2024年中国企业多元、公平、包容实践调研报告

2024年|美世达信员工福利 什么是DE&I 多 元（Diversity）、公 平（Equity）、包 容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。 随 着 企 业 的 全 球 化 和 世 界 人 权 事 业 的 发 展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在 这 其 中，中 国 政 府 和 中 国 企 业 也 积 极 参 与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。 我们的劳动力是否可以代表我们所代表和服务的社群？ 我们如何保障员工公平的晋升机会以及公平的报酬? 我们的文化、环境和体验如何为员工提供归属感、尊重感和价值感？ 中国企业关注DE&I的原因 近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。 由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在 高 度 关 联 性，许 多 企 业 也 为 提 升ESG表 现 而 关 注DE&I。 除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等），一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。 中国企业面临的DE&I管理挑战 在美世与企业的沟通和合作过程中，总结出中国企业在DE&I管理方面面临的7大挑战： 由此，美世发布本调研，参照国内外DE&I领袖企业在DE&I的定义、管理、实施、沟通和持续运营等方面的优秀实践进行问卷设计，以期望了解中国企业在DE&I实践的发展情况。虽然本问卷无法覆盖市场上所有的DE&I实践操作，但是仍期望能为中国企业DE&I落地实践带来一定启发。 总部仅给予方向性指导，对于如何落地和长期管理缺乏框架总部给予细致的落地要求，但如何合规地提供这些项目是一个挑战管理架构和分工不清晰，对于HR来说是额外工作负担缺乏可量化的目标带来的悬浮感利益相关者的沟通和参与内部重要性和资源分配不匹配对少数群体识别的“无意识偏见”带来管理盲点 根据调研结果显示，大部分中国企业现阶段仍聚焦于员工群体内的多元、公平、包容。因此，本报告主要呈现中国企业在员工群体多元化方面的管理实践。 通过本次调研，结合美世方法论，我们将中国企业的DE&I发 展分 为四个 阶段，目前，大部 分中国 企业的DE&I发展还处于较为初期的阶段，企业开始形成DE&I战略意识并开始关注一些DE&I相关的关键维度，例如：性别、年龄，但较多企业被动反映市场操作，在创新性、精细化管理和员工意识培养方面，与领先企业仍有一定差距。 尽管有较多的3,000人以上的外企受总部影响，在战略和全球管理架构方面已经形成较为成熟的体系，但当涉及到中国本土在治理框架、员工参与、外部参与和福利落地方面的举措时，仍然较为不成熟。 当下，经济环境和人才市场环境仍然在快速变化中，DE&I在中国同样在快速地演变和进化中，如何在变化的环境中抓住机会显得尤为重要： 认识自身DE&I的发展阶段和可用资源，根据自身需求选择系统性管理还是碎片化落地 可量化的长期目标和短期目标是DE&I管理和执行的方向舵 DE&I的沟通和管理需要突破传统思维，对管理者场景化构建和灵活管理的能力提出了要求 本调研自2023年9月起历时一个月时间，通过线上问卷的方式，收集了来自172家企业的反馈。 参与调研的企业分布广泛，包括制造、高科技、消费品、医疗、互联网、化工行业等横跨十几个行业领域。企业以外资企业为主，多为成立10年以上的成熟企业。但也有相当一部分民营企业和成立10年以下的企业开始关注DE&I相关话题。 DE&I战略和治理 DE&I成为企业文化、雇主价值主张甚至企业战略的重要组成部分 大部分企业将DE&I融入企业文化、雇主价值主张，并且获得管理层对于DE&I项目的支持，近半数企业将DE&I加入企业战略，从而使DE&I理念能够顺利融入企业DNA中，自上而下推动，成为内部共识。 在这其中，管理层的认同和支持扮演着不可或缺的角色。管理层不但需要确定DE&I项目的优先性、保障资源分配、参与DE&I活动的组织和管理，领先企业通常还会要求管理层对DE&I规划的结果负责。但是，在DE&I治理发展较初期的现阶段，仅有少数国内企业明确管理层在DE&I项目中的职责。 大部分企业有顶层设计意识，但精细化管理和落地较为薄弱 500人以下企业目前在DE&I的战略设置和精细化管理方面均处于较为初期阶段，而500人以上企业，大部分企业已经搭建起DE&I的“顶层设计”，有明确的DE&I战略、目标和定义。随着企业规模增长，拥有明确的DE&I战略、目标和定义的企业占比越来越高。 500人以上企业中，有明确DE&I战略、目标和定义的企业 但在精细化管理手段方面，大部分企业还较薄弱。参与调研的大型企业在DE&I管理的覆盖面和复杂性更高，在合理的管理制度、流程以及绩效指标设置，特别是绩效指标设置方面做的更好，但与有DE&I战略、目标设置企业占比仍有较大差距。 500人以上企业中，有明确DE&I管理制度、流程和绩效指标的企业 合理的治理体系对于DE&I项目的可持续发展至关重要，但治理体系建立的难度同样较高。对于大部分处于DE&I发展初期的中国企业来说，在制定DE&I战略、目标、定义的同时，开始思考明确的可量化的成功指标，不失为一个较好的切入点，例如：在2023-2028年期间将男性和女性之间的薪资差距缩小X%。 大部分企业将DE&I作为长期目标，但缺乏规划 目前大部分企业已经将DE&I加入公司的长期目标之一，但仅有1/3的企业拥有对DE&I的中长期规划。而理念传播和理念认同不是一日之功，离不开对员工和管理层的长期影响，因 此 更需 要合 理的 长期 规 划，并定 期 根据DE&I目标和关键指标回顾和调整规划。 性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企业的首要考量 性别、年龄/代际和民族/种族多元是大部分企业的首要考量。如果只考虑一种多元化，大部分企业首先关注性别多元化。 参调企业在多元化目标群体方面，平均考量5.78种因素，73%的企业有3类及以上考量因素，53%的企业有6种及以上考量因素，成立时间10年以上企业在多元化目标群体方面的考量因素更多。 满足合规要求和女性关爱是最受关注的工作重点 参调企业对于DE&I相关热点均有一定关注，不论处于什么发展阶段，满足合规要求都是企业在人力资源方面的DE&I相关工作重点，除此之外，女性关爱、年龄/代际多元、为不同员工群体提供职场发展机会，以及多元共融的职场环境建设也是很多企业在DE&I方面的工作重点。 但在同工同酬、促进健康公平、身体状况/个人能力的多元、公平、包容方面关注度相对较低，而这些指标，通常是与企业ESG表现强相关的重要指标，同样值得企业关注。 外部影响和员工参与 多数企业已经关注员工群体多元、公平、包容，但较少企业完成了DE&I外部化 参调企业中，不论企业处于何种发展阶段，实现员工群体多元、公平、包容以及满足合规要求都是企业的首要考量。 随着企业发展成熟，部分企业着手将多元、公平、包容的覆盖范围，拓展至更广泛的利益相关者中，例如：实现供应商多元、公平、包容（包括供应商选择多元化和对供应商自身的DE&I管理提出要求），将多元、公平、包容的理念充分融入业务发展。 这也与联合国可持续发展目标相吻合，构筑一个多元、公平、包容的世界，离不开企业、社会、政府的共同努力。 大部分企业已经着手增强DE&I外部影响力 随着DE&I理念被企业和员工接受，多数企业也会在面向社会的外部宣传渠道宣传DE&I，一方面体现企业社会责任感，吸引投资者和客户群体，另一方面凸显公司内部多元、公平、包容的环境，以吸引多元化人才。 部分中国企业同样积极参与DE&I相关的奖项和排名，增强其市场影响力 传统沟通方式效率有待提高，企业向“体验式”沟通转型 理念在公司内的传播和认同离不开吸引人的员工沟通。有DE&I沟通的企业中，仅有47%企业主动统计沟通效果，42%的企业只采用传统沟通方式进行沟通。传统沟通方式（邮件、培训、海报等）虽然覆盖面较广，但也较难让员工感受到与自身的关联，从而导致沟通效率较低。58%的企业已经开始布局创新的“体验式”沟通，增加沟通的自主选择性、场景性、互动性，增强员工的同理心，从而提升员工参与。 长期沟通以潜移默化为主，缺乏鲜明主题 贵司通过何种方式使员工持续性地培养员工DE&I方面的意识？ DE&I理念的宣传并非一朝一夕可以完成，国内外领先企业大多会通过长期的DE&I活动和宣传持续性刺激和提升员工参与度。目前，参与调研的中国企业大部分通过管理层培训和福利设计由上至下，潜移默化地传播公司地DE&I理念，仅有少数企业深入到对主题明确的DE&I活动的提供资源支持。 DE&I与人力资源实践 人力资源部门目前是DE&I管理的中坚力量 由于大部分企业目前主要关注员工群体的多元、公平、包容，人力资源部门是DE&I管理的中坚力量。近1/3的企业成立了独立的DE&I管理部门，其中，大多数企业成立的是相较于DE&I理事会(DE&Icouncil)规模更小且灵活的DE&I管理委员会(DE&Icommittee)。 58%企业由单一部门参与DE&I管理，其中，绝大多数为人力资源部门管理。 而在成立了独立的DE&I管理部门或者ESG管理委员会的企业，更倾向于多部门共同参与DE&I管理，吸纳多方意见，群策群力，但也对跨部门合作效率有一定要求。 DE&I理念与日常人力资源管理工作结合不紧密 定期审查人才管理流程（例如：招聘、业绩管理、继任规划），以识别并减少潜在的偏见 多数参调企业还没有将DE&I理念完全融入日常的人力资源管理工作中，这也呼应中国企业目前在DE&I制度、流程的建立和关键指标的设置方面还较为薄弱的调研结果。 领先企业通常通过4步识别DE&I相关的关键工作流程，并有针对性地进行干预和结合： 按职业级别以及种族/民族跟踪招聘、晋升和离职的比率 根据目标人群的分析，识别DE&I的根源问题，并对问题领域的优先性进行排序 开发针对根源问题的灵活解决方案，并识别其覆盖的日常工作，例如：为解决性别平等问题，解决方案需要覆盖招聘、绩效管理和其他对目标人群不利的政策方面的系统性偏见。 将变革融入关键日常工作流程和工作方式中，持续产生影响，例如：建立筛选过程中侧重于做了什么，而不是“拥有”（如：学位/工作年限等）什么 按职业级别和性别跟踪招聘、晋升和离职的比率 通过技能培训和工具赋能HR，使其具有做出改变所需的能力，并通过关键指标追踪执行和目标达成效果4 多数企业至少将DE&I的一种考量加入福利设计中 仅有39%企业的福利设计充分体现DE&I理念，但72%的企业至少将一种DE&I考量因素加入福利设计中，平均会将4.17种DE&I因素与福利设计相结合，其中，最多企业根据性别进行差异性福利设计。 身体健康类和心理健康类福利是最多加入DE&I考量的福利，主要将性别、年龄/代际、身体状况/个人能力与福利设计结合；社交健康类福利主要考虑文化、国籍相关的差异化设计；财务健康类福利与各DE&I因素的结合情况比较平均。 实践1&2：合规问题识别和调整、为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平 1.合规问题识别和调整 不论是那种性质的企业，大部分企业会主动识别DE&I相关的合规问题，并且根据要求调整公司政策。由于外企对于DE&I理念引进更早，DE&I相关管理机制建设方面更为完善，使得外企对于DE&I相关的合规问题的识别和灵活调整能力更强。 贵司是否充分了解公司在DE&I方面是否存在合规问题，并及时根据合规要求调整公司政策？ 2.为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平 由于