2025全球领导力展望中国报告总结
核心观点： 在全球经济不确定性加剧的背景下，领导力的重要性与复杂性日益凸显。中国领导者面临着保持组织韧性、推动创新、吸引和留住人才等多重挑战，需要提升关键能力，并采取有效措施打造强大的继任梯队。
关键数据：
- 中国CEO最大挑战： 经济衰退/经济增长放缓（72%），打造韧性组织（63%）。
- 中国领导者缺乏信心的挑战： 在高度模糊和不确定的商业环境中运营（近30%），网罗合适能干的人才加入组织（近30%），与团队成员共同应对变革（近30%）。
- 领导力质量： 中国领导者对其所在企业领导力水平的评价有所上升，但HR对其评价却呈下降趋势，提示领导力可能存在“断档”风险。
- 继任梯队实力： 仅有5%的中国HR认为其所在企业拥有强大的梯队实力，42%的关键岗位由内部候选人接任。
- 高潜人才发展： 66%的中国HR认为所在企业面临的最大人才挑战包括高潜人才发展乏力，56%的中国HR表示企业面临关键岗人才断层。
- 领导力发展重点： 中国领导者低估了“建立信任、同理心”的重要性，以及“辅导他人”的成效。
- 发展效能： 仅有29%的受访领导者认为企业提供了高质量与良好体验的领导力发展项目，64%的中国领导者认为时间是他们发展自身最大的挑战。
- 领导者转型： 中国领导者平均仅需3.8个月即可适应新岗位的工作，但中高层领导者的能力提升却相对滞后。
- 中企出海： 近70%的中国领导者认为所在企业已成功开拓国际市场，制造业是中企出海的主力军，“法律法规和政策环境的差异”是出海面临的最大挑战。
- 拥抱人工智能： 46%的中国企业已开始应用AI技术，但仅有少数领导者做好了带领团队应用新技术并取得成功的准备。
- 关键岗位： 56%的中国企业正经历着关键岗位的断层，企业需要重新审视自身的业务流程，精准识别出那些承载核心业务竞争力的关键岗位。
- 职场环境塑造： 中国领导者认为组织面临的最棘手的人才议题包括留任需要的人才、雇佣执行战略所需的优质人才、帮助员工避免职业倦怠、保持高敬业度的员工队伍、发展未来成功所需的技术能力。
- HR现状与未来： 69%的中国HR认为自身在企业中扮演着“合作伙伴”的角色，仅有10%表示自身已经成为“预期者”，但多数HR预判未来五年内，“人工智能（AI）在人才管理中的应用”，“发展新的领导技能与能力的需求”将会有明显提升。
研究结论：
- 中国领导者需要提升“识别并发展未来人才”、“制定策略/战略”、“辅导他人”、“解决冲突”、“引领变革”等关键能力。
- 企业需要加大对基层及中层领导力发展的投入，并建立体系化的人才梯队，加速培养高潜人才。
- 企业需要重新审视自身的业务流程，精准识别出关键岗位，并采取有效措施打强组织核心竞争力。
- HR需要从“反应者”向“预期者”转变，通过数据驱动的人才管理，为业务挑战奠定人才地基。
- 企业需要打造韧性组织，通过建立信任、展现同理心、提供额外支持等方式，预防职业倦怠和“精神离职”。
- 灵活办公模式将会长期存在，企业需要关注领导者及员工的心态和技能，并促进高绩效文化的绩效管理。
- 人才管理需要“知新温故”，构建一体化的人才管理体系，将人才战略与业务战略紧密结合，并聚焦投资“关键人才”。
