reAlpha Tech Corp. 美国股票报章 (2025 - 02 - 10 版)

最多 1, 997, 116 股普通股 1, 700, 884 股与认股权证相关的普通股 this prospectus补充文件旨在更新并补充2024年6月25日发布的 prospectus（以下简称“prospectus”）中包含的信息，该prospectus 形成了我们于2025年2月10日在美国证券交易委员会提交的Form S-11注册声明（文件编号：333-276334）的一部分，以及我们在同一天提交的Form 8-K当前报告（以下简称“current report”）中包含的信息。因此，我们已将 current report 附在本 prospectus 补充文件中。 我们的普通股目前在美国纳斯达克资本市场（NASDAQ）上市，股票代码为“AIRE”。截至2025年2月7日，普通股的收盘价为1.80美元。 这份附录更新并补充了 prospectus 中的信息，单独来看并不完整，也不能单独分发或使用。您需要将此附录与 prospectus 一起阅读，并且如果 prospectus 和此附录之间有任何信息不一致，应以此附录中的信息为准。 我们是一家根据纳斯达克上市规则被认定为“受控公司”的企业，因为我们首席执行官兼董事长Giri Devanur持有我们已发行普通股约60.01%的股份。作为受控公司，我们无需遵守纳斯达克的部分公司治理要求；然而，我们不会利用这些豁免权。 购买我们的证券涉及高度的风险，这些风险已在 Prospectus 第5页开始的“风险因素”部分中描述。 neither 证券交易所委员会 nor 任何州级证券委员会 has approved 或者 disapproved 这些证券，也未确定该招募说明书或本招募说明书补充文件是否准确或完整。任何与此相反的陈述均属刑事犯罪。 本招股说明书增刊日期为 2025 年 2 月 10 日。 检查下方相应的方框，如果本Form 8-K filings旨在同时满足注册人根据以下任何规定所承担的 filing 义务： ☐ 根据《证券法》第425条进行的书面沟通 ☐ 根据《证券交易法》第14a-12条进行的征集材料 ☐ 根据《证券交易法》第14d-2(b)条进行的预启动通讯 ☐ 根据《证券交易法》第13e-4(c)条进行的预启动通讯 标记是否为根据《1933年证券法》规则405（§230.405）或《1934年证券交易法》规则12b-2（§240.12b-2）定义的新兴成长公司。 如果是一家新兴成长公司，请勾选此处以表示发行人已选择不使用根据《证券交易法》第13(a)条为遵守任何新的或修订的财务会计标准而提供的延长过渡期。 ☐ 项目 5.02. 离开董事或某些高级职员 ； 选举董事 ； 任命某些官员 ； 某些官员的补偿安排。 2025 年短期激励计划 于2025年2月4日，reAlpha Tech Corp.（以下简称“公司”）董事会（以下简称“董事会”）的薪酬委员会（以下简称“薪酬委员会”）批准了公司2025短期激励计划（以下简称“STIP”），该计划规定在公司2022年股权激励计划（经修订）及其继任或替代计划（由董事会采纳并获得公司股东批准）或外部股权激励计划下，根据薪酬委员会的酌情决定，向公司的高级管理人员和/或其他由薪酬委员会选定的参与员工及顾问授予基于绩效的限制性股票单位（以下简称“奖励”）。薪酬委员会制定了STIP以驱动收入增长和盈利能力，帮助关键员工专注于提升股东价值，为卓越的公司表现提供重大奖励潜力，并增强公司吸引和保留高素质人才的能力。 在STIP下，参与者可以根据公司每个财政季度内三个不同绩效目标类别的预设季度绩效目标的达成情况获得奖励。这些绩效目标将在每个财政年度初由薪酬委员会审批，但在财政年度内，根据公司的业绩情况，薪酬委员会可以单独酌情在每个财政季度对这些目标进行调整。季度绩效目标包括：（i）该季度的有机收入金额；（ii）公司内部经纪公司为该财政季度完成的经纪交易数量；以及（iii）公司在该财政季度完成的收购的质量，该质量评估将完全由薪酬委员会根据其对收购与公司业务模式契合度的评估来决定。 每个绩效目标类别根据参与者在公司的职位不同而赋予不同的权重，每个绩效目标类别的目标实现情况将独立于其他类别进行评估。每名参与者的每个绩效目标类别的权重将在每个财政年度初由薪酬委员会设定，并可根据公司业绩在每个财政季度由薪酬委员会进行调整。此外，用于确定奖励（如有）的参与者基本年薪的比例也将由薪酬委员会在每个财政年度初根据参与者的职位设定。 公司的高级管理人员在截至2025年12月31日的财政年度的绩效目标类别权重及其用于确定任何奖励的基础年薪所占百分比，由薪酬委员会设定如下： 对于每个财政季度，每位参与者在每个绩效目标类别中获得的奖励将等于公司达到该绩效目标类别的百分比乘以参与者该财政季度的“目标奖励”（定义如下），上限为参与者“目标奖励”的500%。对于每位参与者而言，特定绩效目标类别在某个财政季度的“目标奖励”将等于用于确定该参与者奖励的基薪适用百分比乘以（i）该绩效目标类别的权重以及（ii）适用于该财政季度的参与者基薪。 获得的奖励（如有），将在以下时间归属：（i）50%将在授予日期后12个月的日期归属；（ii）12.5%将在授予日期后15个月的日期归属；（iii）12.5%将在授予日期后18个月的日期归属；（iv）12.5%将在授予日期后21个月的日期归属；（v）12.5%将在授予日期后24个月的日期归属。某一财政季度奖励的授予日期为该财政季度最后一个日历日后的第30个日历日，若该日期不是交易日（如STIP中所定义），则为授予日期前最近的一个交易日。奖励的归属条件包括参与者遵守STIP条款，其中包括参与者根据其就业协议条款继续为公司（或关联方）服务至每个适用归属日期。公司认为，这些奖励将进一步使公司高级管理人员和其他参与员工的利益与公司股东的利益保持一致，同时作为一项长期的关键留存机制。所有奖励将受公司的回扣政策约束。 上述对STIP的描述并不完整，并且通过参考附录中的完整文本Exhibit 10.1进行了全部限定，该完整文本在此也被视为引用。 项目 9.01 财务报表和展品。 (d) 展品 展品编号说明10.12025 年短期激励计划。104封面交互式数据文件(嵌入在内联 XBRL 文档中) 。 SIGNATURE 根据《1934年证券交易法》的要求，注册人已授权如下签署人代表其签署本报告。 reAlpha 2025 短期激励计划 最后更新时间 ： 2025 年 2 月 10 日 1) 指导原则 2025短期激励计划（“STIP”）是再阿尔法科技公司（以下简称“再阿尔法”）总奖励理念的重要组成部分。STIP提供了与以下指导原则一致的季度股权激励（“STIP奖励”），以实现再阿尔法的年度目标： b. 推动年度运营计划的卓越执行 ， 作为长期价值创造的一部分a. 提供吸引、激励和留住优秀人才的竞争性奖励c. 在重新组织的reAlpha机构中提供正确的平衡措施以确保适当的重点和协作 2) EIGIBILITY 所有执行官（包括但不限于由reAlpha董事会薪酬委员会〔以下简称“薪酬委员会”〕选定的其他任何执行官角色以及员工和顾问）均有资格参加STIP计划（每位参与者称为“参与者”，合称“参与者”）。参与者在首次受聘或晋升之日即具备资格，并且必须在支付日〔定义见下文〕时仍被reAlpha或其子公司雇用，才有资格获得季度STIP奖励，除非另有参与方与/或其子公司之间的协议另行规定。 3) 计划时间框架 STIP 时间框架分为季度期，与重新调整的 Alpha 财务年度对齐，该年度从 1 月 1 日开始，至 12 月 31 日结束。 下文中每个都称为 (“支付期 ” 或统称为“ 支付期 ”) 。期间 1 ： 1 月 1 日 - 3 月 31日期间 2 ： 4 月 1 日 - 6 月 30日期间 3 ： 7 月 1 日 - 9 月 30日期间 4 ： 10 月 1 日 - 12 月31 日 4) 部件和付款确定 (A) STIP 奖组成部分 STIP奖项是根据参与者年度薪酬、激励目标和STIP支付因子（上述各项定义如下，统称为“支付倍数”）确定的：- 年度薪酬（Annual Salary） 激励目标(占年度基本工资的百分比)- 激励目标（Incentive Target） - STIP支付因子（STIP Payout Factor） 激励目标是以百分比表示的年度基薪比例，由薪酬委员会根据参与者在reAlpha的位置、相应的职责范围以及该职位的市场竞争数据来设定（“激励目标”）。 STIP 支付系数 支付因子由支付期间（“STIP支付因子”）的reAlpha表现水平确定。reAlpha在支付期间的表现将通过三个绩效目标类别进行评估（每个称为“绩效目标类别”，合称为“绩效目标类别”），包括：（i）reAlpha实现的有机收入，（ii）reAlpha内部经纪公司完成的经纪交易数量，以及（iii）reAlpha完成的收购质量，这些均由薪酬委员会酌情决定。这些绩效目标类别在财政年度开始时由薪酬委员会设定，但根据reAlpha的结果和优先事项，可以每季度进行调整。实际实现的STIP支付因子可以从0%到500%不等。 绩效目标类别百分比权重 每个绩效目标类别根据参与者的职责范围分配不同的百分比权重，这些权重在任何给定的财政季度内相加总和为100%。具有公司层面责任或覆盖所有部门的参与者的STIP奖励仅基于reAlpha的合并增长率表现，而部门总裁的STIP奖励则与他们各自部门以及整个公司的reAlpha财务表现挂钩。这旨在确保适当的平衡，既考虑具体目标也兼顾共同的目标。薪酬委员会在每个财政年度初确定每位参与者和每个绩效目标类别的相应百分比权重，并可根据reAlpha的表现每财政季度由薪酬委员会进行调整。 (B) 支付决定 在支付期结束后，薪酬委员会根据每项指标及其相应的权重确定STIP（特殊绩效奖励计划）支付因子。财务指标的STIP支付因子通过计算实际财务结果与薪酬委员会在财政年度初设定的目标相比的百分比达成率来确定，这些目标可能会不时进行调整。主观性的STIP支付因子则由薪酬委员会根据其对相应支付乘数的评估来单独决定。 支付计算 一旦支付乘数确定，包括每个绩效目标类别对应的STIP支付因子，实际每个绩效目标类别的季度支付金额将根据以下公式计算（每个称为“支付”，合计称为“支付金额”）： 每季度根据绩效目标类别支付金额 = （年度基本工资 / 4）* 绩效目标百分比（年度基本工资的%）* STIP支付因子 * 绩效目标类别权重百分比 每次派息将以reAlpha的受限股票单位（“RSUs”）的形式支付，根据reAlpha不时修订的2022年股权激励计划或任何由董事会批准并获得reAlpha股东批准的继任或替代计划。这些RSUs将受到本协议第7条中规定的持有期约束。 授予日期（定义见下文）当天，在纳斯达克股票市场有限公司（以下简称“纳斯达克”）公布的reAlpha公司普通股的收盘价，面值为每股0.001美元。 5) CLAWBACK 补偿委员会可根据其独家酌情决定，在适用的联邦、州、省级及其他地方法律允许的范围内，并且仅在它认为根据reAlpha现行的回扣政策（或由董事会采纳的任何后续或替代计划）符合reAlpha最佳利益的情况下，要求参与者或前参与者报销全部或部分STIP奖金额（在特定条件下适用）。 6) 行政规定 新员工 在支付期间，由reAlpha聘用的参与者根据支付期间（从参与者入职之日起至支付期最后一日）实际工作天数进行比例计算，以确定STIP奖励。 促销或转让 如果参与者被晋升或调任到另一符合STIP（特殊绩效激励计划）的高级管理人员职位，该职位具有不同的支付倍数，则根据本协议第4条的规定分别计算每个职位的STIP奖励，并按在每个职位上工作