按行业划分） 图19：预期现雇主薪资变化 近一半的受访者预计2024年的奖金将高于去年。 图21：预期现雇主的奖金变化 年中国内地高管人员薪酬展望 人才来源 人才的保留和吸引薪酬福利 一般情况下，雇主所在地区能提供可靠的人才供应，因此雇主更倾向在当地招聘人才。然而，为了应对日益增长的人才短缺问题，增强对区域和全球的认知，企业越来越欢迎来自中国其他地区甚至海外的候选人。 图22：人才招聘的区域 几乎所有首席级和/或人力资源受访者在招聘合适的人才方面都面临着挑战，近半数受访者表示这种挑战难以应对。 图23：招聘合适人才以满足业务需求的挑战 企业的需求往往与市场上的人才供给不匹配，绝大部分雇主认为难以招聘到符合企业需求的人才。 另一方面，雇主可能无法满足人才对更高薪资、工作与生活平衡、灵活工作安排等方面的期望。 这种偏好上的不匹配给企业在吸引合适人才方面带来了很大的挑战。此外，某些地区或行业的人才供给有限，增加了招聘难度。 人才竞争激烈会重回状态，但这次人才争夺竞争不是单一在做新增业务快速发展新项目和新业态，而是为了争夺行业的中高层次专家，集中在优质人才资源上。 企业使用外部招聘机构 企业在招聘时采用内部人才选拔 在仅依赖内部人才招聘渠道的企业中，87%的企业发现招聘具有挑战性。 为解决此问题，三分之二的雇主使用外部招聘机构，这些机构能够利用其行业专业知识和广泛的人才网络，为雇主节省时间和成本，并提供适用的优秀人才。 年中国内地高管人员薪酬展望 人才来源 人才的保留和吸引薪酬福利 薪酬待遇、职业发展和晋升机会、工作弹性及工作与生活的平衡、进修及发展机会仍然是求职者寻求职业变动时的四个主要驱动力。 图24：寻找新工作机会的诱因 图25：寻找新工作机会的诱因 超过一半（57%）的受访者表示，由于他们对现职感到不满因此正积极寻求新的工作机会。在计划于2024年上半年换工作的受访者（图15）中19%的人满意并有动力继续现职工作。 图26：敬业程度 分析决策、数据分析和数据科学技能；人际交往、沟通和协作能力仍是职场最关键的两项能力，这与2023年的技能排名相同。 图27：职场所需核心技能 图28：职场所需核心技能（按级别划分） 年中国内地高管人员薪酬展望 人才来源 人才的保留和吸引薪酬福利 薪酬福利仍是求职者转换工作的主要驱动力。为了吸引和留住人才，雇主应该在基本薪资的基础上增加其他福利待遇。 通过提供诸如灵活的工作安排和长期股权激励计划等福利， 职业发展和晋升机会工作弹性及工作与生活进修及发展机会 图29：企业提供的福利 图30：人才希望获得的福利 年中国内地高管人员薪酬展望 2024年，73%的受访者考虑在大湾区不同城市或前往大湾区工作。吸引他们到该地区的三大因素分别是：更好的职业和行业发展前景、更高的收入以及更广泛的工作机会。 图31：在大湾区工作的三大动机 2024年，大湾区在创新及技术、金融服务以及专业和咨询服务方面预计将提供最多就业机会。同时，由于需求疲软，该地区的贸易、物流和供应链行业创造的就业机会