职业女性需要什么才能崛起？

起 ？ 十年的研究揭示了什么更好、什么更差，以及我们所有人现在可以做什么来帮助更多女性更快地在工作中取得进步。 变化可能是具有挑战性的 — — 而且是缓慢的。恰当的例子 ： 十年的研究工作场所中的女性，由麦肯锡与LeanIn.Org合作进行的研究揭示了几个女性仍然落后于男性同行的领域。在这一期中麦肯锡播客麦肯锡高级合伙人亚历克西斯 · 克里夫科维奇and Lareina Yee与全球编辑总监Lucia Rahilly讨论过去十年女性经历的变化情况，包括哪些方面得到了改善、停滞不前甚至恶化，以及如何最终加快变革的步伐。 罗伯塔 · 福萨罗 ：是的，而且从现在起60年后的银行业可能会与今天体验到的截然不同，尤其是在生成式AI的出现之后。事实上，我们的全球银行业年度回顾现在在我们的网站上。 Lucia Rahilly:总体而言，人们对银行创造长期价值的能力持怀疑态度。我们的文章揭示了成功银行如何正确实现价值创造。 麦肯锡播客由 Roberta Fusaro 和 LuciaRahilly 共同主持。 罗伯塔 · 福萨罗 ：现在 ， 让我们来听听最近出版的职场女性报告与高级合伙人 Alexis Krivkovich 和 Lareina Ye e. 为了清楚和长度 ， 对以下抄本进行了编辑。 与变化的疲劳作斗争 在地平线上 Lucia Rahilly:在另一个周年纪念年，今年标志着我们与Lean In合作开展的“职场女性”研究的第十个年头。在我们聚焦于今年的一些主要洞察之前，让我们谈谈是什么促使我们启动了这项研究。 Lucia Rahilly:听众们 ， 欢迎。罗伯塔 ，你好 ！ 罗伯塔 · 福萨罗 ：你好 ， 露西亚 ！ Lucia Rahilly:你听到大新闻了吗 ？ 我们在庆祝我们的旗舰出版物的 60 岁生日, the麦肯锡季刊。它是活的。而且你可以免费阅读。只要去 McKinsey. com 并订阅。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我的创业史非常个人化。在我成为麦肯锡的当选合伙人不久后，我就参加了我的第一次全球合伙人会议。在此之前，我从未与我们的全球合伙团队有过深入交流。 罗伯塔 · 福萨罗 ：当前版块重点关注技术领域的剧烈变化及其对社会、商业和领导力的意义。露西娅，你是否知道，仅在过去几年中，技术领域经历了巨大的波动。60 年前 ， 人们刚刚被介绍给按键式电话? 我走进房间，感到震惊，因为我本期望看到许多女性。事后看来，我不清楚自己为何会有这样的预期。但看到的场景是，正如我现在所知的那样，这间房间与十年前大多数美国企业的C级办公室所见的情况非常相似：女性占比不到六分之一。 Lucia Rahilly:太不可思议了。现在我们把电脑戴在手腕上。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：今年我们看到的情况与过去十年中我们跟踪这些数据时有所不同，企业开始退缩，不再坚持其承诺。这种变化体现在几个方面。首先，将多样性作为首要议程列入公司日程的企业数量首次下降，这令人非常担忧，因为我们正处于这一旅程的中期阶段，尚未实现平等，企业此时退缩是一个真正的警示信号。除此之外，我们还看到其他一些领域，项目优先级的设定以及提供的支持正在逐渐倒退，而不是向前推进。 我不敢相信在2015年，这就是我们的处境。这是一次警醒，因为我有两个年幼的女儿，而且我即将发现自己怀孕了，要生第三个孩子。我想，“天啊，我不希望他们快进25年后走进同样的房间。” Lucia Rahilly:拉瑞娜 ， 你呢 ？ Lareina Yee:我最近当选为合伙人，发现自己每次走进客户会议时，女性人数都会翻倍。最初只有一个来自客户的女性，然后就加上了我自己。这是一个观察。 其次，我有一位出色的赞助人，他与我坐下来交谈，并说道：“拉莱娜，考虑一下你可以做得更多，产生比你现在所做的更大的影响。如果你梦想在麦肯锡创造一些东西，那会是什么？”我思考了一下，然后回答说：“我希望看看我们如何利用麦肯锡的分析来解决高层缺乏女性的问题。” Lucia Rahilly:你认为是什么导致公司取消这些计划的优先次序 ？ 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：表面上看，大多数公司可能会告诉你，当前市场充满了复杂性——供应链冲击、通货膨胀、不可预测的市场需求环境以及人才流动变化，并且他们需要将近期的关注重点放在其他方面。 Lucia Rahilly:那是一个精彩的故事。而如今，我们来到了这里。在今年的报告中，麦肯锡采访了15,000名员工。让我们听听其中一位员工的观点，由我们的同事朗读。背景信息：这是一位黑人女性经理。她说： 在我的担忧中，我们可能在尚未取得足够进展的情况下就遭遇了疲劳感，将为所有不同类型杰出人才（无论男女、种族或经济和社会背景）创造平等机会的问题重新定义为零和游戏。如果做得正确，这并不是一个零和游戏。那些在多元化方面获胜的公司也是那些能够帮助所有人才获得所需辅导、发展、经理支持、项目和赞助，以实现成长和繁荣的公司。 经理:最大的障碍是决心。我不确定我们是否有决心以全新的视角对工作场所进行根本性的变革，因为现状对许多人来说是有效的。 Lucia Rahilly:不幸的是，其中很少有人是女性或具有传统上被边缘化身份的人。亚历克西斯和拉雷纳今年的报告呼吁领导者重新承诺变革，以扩大并加速女性的成果。在实际操作中，我们指的是什么意义上的重新承诺变革？ 什么是更好的女性在工作 其次，为了填补这一职位，他们更倾向于从外部寻找更具多样性的人才，而不是内部。当你回看人才管道时，本应看到越来越多有才华的女性正在崛起，等待那些重要的高层职位，但你并未看到这种情况。相反，你看到的是人才晋升速度的放缓和停滞，这表明许多公司在培养和推动人才方面存在严重问题。 Lucia Rahilly:女性常常被描述为较少倾向于主动争取晋升，这可能导致人们认为她们不如男性有抱负或不愿意付出艰苦努力。那么研究告诉我们关于女性在工作中进取心和晋升愿望的情况如何？ Lareina Yee:我不认为我们应该把礼貌与雄心混为一谈。女性可能会暂停等待让别人先表达观点。她们可能出于礼貌而等待别人先举手。但这并不意味着她们的手没有举起。女性可能会因为各种原因而显得更加谦让，但这不应被误解为缺乏野心或贡献。令人难以置信的雄心勃勃为了在组织中成为领导者，为了达到更高的水平。雄心不是问题，问题是系统以及他们在实现潜在能力过程中遇到的所有障碍。 Lucia Rahilly:让我们探讨企业实施了哪些具体做法以促进女性的职业发展。即使公司在内部没有推动这些进步，她们引进的女性员工也必须在其他地方取得进展——因此这些进步正在发生。是什么因素帮助这些女性实现职业晋升？ Lucia Rahilly:Alexis，你提到正处于接近平局比赛的中场阶段。让我们谈谈过去十年女性所取得的进步以及我们的研究揭示的内容。 Lareina Yee:在美国企业界，很多方面在十年后有了显著改善。例如，提供育儿假已经变得极为普遍，并且许多公司增加了相关带薪休假的周数。许多公司还提供了丧假和老年护理服务。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我们看到最大的增长发生在最高层级。过去十年中最亮眼的表现显然集中在C级高管层面，女性占比从17%增长到29%。这是一个巨大的进步，绝对值得庆祝。 它们考虑了一系列极其重要的好处，并且这种情况不是例外，而是常态。我们在数据中看到了这一点。实际上，我们问及关于好处和政策的问题较少，因为许多措施已经以持续和安全的方式到位。 但在这一进展背后存在很多脆弱性。首先，公司们达到这一成果的方式并不能成为他们未来可借鉴的模式。平均而言，公司在C级管理层中增加了一个席位。当这些公司没有多样性时，他们努力用女性填补这个席位。这些角色大多属于我们所说的“幕后”角色，如首席人力资源官（CHRO）、财务领导人和总法律顾问等。但这些角色通常并不直接通往首席执行官的位置，而且往往缺乏直接驱动业务结果的责任和流动性。因此，公司无法简单地重复这一模式。 当我们考虑招聘时，我们看到了公司在寻找人才时在多元化方面取得了显著进展，同时也为部分候选人提供了更多的机会。 偏见破坏者并且他们在招聘、面试和评估人才时的机制确保女性能够得到公正的机会。许多公司发现她们的入职点实际上比十年前高出很多。这些都是实质性的进步。 “许多公司内部都有一些东西被打破了 ，他们有能力培养这些人才并帮助这些人才向前发展。 ” — — 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 我们在灵活性方面实现了实质性的进步。在COVID之前，灵活性是女性觉得在工作中最需要但又得不到的重要因素之一：灵活的工作时间、地点、工作方式以及管理者不需要看到你实际完成工作。这种情况已经有了很大的变化。但露西娅，我相信你和亚历克西斯也清楚，尽管这些因素对女性日常体验产生了实质性的影响，但我们与平等体验之间仍有很大差距。 Lucia Rahilly:女性通常是儿童和有时是老年人的主要照顾者。一些公司现在讨论回归办公室的问题。我们如何预测这将如何影响职业女性？ Lareina Yee:我不认为我们有必要害怕回到办公室。首先，回到办公室有很多好处，而且我们从中学到的一点是，它有助于更多的学徒机会并改善你的网络和获得赞助商的机会——这些是非正式的互动，有助于你在长期中积累支持晋升所需的资历。 什么是缓慢的变化 Lucia Rahilly:这是我们下一个片段的一个很好的片段 ， 来自东南亚女经理。这是她说的 ： 所述所述，每周在办公室工作五天并不适合所有人。这是一个棘手的话题，但首先要说的是，在办公室工作确实有一些好处。其次，我认为重点不在于你在办公室工作的频率，而在于能够在需要时具备灵活性，并且身处一个能够提供多种便利的工作环境，比如办公政策等，这些都允许在关键时候实现灵活调整。 经理:公司为母亲们能做到的最佳事情就是提供非常明确的产假福利并支持灵活性。让女性觉得自己必须在照顾孩子和上班之间做出选择是不公平的。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我認為这位女性提出這個問題的原因在于，社會上我們尚未解決職場之外的责任問題。我們在數據中清楚地看到了这一点——而且過去十年來這一直沒有改變——無論女性在職場的 earnings 力如何，她们在家庭中承担家务、 childcare 和老年照护责任的比例远高于男性。你感到需要更多靈活性的原因是你在家庭中承担了另一份半職或全職的工作，而許多同齡人並沒有承擔這樣的責任。這一代人和時間上都沒有發生變化。 这个数字很快就变得更具挑战。 让我们讲述拉丁裔女性的故事。今年，拉丁裔女性面临最具挑战性的“断层”——在她们试图晋升到经理职位时所获得的平等机会是我们见过最少的。对于每100名男性，只有65名拉丁裔女性能够获得晋升为经理的第一步。这是公司押注于你的潜力和通往高层的道路的关键时刻，但获得这一晋升机会的拉丁裔女性却远远较少。 快进到高层管理团队。拉丁裔人口占总人口的9.6%，但在高层管理团队中仅占1.4%。我们本应看到每十家公司中就有一家有拉丁裔女性坐在决策席上，但实际上这种情况更为罕见，更像是每一百家公司中才有一家。 更糟糕的是 Lucia Rahilly:下一个片段来自一位拉丁裔高级经理 ， 他说 ： Lucia Rahilly:是什么导致了这种严重的失衡 ？ 高级经理:我是一名年轻的女性，目前担任管理职务。这在很大程度上反映了该行业的发展变化。然而，对于女性来说，情况也变得更加糟糕了。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：让我们从结构性障碍开始。我们用来评估潜在人才的标准往往极其偏向某一类型。如果你是一位出色的领导者，但你的外貌不符合之前领导者所呈现的典型形象——而根据定义，大多数女性和少数族裔领导者并不符合这种典型的形象——你往往会因为不符合这种标准而被忽视或低估你的潜力。 Lucia Rahilly:高层管理岗位仍难以达到，女性进入高层和管理层的人才管道依然非常脆弱。请列举一些女性所遇到的障碍类型。 亚历克西斯 ·