2025年人資FBI調查報告

人才延攬管道、人才培育等作業趨勢與困境招募成效、員工離職率等關鍵指標HR數位化、HR數據管理、AI工具應用 FrustrationBelongingInsight/ Inference企 業 困 境員工歸屬感洞察與建議 目錄 關於本報告書 以人力銀行普及於就業市場，服務超過46萬家企業會員的104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。 感謝各位人資朋友們參與調查並提供寶貴的回饋。此調查活動在2024年迎來第14年，隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整。 關於本報告書 2025觀點發現 今年我們將重點放在HR在操作過程中遇到的具體困難，並從企業和求職者/在職者的角度提出解決方案，同時也保留了原有的人資趨勢觀點。希望這份報告能為您提供有價值的見解與參考。 HR作業關鍵指標 2025報告總結 附錄 員工歸屬感Belonging 企業困境Frustration 洞察與建議Insight / Inference 瞭解企業在各項人資作業上遇到那些困境或難題 將F與B的資訊結合提供最新的人資觀點與建議 從求職者/在職者的角度瞭解人員的需求找出員工想要的歸屬感 徵才與選才 【本章內容】 •徵才趨勢•各招募管道成效•雇主品牌經營•選才趨勢•新進人員年齡概況•履歷落差•招募難題與應對NewHotNewNew 企業招募管道多元化，人力銀行仍是TOP1社群人脈、校徵、企業官網與專業人才Head Hunter使用率增加 關於本報告書 展望未年一年，企業招募仍傾向多管道併行，校園、Head Hunter與社群使用意願增加最多 2025觀點發現 HR作業關鍵指標 2025報告總結 近六成企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性「職能評鑑」、「性格測驗」與「背景調查」為企業最常使用的TOP 3選才工具 的企業在招募人員時有使用人才甄選工具 2025報告總結 企業招募新進人員仍偏好20~39歲族群 有五成七的企業反應前來面試的求職人員裡，人選與履歷陳述內容落差有變大的狀況 Q:請問貴公司在過去一年中，若前來面談的人選共有10位，大約有幾位人選會明顯感受到與履歷陳述出現落差的情形？ 關於本報告書 2025觀點發現 Q:承上題，前年裡大約有幾位呢？ HR作業關鍵指標 2025報告總結 企業平均找到一位員工的時間拉長 “雇主品牌經營”有利加速找到人的速度 建議2 關於本報告書 2025觀點發現 2025報告總結 資料來源：2025年員工C.E.O調查 ( Q：請問您覺得面試過程的哪些因素會影響最終決定要不要去那間公司任職?) “運用AI工具”有利加速找到人的速度 建議3 是否有運用AI工具來整理和管理員工資料 是否有運用AI工具來協助撰寫職缺內容（JD） 關於本報告書 2025觀點發現 小提醒 AI工具雖然可以快速產生JD，但需留意內容是否有真實反應職務或公司本身。像是： 1.職責或工作內容描述需清楚且具體：像是薪酬範圍、工作時間、是否需要出差、是否有遠距工作的選項等 HR作業關鍵指標 2025報告總結 資料來源：2025年員工C.E.O調查 附錄 ( Q：請問您覺得面試過程的哪些因素會影響最終決定要不要去那間公司任職?) 電子資訊業、一般服務業有新人快閃現象 獎金制度需標準與透明、人員規範與營運管理制度需一致與明確化電子資訊業可強化”依人分派任務”一般服務業可優化”工作環境” 建議1 直屬主管領導風格 薪酬奬金如何訂標準 HR作業關鍵指標 在詢問在職者對直屬主管在領導風格的各項描述符合度裡，以“主管能依據團隊成員特性及能力，分派適當任務”給予的符合度最低(符合度55%)企業可優先留意 2025報告總結 【註1】資料來源：2025年員工C.E.O.調查【註2】重要度僅列比例在90%及以上的項目 搭配”性格測驗”有利緩減一般服務業的新人快閃狀況 求職端：投遞履歷人員條件不符需求、求職者無故失約企業端：無雇主品牌或雇主品牌吸引力弱、薪資/福利競爭力不足 善用人力銀行平台工具，提醒求職者面試時間 建議1 【自動化訊息提醒】 【面試邀約方式優化】 關於本報告書 透過自動發送面試提醒或確認訊息，系統能及時提醒求職者參加面試，減少失約的可能性 提供多樣化的面試邀約選項，例如線上面試或靈活的面試時間，以增加求職者的參與意願 2025觀點發現 HR作業關鍵指標 2025報告總結 善用工具打造企業專屬雇主品牌 定期進行員工薪資福利調查，並依數據統整結果訂定薪酬福利政策，有利減緩50人以上規模企業「薪資/福利競爭力不足」 建議2 育才與用才 【本章內容】 •育才趨勢•績效管理工具使用趨勢•育才難題與應對Hot 企業人才培育意識提升，採用Mentor培育一般員工的企業比例增加培育管理/高潛力人才則傾向透過實體課程 關於本報告書 約六成六的企業過去一年有使用績效管理工具「KPI」、「MBO」與「OKR」為企業最常使用的TOP 3績效管理工具 企業育才難題提升，各規模企業育才痛點大不同 「教育訓練」成為企業留才策略核心 人才培育應與績效考核、升遷或加薪連動 有/沒有「人才培育未能與績效考核、升遷或加薪連動」困擾的企業 41.8%/25.5%的企業反應「績效管理淪於形式」 育才難題與應對Hot 40.8%/24.6%的企業反應「員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低」 2025報告總結 31.7%/18.9%的企業反應「重點培育員工離職」 優化績效制度留住好人才 培育人才資源精準投入 約七成的企業有將人資作業導入數位化，已導入數位化的仍偏重在人力資源管理(HRM)相較於往年，使用「用手機打卡及處理假勤簽核」與「人才面試記錄」的企業增加 關於本報告書 手機打卡排班管理更輕鬆 展望未來一年，企業對於人力資源發展(HRD)想導入數位化的意願高 五成企業有運用數據進行人力資源管理，TOP 5議題多與人員培訓、留任有關 關於本報告書 全方位數位人資系統數據報表薪資行情全都有 免費企業學習平台管理與分析成效 展望未來一年，企業想使用意願最高仍偏重在用才與留才 約有三分之一的企業在過去兩年曾運用AI工具去完成人資相關作業最常使用的任務項為撰寫JD內容與處理人事相關問題 36.5% 過去兩年曾使用AI工具完成人資相關作業 AI工具使用New HR作業關鍵指標 2025報告總結 掌握AI革命：人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代 附錄 500人及以上規模、知識密集服務業有使用AI工具的比例較高50人及以上規模與一般服務業亦常應用在「生成推薦信或介紹信」、製造業為「提供課程的培訓計劃」 HR作業關鍵指標 2025觀點發現 【本章內容】 •招募成效指標•新人留任率•離職率 2024年通知面談的人員裡，約有二成會成為企業新員工與前年相比，「面試到談率」與「新人報到率」略增，唯「錄取率」略減，顯示企業約來面談的人員裡，不符需求的狀況變多 從各規模企業觀察，「500人以上規模企業」2024年的招募成效表現較2023年遜色，主要原因是受到「錄取率」的影響 從產業別觀察，「傳統製造業」與「知識密集服務業」2024年的招募成效表現較2023年遜色，主要原因也是受到「錄取率」的影響 從各規模企業觀察，「200人以上規模企業」2024年各階段新人留任率表現皆較2023年遜色，有新人快閃的現象 從產業別觀察，「電子資訊業」與「一般服務業」2024年各階段新人留任率表現皆較2023年遜色，有新人快閃的現象 從規模與產業別觀察，「500人以上規模」與「製造業」2024年人員離職率較2023年略增，企業可留意是否有內部管理或員工滿意度不佳的議題 2025報告總結 【本章內容】 徵才、育才、數位化 徵才 多管道招募企業將持續偏好多元化的招募管道，尤其在校園徵才和獵頭服務上的使用意願顯著增長網路廣告與獵頭效果網路廣告在吸引求職者方面表現優異，獵頭所推薦的候選人匹配度高，能有效提升招聘效率提 升 招 聘 效 率 策 略招募時間延長，企業可透過多元化人才經營、強化雇主品牌及善用AI工具加速尋找合適人才，同時定期回顧薪資福利政策以增強薪資競爭力行業特點電子資訊業與一般服務業面臨新人快閃現象，建議電子資訊業強化任務依人分派，而一般服務業則需優化工作環境以留住人才 HR作業關鍵指標 2025報告總結 育才 人 才 培 育 重 視 升 高企業對人才培育的重視程度上升，Mentor計畫受到越來越多企業的採用培育計畫與考核結合人才培育計畫應與績效考核、升遷及加薪緊密結合，以提升工作的成效和員工的滿意度 數位化 數位化轉型超過70%的企業已將人力資源作業與數位化接軌，展望未來，企業對於人力資源發展（HRD）導入數位化的意願明顯增強 數 據 驅 動 管 理 趨 勢數據驅動的人資管理逐漸成為新趨勢，企業越來越關注人員培訓與留任的議題 附錄 【本章內容】 •研究設計•產業分類定義 研究設計 │網路量化調查問卷│2024.12.16 ~ 2025.03.31│1,119份（95%信心水準下，抽樣誤差在2.8%內）│目前任職於5人以上規模企業&從事有關人力資源（人事）的相關工作。資料蒐集方式調查期間有效樣本數受訪對象 關於本報告書 2025觀點發現 HR作業關鍵指標 為了更準確的呈現台灣整體產業的人資管理趨勢，參考當年度最新公佈之工商普查的產業類別及企業規模分布，進行兩階層加權推估，受訪者樣本輪廓詳見下圖。 2025報告總結 研究設計 產業分類定義 產業分類定義 電子資訊業 ◼一般服務業 批發業、零售業、運動及旅遊休閒服務業、汽機車維修或服務相關業、婚紗攝影及美髮美容業、徵信及保全樓管相關業、運輸相關業、其他服務相關業、倉儲或運輸輔助業、不動產業、環境衛生相關業、住宿服務業、餐飲業、政治機構／宗教／職業團體組織／社會福利服務業 透過電信及通訊相關業、電腦及消費性電子製造業、光電及光學相關業、電子零組件相關業、半導體業 關於本報告書 2025觀點發現 傳統製造業 ◼ HR作業關鍵指標 食品菸草及飲料製造業、紡織業、鞋類／紡織製品製造業、傢俱及裝設品製造業、紙製品製造業、印刷相關業、石油及煤製品製造業、橡膠及塑膠製品製造業、化學相關製造業、非金屬礦物製品製造業、金屬相關製造業、機械設備製造修配業、電力機械設備製造業、運輸工具製造業、精密儀器及醫療器材相關業、育樂用品製造業、其他相關製造業、建築或土木工程業、建物裝修或空調工程業、農產畜牧相關業、水電能源供應業 2025報告總結 ◼知識密集服務業 軟體及網路相關業、金融機構及其相關業、投資理財相關業、保險業、出版業、藝文相關業、廣播電視業、廣告行銷/傳播經紀業、法律服務業、會計服務業、顧問／研發業、醫療服務業、建築規劃及設計業、教育服務業、電信服務業 研究設計 產業分類定義 若對此份研究報告有任何指教或詢問需求，歡迎洽詢104資訊科技資料分析師戴秀芳Email：yvonne.tai@104.com.tw 104人力銀行研究團隊期許以「研究分享」，讓人才與企業端的資訊透明，促進職場朝適才適所、正向循環的方向前進，想瞭解更多、更完整的人資作業趨勢資訊、或是同業如何數據化管理HR資訊嗎？人 資 充 電 特 輯人資充電特輯 以人力銀行普及於企業市場，服務超過46萬家企業會員的104人力銀行，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。 人 資多 元 服 務 職務刊登https://vip.104.com.tw/preLogin/program獵才顧問https://104hh.cc/7pgwkf關鍵人才庫https://mytalent.104.com.tw/