2025年多元、公平与包容洞察与趋势报告

报告 DEI洞察&Trends in2025. A定性研究by我们创造空间。来自从业者的、为从业者可执行的战略。 执行摘要。 这份洞察报告标志着《我们创造空间》系列的新篇章，为多元、公平与包容（DEI）实践提供了实践视角。超越理论论证，本报告深入探讨了DEI实践者在一个复杂且往往两极分化的环境中，培育包容性工作场所的真实经历。基于近期与位于英国的来自法律、金融、科技、娱乐、学术和消费品等不同行业的DEI专家进行的圆桌讨论，本报告提供了可操作的见解和策略，旨在为DEI实践者提供有效推动变革的工具。 报告显示，在过去一年中，高管们报告了组织承诺的增加。然而，从业者面临紧迫的挑战：DEI工作经常遭遇反弹，全球化要求采取文化敏感的方法，而从业者承受的情绪负担是巨大的。本报告围绕五个核心主题展开，为2025年及以后的DEI持续和推进提供了路线图： 人工智能及其他工具，组织能够更深入地理解和应对不平等现象。然而，需要谨慎的策略和强大的沟通来防止“仪表盘疲劳”，并确保数据驱动的见解转化为可采取的措施。 领导力参与 强有力的领导承诺是成功DEI倡议的基础。实践者强调将DEI成功直接与组织指标挂钩以及将DEI融入绩效评估和问责框架的重要性。通过将DEI目标与企业目标相结合，领导力能够推动真诚的参与。关于DEI进展的定期更新，加上可见的倡导，有助于维持领导层的兴趣，使DEI成为 创新 当代的DEI工作需要数据整合、技术采纳和跨职能合作以实现可衡量的进展。从业者强调需要针对员工人口统计数据和情绪进行实时敏感数据收集。透明度至关重要，因为从业者致力于建立信任并确保知情同意。利用 ：在政治阻力加剧和审查加强的背景下，DEI（多元化、公平性和包容性）保持了势头，57%的 执行摘要。 为纳入并应对组织性阻力。鉴于职业倦怠普遍存在，从业者需要结构性支持、清晰的界限以及职业发展路径，以有效维持其角色。确保获得心理健康资源、建立角色界限以及在DEI（多元化、公平与包容）领域创建职业发展路径，有助于从业者在其工作中继续前进而不损害个人福祉。组织性支持对于留住并赋权DEI（多元化、公平与包容）专业人士至关重要，确保他们为长期成功与影响力做好准备。 可能难以应对。外部合作伙伴带来新的视角、行业专业知识和一定程度的中立性，从而促进更高的问责制，并往往增强领导层对DEI倡议的支持。尤其在预算受限时，与外部专家的创造性合作能为DEI工作提供宝贵的资源，以保持其稳健性和影响力。 该组织的战略目标。 全球挑战，地方行动 随着组织在多元的社会政治环境中运营，DEI（多元化、公平和包容）策略必须平衡普世价值观与当地的文化和法律环境。从业者建议采用“大使馆模式”，在当地办公室内创建安全空间，使员工即使在约束性强的环境中也能感到受到保护。通过与区域团队共同制定DEI策略，组织可以在尊重当地细微差别的同时推进全球DEI标准，即使在具有挑战性的地区也能培养归属感。 在当今复杂的环境中，一个富有韧性的DEI（多元、平等与包容）战略依赖于将DEI融入核心业务职能，使领导者能够成为倡导者，全面支持实践者，并利用外部伙伴关系获取专业知识和问责机制。本报告不仅呈现了DEI实践者分享的关键洞察，还发出了一项集体行动号召，旨在将DEI融入组织实践，使包容性成为... 外部合作伙伴关系 与外部顾问和的非政府组织合作可以为组织提供客观的见解和扩展的能力，帮助其应对 从业者福祉 al demands, carrying the burden of advocating 执行摘要。 对韧性和增长具有基础性意义。 This我们创造空间 | 洞察报告指导DEI从业者、领导者和组织朝着一种能够适应变化、满足地方需求并始终坚定承诺公平和正义的包容性模式迈进。我们希望本报告中提出的反思、策略和建议能够激励人们继续努力，构建重视每个人的贡献的工作场所文化，创造让每个人都能够充分发挥优势的环境。 引言。 董事总经理，我们创造空间 ：今天，这一势头面临着新的挑战，因为政治上的右倾和不断加剧的两极分化威胁要破坏DEI的进展。然而，在复杂的社会压力氛围中，只有1%的组织已显著减少其DEI工作——这证明了当今职场对包容性的不懈需求。 会议提供了广泛的观点，反映了DEI专业人士的生活现实、创新和韧性。 We are excited to present a new chapter in the We Create Space | Insight Reports series. Building on our recent inaugural report, “DEI在2024年的商业案例“这借鉴了第三方数据以强调多元化、公平和包容（DEI）的战略重要性，本版本则转向以从业者为中心的视角。尽管我们之前的报告强调了DEI在当今商业环境中的迫切需求，但本报告侧重于直接来自DEI工作前沿的实用见解。” 这里提供的洞察聚焦于五个关键支柱：数据、技术和跨职能整合的创新，领导力参与，全球挑战，实践者福祉以及外部合作伙伴。通过分享2025年的可行动解决方案和专家预测，我们旨在为你，这些实践者，提供所需的工具和策略，以应对困境与不确定性，引领和塑造DEI的未来。 认识到DEI数据的丰富性以及实践性理解的必要性，We Create Space组织了一系列与英国DEI实践者的独家讨论，他们代表了不同的行业、组织规模和身份。秉持着学习、连接、成长的理念，我们旨在超越理论层面，支持实践者应对日常挑战。这些 在2024年6月的一项研究中，57%的高管据报道，尽管针对企业多元化努力（包括美国最近关于平权行动的决定）的反对声音越来越大，他们的组织在过去一年里扩大了其DEI（多元化、公平性和包容性）承诺。 我们希望本报告的反思能激励您继续在组织中推进包容性，为所有人创造一个更加公平和可持续的未来。 我们的方法论。 J这份白皮书是我们于2024年末在英国伦敦举办的三场圆桌讨论中，向两位来自不同行业的内部DEI（多元、公平与包容）实践者征求到的见解的快照。参与者拥有从中级到高级的经验，来自包括法律、金融、广告、娱乐、科技、学术和消费品在内的多个行业，主要来自中等至大型跨国组织。 J数据通过针对广泛主题的结构化问题收集，随后进行开放式讨论，捕捉了参与者见解的深度和多样性。录音和详细的团队笔记确保了准确性。研究结果随后通过主题分析法进行处理，识别出反复出现的趋势，并将复杂的讨论综合为反映各行业共同优先事项和挑战的可操作见解。 J保密性得到维护，引用内容已匿名化处理，行业参考信息根据需要进行了泛化。考虑因素包括参与者的英国视角，即使其角色可能具有更广泛的区域或全球职责范围。此外，虽然本报告以定性数据为基础，但相关定量洞察来自第三方研究。 贡献者。 首席作者 圆桌讨论参与者 Jade FraserDEI总监，We Create Space Coda Nicolaeff 英国航空包容与多元化负责人Vijay Chohan Dr. Jack López前布拉德福德大学DEI副院长 Kosta Christodoulou全球骄傲ERG总裁兼WeWork集群社区经理 Christina Peach英国FleishmanHillard公司品牌与包容性部门副总监 Billy Cole全球联合利华多元化、公平与包容（DEI）高级经理 Sirajah RaheemMiQ全球DEI总监 现场活动经理Neil Hudson-Basing Georgina Court全球律师事务所多元化与包容性主管，英国 弗兰克·斯塔林LIONS首席DEI官 主持人 & 编辑 米哈利斯·迪奥根尼斯DEI 领导者，欧洲、中东和非洲地区负责人，Alvarez & Marsal Ally Tyger-DoyleDEI主管，欧洲、中东和非洲地区负责人，在MiQ公司 ADDITIONAL THANKS TO: 查尔斯·厄斯金Taylor Wessing的高级DEI经理 Sanjukta Moorthy 14 匿名参与者 目录。 2执行摘要 引言贡献者方法6 5 主题 9创新20领导力参与度 29全球挑战，本地行动 35从业者福祉 42外部合作伙伴 结论 1. 创新。 传统的多元化与包容性（DEI）方法已不足以应对现代、全球工作队伍的复杂性。这也是为何整合数据驱动流程、新技术以及允许组织取得实质性进展的演变方法变得至关重要的原因。从业者现正面临重大挑战，包括收集和利用数据、整合人工智能等先进工具，并确保DEI成为跨职能责任。创新对于使DEI工作可扩展、具影响力并与更广泛的企业目标保持一致至关重要，使组织能够从愿景目标过渡到可衡量的成果。 处理数据。 虽然数据收集对于追踪DEI（多元、公平与包容）的进展至关重要，但从业者指出在收集有意义的方面存在持续性的挑战，尤其是在涉及具有不同法律和文化规范的地区时进行自我身份认同的数据收集。许多组织仍在使用过时的系统，这使得难以获取超越基本人口统计之外的价值洞察。此外，围绕数据收集也需要管理预期，特别是在大型组织中，成果需要时间才能显现。 我们目前的系统已有25年历史，并且在人员管理的不同方面使用着不同的软件。我们的目标是获取一个能够执行所有功能的系统，而不仅仅是标准的DEI（多元化、公平与包容）数据，如人口统计数据，还包括员工生命周期的洞察——包括离职率、绩效等所有内容。我们希望员工能够感受到被倾听，但我们如果不能使用合适的技术，就无法真正解决这一点。对于我们这样规模的组织，在现有所有系统的基础上，这确实是一项真正的挑战，但我们正在取得进展。 要全面理解职场文化，收集组成/细分数据——包括敏感的人口统计信息——以及从员工敬业度调查、焦点小组和进一步的相关举措中获取情感数据至关重要。这些数据共同提供了更丰富、多维度的视角，不仅揭示了哪些群体被代表，还显示了不同群体如何体验环境。整合这些数据类型能够揭示情感数据单独可能忽略的更深层次的文化洞察，从而实现更具包容性和响应性的组织方法。 - 旅游业DEI从业者 处理数据。 在收集敏感数据（如种族或性别认同）方面，同意的获取仍然复杂，在跨国组织中更是如此。从业者建议采用完善的同意流程，明确说明数据将如何被使用，确保员工感到安全并愿意参与，这也能提升领导层的问责制。 人力资源部门常被视为对手。员工与他们的关系很差，不信任他们，也不与他们合作。因此，当多元化与包容性实践者（尤其是负责人力资源职能的实践者）在未解释其目的或引入原因的情况下，又带来另一项调查、平台或工具时，这会形成巨大的阻碍，阻止人们分享他们的数据。对于信息将如何使用、技术如何运作或数据来源没有透明度。 ：顶级组织了解并与其员工沟通数据及其影响。西蒙·辛克（Simon Sinek）黄金圈“为什么、如何、什么”的框架可以用作实用的沟通指南。为了建立可持续数据收集工作所需的信任，明确任何此类倡议为何被开展、从业者将如何使用成果，以及这将有助于实现何种目标或策略，至关重要。 一旦收集数据，就必须将其用于驱动可操作的见解。从业者警告说，如果在收集数据后未对发现采取行动，就会侵蚀信任，尤其是在员工感觉自己的声音被忽视的情况下。领导层需要重新考虑在数据揭示不愉快的真相时躲藏在法律限制或不适之中，或在呈现与员工体验不符的过于积极的叙事时这样做。 - 学术界的DEI实践者 处理数据。 作为具体的行动措施和其清晰沟通对于维持参与度至关重要，DEI从业者有机会帮助领导者以有益的方式解读发现，制定以可管理任务和资源为起点的行动计划或路线图，以便让这一过程不会显得令人望而生畏。 数据可以轻易被操纵以显得积极。这就是为什么提出正确的问题可以做到两件事：一，它鼓励人们分享他们可能原本感到不舒服分享的数据，二，它可以帮助重新框架数据以赋予其更多意义。 我们正在努力超越仅报告“谁在这里工作，他们收入多少”等统计数据，这些数据很重要但可能显得非常缺