促进多元、公平与包容，推动积极变革

促进工作场所的多元、公平与包容(DE&I)，可以推动企业为所有利益相关者创造价值。 重塑并优化你的未来劳动力 通过数据驱动的方法来促进工作场所的多元、公平与包容(DE&I)，推动领导者负起责任，并使组织能够着眼未来，重塑员工队伍，并为所有利益相关者创造价值。 重视多元、公平、透明的工作场所的企业更有潜力成为重要社会领域的领导者。此外，他们更有可能通过多元化的员工队伍提供更好的员工体验，最终获得经济收益并满足利益相关者的期望。 02 企业需要重塑并优化未来劳动力 处理好DE&I对于企业至关重要——这不仅在道德上是正确的事，它还会在多个方面提高绩效。例如，怡安多元化专利指数发现，一个企业的多元化指数得分越高，他们的团队便倾向于提交更多的专利，为企业创造更多的价值。怡安的其他研究也发现，由于诉讼风险的存在，董事和高管的保险通常很难以合理的价格购得。但如果企业的领导层和董事会的构成足够多元化，那么此类保险便会更容易以合理的价格购得。 人们的工作方式正在加速改变。对未来的需求推动着那些跨地区、跨行业的组织打造更为敏捷的员工队伍。怡安认为，企业应该优先考虑四个问题，通过利用他们最宝贵的资产——人才——来确保业务的未来发展。在怡安的《未来工作》系列报告中，我们探讨了人们未来应 类似的研究发现不胜枚举。多元与包容能够丰富企业的人才库，为组织带来新的视角，改善员工价值主张，并推动公平、公正的企业文化——所有这些因素都对人才的吸引与保留带来更大价值，并打造一个更具有弹性的组织。 该如何以及在哪里工作，如何缩小未来的技能差距，以及如何为未来技能付薪。 本报告的主题是通过多元、公平与包容（DE&I），在企业内部推动积极变革。针对这些话题，我们提出了一个可持续且富有意义的解决框架。然而，这并不意味着我们可以一劳永逸。通过怡安的加速模型，企业能够以数据驱动，发掘关于薪酬激励、未来技能、工作地点以及DE&I的独到洞见。这使他们能够持续、快速、大规模地评估采取行动的机会。这样的话，无论你的公司多么特殊，都能够适应工作环境的不断变化。 在本报告中，我们将不仅仅阐述为什么企业应当关注DE&I的原因——这一概念早已深入人心。我们将更关注如何通过数据和分析来实现DE&I的变革目标。在这个过程中，我们将通过一些案例与研究来展现，那些看似不起眼的行动如何能够引起巨大的变化。 企业需要迅速应对，采取行动——不仅为了满足关键的利益相关者期望，更为了在未来竞争中占据优势。 推动积极变革 改善DE&I一直是许多领先企业的目标。但在2021年，有超过四分之三的全球性企业告诉我们，DE&I是本年度的首要任务。这个话题从未显得像现在这样重要，不同的利益相关者也开始要求企业通过信息披露等方式来衡量DE&I的变革进展。而新冠疫情的爆发则促使企业开始重新思考未来工作模式并重塑员工队伍。例如，随着远程工作比重的增加，公司有机会扩大他们的人才库，以接触到许多原本由于工作地点因素而没有机会雇佣的候选人。 Laura Wanlass 怡安人力资本管理咨询公司治理及ESG咨询业务合伙人 数据与分析，推动更优结果 从数据中挖掘全面、客观的措施06 指标与跟踪，覆盖完整周期 审视现有DE&I项目16 寻找人才提升招聘流程，消除固有偏见19 晋升与发展支持员工的职业发展22 采取行动——小措施，大变化用数据使得DE&I更易理解与衡量30 参考文章 34 05 “通过数据，我们能够更深入地了解一家公司的DE&I进展和既定目标，并推动企业所期待的变革。虽然许多组织认为他们需要制定更宏伟、更全面的DE&I政策，但通常情况下，确保现有DE&I项目发挥潜力便已足够。” Kelsey Owen怡安人力资本管理咨询北美地区副合伙人 07 数据与分析，推动更优结果 能够成功推动DE&I的组织会采取基于数据的、全面的方式来确定下一步的行动，并持续驱动变革。 用数据驱动DE&I项目的具体步骤1 企业必须从DE&I的视角来平衡成本、风险和灵活性。数据驱动的第一步是评估企业的当前状态并确定采取行动的时机。 整合内部与外部数据并审视企业的现有项目与政策 每家企业的DE&I之旅可能都不尽相同。我们所开发的成熟度曲线(详见下一页)是通过我们与数百个不同规模、不同地区、不同行业的企业合作而得到的。这些企业实现它们的DE&I目标的方式也各不相同。 补充数据通过员工调研与管理层访谈等方式 这个过程的第一步通常是评估并设立DE&I的基础原则，然后是设定目标并追踪进度。一旦整个流程开始运转，企业需要随时评估和调整指标，并向利益相关者及时沟通与披露进展。 设定多元化指标覆盖员工全生命周期 制定推进策略面向企业管理层 通过监测体系跟踪与调整KPIs1完成情况，并汇报给董 事会与管理层 多元、公平与包容成熟曲线 09 怡安庞大的人才与测评数据帮助企业制定DE&I战略 了解企业当前状况 利用怡安的人力资本数据，我们可以将组织的薪酬和劳动力构成数据与外部（例如，同行业、相似规模或选定的其他群体）进行对标。我们的数据分析能够将企业人力资源信息系统三到五年内的历史数据与怡安专有数据库相结合，覆盖市场薪酬、人才流动以及岗位和职级分类等。之后，我们根据数据分析，在整个员工生命周期内审视公司的政策和项目，并通过员工调研、访谈等方式提供下一步行动的建议。所有这些数据分析结果都需要反映到与招聘、发展和人才留用相关的KPI中。这一点我们将在本报告中后续讨论。 2021年5月，在全球受访的1354家企业中，只有20%的企业表示他们公开了DE&I指标。好的一面是，另有28%的受访者确认公司已经有相关指标，但这些指标并没有公开。半数受访公司没有任何DE&I指标；然而，31%的人表示他们正打算创建这些指标。DE&I指标能够驱动企业决策，并与人才招聘、晋升/发展和留存相关。一旦确定了这些衡量指标，就能够以此为基础推动决策，并最终满足企业目标。企业需要建立一套体系来跟踪进展，并根据需要进行调整。管理层应该定期针对DE&I进行汇报，并在通过董事会对外披露相关信息。 怡安的数据包含性别、年龄、种族、工作年限等多个维度 31% 2021年5月的怡安调研中，总共1354家受访企业中有将近三分之一表示他们尚未设立DE&I指标，但已经有了相关计划。 DE&I会对与人相关的各类问题产生影响蓝色突出的部分通常受到的影响更大 定义DE&I 包容性。此外，建立公平和透明薪酬制度是打造公平文化的一个重要组成部分。企业需要确保相似的工作岗位不存在无法解释的薪酬差距，因为这种差距很多时候意味着某些员工因为工作之外的原因而拿着更低的薪酬。 在本报告中，我们主要关注DE&I的理念在劳动力与工作场所规划中的应用。打造多元化团队需要寻找在文化、国家、性别、年龄、性取向和身体基础素质等方面不同的员工。而创造包容的文化可以让人们把真实的自我带到工作中，并建立一个更具弹性的团队与工作环境。企业可以通过培训、沟通和文化建设来提高 “毫无疑问，许多企业都面临着来自不同利益相关者的压力，要求它们披露关于DE&I的计划、进展以及相关的董事会责任机制。这促使企业将DE&I的努力从被动应对转变为数据驱动的主动变革。” Stefan Gaertner怡安人力资本管理咨询，北美地区绩效与分析咨询业务合伙人 通过人力资源数据与分析加速DE&I战略推进 一家国际化专业服务公司花了三年时间研究DE&I的相关措施但收效甚微。该公司希望更好地了解员工生命周期中重要的DE&I指标，包括人才吸引渠道、晋升率、流失率、绩效评估、高潜力识别和员工薪酬等。由于缺乏标准化流程且进展缓慢，该 公司管理层向怡安寻求帮助，以开发一个收集和分析这些数据如何影响DE&I目标的流程，并创建一个相对应的行动规划。. 怡安在以下多个方面帮助客户： •利用客户的人力资源信息系统(HRIS)和跟踪系统数据搭建了一个诊断模型与仪表盘，并进行为期12个月的趋势分析。•分析不同性别员工的工作表现，以确定女性离职的速度是否快于升职的速度。•为250名高管创建DE&I记分卡，并将这些评估与更广泛的DE&I项目联系起来。•将诊断模型与仪表盘与客户企业的人力资源系统以及怡安的全球人力资本分析系统同步。•建设一套预测工具，基于关键员工表现来预测员工代表的未来状态。•定义和分析重要DE&I指标。分析结果发现该企业并未完成三年前所制定的DE&I目标。这将作为后续重新设定目标的基础。 12 企业高管非常重视计分卡的可操作性，并与HRBP进行了沟通以正式确定目标和行动计划。怡安帮助客户制定了这项计划，并且每季度更新一次仪表 盘，使 得 每 一 位 高 管 都 能 够 查 看 其 团 队 中 与 DE&I指标相关任务的完成进度，并制定下一步的行动计划。这些仪表盘允许高管向企业中的多元化委员会分享重要项目及其进展，之后，委员会能够向董事会进行进一步汇报。 验证DE&I项目的影响:校招项目并没有增加女性员工比例。在过去四个季度中，女员工比例为52% 13 谁对结果负责？ 与此同时，投资者要求董事会多元化的呼声也越来越强烈。例如，公募基金Vanguard集团最近宣布，由于缺乏多元化，将考虑在2021年的董事连任投票中投反对票。“当我们看到董事会在性别或种族方面缺乏多元化，我们担心长期股东回报可能会受到影响。”先锋集团的全球投资管理负责人John Galloway在一则声明中写道。随着越来越多的投资者开始希望限制董事会成员数量，多元化的董事会人才渠道变得比以往任何时候都更加重要。 DE&I在董事会层面的应用 在怡安2021年5月的人力资源快速调研中，我们发现1400多名受访者中有四分之三的人认为人力资源部是DE&I战略和项目的管理部门。然而，51%的公司设有DE&I指导委员会或部门。那么，到底该由谁负责制定、推动和执行DE&I的相关战略？ 我们看到了其中的转变。 美国证券交易委员会的一项新规定要求上市公司披露其人力资本管理的细节。在我们对早期披露文件的分析中，有53%的企业提到了多元化——在13个主要的人力资本话题中提到的最多。此外，许多董事会正在将多元化指标纳入高管的薪酬考核体系。例如，微软首席执行官Satya Nadella的年度奖金中，就有一部分与多元化和包容性目标挂钩。摩根大通2020年的文件也显示，该公司高管的评估标准是团队合作和领导力方面的表现，包括“打造多元化、包容和互相尊重的工作环境”。 越来越多的企业也认识到，DE&I是员工和组织弹性的基础；“包容”是打造弹性工作环境的十大要素之一。怡安与客户合作，帮助企业评估与利益相关者及政策相关的董事会成员构成与技能，包括推动董事会年度评估程序、开展针对性研究或扩大披露范围等形式。 过去十多年来，许多全球性企业的董事会一直在通过诸如规定招聘时的男女比例等各种措施打造多元化员工队伍。而现在，董事会越来越多地参与并监督DE&I如何在员工层面得到执行。（本报告其余部分将分析企业能够采取哪些措施与指标来推动DE&I，特别是在人才招聘、发展与留用方面）。 “我们公开披露员工的多元化构成。我们计划将这一要求扩大到与我们合作的供应链合作伙伴。我们看到，人才和市场对信息公开和清晰问责的要求越来越高。” 全球人才流动负责人一家欧洲通信服务公司 指标与跟踪，覆盖完整周期 企业需要审视那些将会影响员工整个职业生涯的DE&I项目。这将在人才招聘、发展和留用方面产生更好的效果。 如果企业在员工的整个生命周期中推动那些符合DE&I价值观的项目——从更好的招聘决策到全方位员工发展——就能更好地留住他们的高潜力人才。 于候选人的能力与潜力。这样的测评更能够给所有人一个公平、平等的机会，让符合资格的人才能够顺利进入后续流程。 一般而言，企业会首先考虑减少招聘时的偏见。偏见通常与求职者学历、毕业院校或是上家雇主有关。企业需要使用线上测评工具来测评候选人，这些工具更聚焦 53% 在对2021年年报的初步分析中我们