2023年性别基准评分指南

评分指南 2023年12月 目录 概览.................................................................................................................... 4目录..................................................................................................... 2 A. 治理与战略 ................................................................................. 6 A1. 战略行动................................................................................................................... 6A2. 性别目标...................................................................................................................... 7A3. 性别战略责任.......................................................................................................... 8A4. 性别敏感的权利尽职调查流程............................................................................... 8A5. 投诉机制...................................................................................................... 10A6. 利益相关者参与................................................................................................ 11A7. 纠正行动流程 ................................................................................................ 13 B. 代表性 .............................................................................................15 B1. 领导层中的性别平等................................................................................................. 15 B2. 职业发展与晋升........................................................................................ 16 B3. 按性别分类的员工数据................................................................................................. 17 B4. 供应链中的性别平等领导力............................................................ 18 B5. 供应链中对怀孕及/或已婚女性工人的非歧视......................................................................................................................................... 19 B6. 促进结社自由和集体谈判的环境........................................................................................ 20 B7. 性别敏感的采购............................................................................................20 C. 薪酬与福利..................................................................21 C1. 性别薪酬差距................................................................................................................. 21C2. 工资福利和二级照顾假........................................................................ 22 C3. 儿童保育和其他家庭支持................................................................................ 23 C4. 弹性工作安排..................................................................................................................... 23 C5. 供应链中的正式合同............................................................................. 24 C6. 供应链中的最低生活费...................................................................................... 25 C7. 供应链中面向家庭的福利方案................................................ 26 D. 健康与福祉 ...........................................................................27D1. 工作场所的健康、安全和福祉........................................................... 27 D2. 供应链中的安全和健康工作 ................................................................... 28D3. 供应链中的健康与福祉支持..................................................... 30 E. 侵犯与骚扰......................................................................31 E1. 预防暴力和骚扰 ............................................................................. 31E2. 暴力和骚扰的补救措施........................................................................... 32E3. 供应链中的暴力和骚扰预防............................................34E4. 供应链中的暴力和骚扰补救 .........................................35 F2. 社区支持.......................................................................................................... 37 概览 性别基准包括30个指标，分布在六个测量领域：治理和战略、代表性、薪酬和福利、健康与福祉、暴力和骚扰以及市场和社会。它评估公司在整个价值链中的表现。潜在的满分是100分，总分四舍五入到小数点后一位。图1概述了测量领域及其相应的权重。 对于2023年的性别基准，该方法论被应用于112家来自服装、食品和农业部门的公司。今年性别评估中纳入的额外894家公司则根据方法论的一个子集进行了评估。2023年性别基准的方法论可通过以下链接获取：网页. 公司在性别评估中可能获得的最大分数为52.3分，满分为100分（详见表1中的性别评估分数计算方法）。应用于这些公司的指标和元素在性别评估栏下以圆圈（•）标记。 得分 30个指标在0至2的范围内进行评分。每个指标由几个元素组成，这些元素被分配一定数量的分数，总和介于0至2之间，可以是3层等级（0，1，2）或5层等级（0，0.5，1，1.5，2）。这些元素通常不是累积的。然而，在某些情况下，公司必须满足某些元素才能为其他元素获得评分，这一点在指南中有所说明。 A. 治理与策略 A1. 战略性行动 该公司已经将性别平等和女性赋权融入其商业战略中。 一家致力于性别平等的公司作出公开承诺支持性别平等（例如，联合国妇女赋权原则的签署方）。它拥有独立的性别策略，或将性别平等和妇女赋权纳入其商业战略中，其中包括具体的、定期监控的目标。 A2. 性别目标 公司在其工作场所和供应链的战略中嵌入性别目标和指标，并跟踪其目标进展情况。 性别目标有助于公司优先实施其性别战略。它们通过增加其弹性、管理风险和保护工人、公司以及整个社会，通过前瞻性规划促进公司适应和变革的能力。 A3. 性别战略的责任 该公司已建立其性别战略的问责制。 一家致力于性别平等的公司指派具体个人，对整个公司在性别平等和女性赋权方面的直接和总体责任负责，并让他们向最高管理层汇报实现目标进展。公司也可能进行自我评估或第三方评估和/或性别平等认证。 A4. 性别敏感的尽职调查人权流程 公司在其人权尽职调查过程中拥有一个性别敏感的风险识别和评估流程。 一家致力于性别平等的公司将其影响女性和女孩的具体性别相关问题（例如，性骚扰、人口贩卖、性别歧视）纳入其人权尽职调查流程。 A5. 投诉机制 该公司为其员工以及可能因公司而受到不利影响的个人和社区设立了一个申诉机制。它还要求其供应商为其工人设立申诉机制，以便就与供应商或公司运营相关的投诉提出申诉。 一家致力于性别平等的公司拥有一套申诉机制，该机制考虑并解决女性在访问和/或使用这些机制时面临额外障碍的问题（例如，允许匿名和保密），并要求其供应商也这样做。它认识到女性员工在访问和使用申诉机制以及获得有效补救措施时可能面临额外障碍。 A6. 利益相关者参与 该公司寻求其员工和外部利益相关者的反馈，以了解其性别平等和女性赋权努力的进展。它还要求其供应商进行性别需求评估，旨在了解其女性工人的需求。 一家致力于性别平等的公司收集有关性别问题的反馈，并利用这些反馈来评估其行动并指导其性别政策、实践和战略。与女性员工和性别多元化的外部利益相关者（包括妇女组织和/