职业女性需要什么才能崛起 ？

起 ？ 十年的研究揭示了哪些更好、哪些更差，以及我们所有人现在可以做什么来帮助更多女性更快地在工作中取得进步。 变化可能是具有挑战性的 — — 而且是缓慢的。恰当的例子 ： 十年的研究工作场所中的女性，由麦肯锡与LeanIn.Org合作开展的研究揭示了女性在多个领域仍然落后于男性同行。在这一期中麦肯锡播客麦肯锡高级合伙人亚历克西斯 · 克里夫科维奇and Lareina Yee与全球编辑总监Lucia Rahilly讨论过去十年女性体验改善、停滞乃至恶化的情况，以及如何最终加快变革的步伐。 罗伯塔 · 福萨罗 ：是的，而且从现在起60年后，银行业可能会看起来和感觉非常不同，尤其是随着生成式AI的出现：银行业。实际上，我们的全球银行业年度回顾现在在我们的网站上。 Lucia Rahilly:总体而言，人们对银行创造长期价值的能力持怀疑态度。我们的文章揭示了成功银行是如何正确实现价值创造的。 麦肯锡播客由 Roberta Fusaro 和 LuciaRahilly 共同主持。 罗伯塔 · 福萨罗 ：现在 ， 让我们来听听最近出版的职场女性报告与高级合伙人 Alexis Krivkovich 和 Lareina Ye e. 为了清楚和长度 ， 对以下抄本进行了编辑。 与变化的疲劳作斗争 在地平线上 Lucia Rahilly:在另一个纪念日上，今年标志着我们与Lean In合作开展“女性在职场”研究的第十个年头。在我们聚焦今年的一些主要洞察之前，让我们谈谈是什么驱动力促使我们启动这项研究。 Lucia Rahilly:听众们 ， 欢迎。罗伯塔 ，你好 ！ 罗伯塔 · 福萨罗 ： 你好 ， 露西亚 ！ Lucia Rahilly:你听到大新闻了吗 ？ 我们在庆祝我们的旗舰出版物的 60 岁生日, the麦肯锡季刊。它是活的。而且你可以免费阅读。只要去 McKinsey. com 并订阅。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我的创业史非常个人化。在我成为麦肯锡的当选合伙人不久后，我就参加了我的第一次全球合伙人会议。在此之前，我从未与我们的全球合伙团队有过深入的交流。 罗伯塔 · 福萨罗 ：当前版本重点关注技术领域的剧烈变化及其对社会、商业和领导力的意义。露西娅，你是否知道，仅在过去几年中，技术领域就已经经历了巨大的变革。60 年前 ， 人们刚刚被介绍给按键式电话? 我走进房间，感到震惊，因为本以为会看到很多女性。事后回想起来，我不知道为什么会有这样的预期。但看到的场景却是，正如我现在所知道的那样，与十年前大多数美国企业高管办公室的情况相似：女性占比不到六分之一。 Lucia Rahilly:太不可思议了。现在我们把电脑戴在手腕上。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：今年我们看到的情况是，在我们跟踪这些数据的十年中首次，公司开始撤回它们的承诺。这种变化体现在几个方面。首先，将多元化作为首要议程列入公司议程的公司数量首次下降，这令人非常担忧，因为我们正处于这一旅程的中期阶段，尚未实现平等，公司此时就出现退步迹象是一个真正的警告信号。除此之外，我们还看到其他一些领域，项目优先级的设定和支持力度正在向后滑动，而不是向前推进。 我不敢相信在2015年，这就是我们的处境。这是一次警醒，因为我有两个年幼的女儿，而且我即将发现自己怀孕了，将会是我的第三个孩子。我想，“天哪，我不希望他们在25年后快进到同样的房间，然后走进去。” 拉瑞娜 ， 你呢 ？ Lareina Yee:我最近当选为合伙人，发现每次走进客户会议现场时，女性人数都会翻倍。最初只有客户方有一位女性，而轮到我出现时，则变成了两位女性。这是一个观察结果。 其次，我有一位出色的赞助人，他与我坐下来交谈，并说道：“拉瑞娜，考虑一下你可以做得更多，产生更大的影响，超越你目前所做的。如果你梦想在麦肯锡创造一些东西，那会是什么？”我思考了一下，然后回答说：“我希望看看我们如何利用麦肯锡的分析来解决高层缺乏女性的问题。” Lucia Rahilly:你认为是什么导致公司取消这些计划的优先次序 ？ 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：表面上看，大多数公司可能会告诉你，当前市场环境非常复杂——供应链冲击、通货膨胀、不可预测的市场需求环境以及人才流动变化等问题都需要他们将近期的关注点放在其他地方。 Lucia Rahilly:那是一个精彩的故事。而现在我们到了这一年的报告部分。麦肯锡采访了15,000名员工。让我们听听其中一位员工的观点，由我们的同事朗读。作为背景信息，这是一位黑人女性经理。她说： 在我的担忧中，我们可能在尚未取得足够进展之前就遇到了疲劳感，将为所有不同类型杰出人才（无论男女、种族、经济和社会背景）创造平等准入的机会重新定义为零和游戏。如果做得正确，这并不是一个零和游戏。那些在多元化方面获胜的公司也是通过帮助所有人才获得成长所需的支持（如辅导、发展、管理者支持、项目和赞助），从而实现自身成功和发展的公司。 经理:最大的障碍是决心。我不确定我们是否有决心以全新的视角对工作场所进行根本性的改变，因为现状对很多人来说是有效的。 Lucia Rahilly:不幸的是，其中大多数人并不是女性或具有传统上被边缘化身份的人。亚历克西斯和拉雷纳今年的报告呼吁领导者重新承诺变革，以扩大并加速女性的成果。在实际操作中，“重新承诺变革”具体意味着什么？ 什么是更好的女性在工作 其次，为了填补这一职位，他们寻求外部多样性人才，而不是内部。当你回溯人才管道时，本应看到越来越多的女性才俊正在崛起，等待那些高层的重要岗位，但实际上你并未看到这种情况。你看到的是人才晋升速度的放缓和停滞，这表明许多公司在培养和推动人才方面存在严重问题。 Lucia Rahilly:女性往往被描述为较少倾向于为自己争取晋升，这可能导致人们认为她们不如男性有雄心或愿意付出更多努力。研究显示了关于女性在工作中进取心和晋升意愿的哪些信息？ Lareina Yee:我不认为我们应该把礼貌与雄心混为一谈。女性可能会暂停以让其他人表达观点。她们可能出于礼貌而等待别人举手。但这并不意味着她们的手没有举起。女性令人难以置信的雄心勃勃为了在组织中成为领导者，实现更高层次的发展。雄心不是问题，问题是现有系统以及他们实现这一潜力所面临的种种障碍。 Lucia Rahilly:让我们讨论企业实施的具体做法以促进女性的发展。即使公司在内部没有推动这些进展，她们引进的女性员工也必须在其他地方取得进步——因此这些进步是真实发生的。是什么帮助这些女性实现晋升？ Lucia Rahilly:Alexis，你提到正处于接近平权的比赛中局阶段。让我们谈谈过去十年女性所取得的进展以及我们的研究揭示的内容。 Lareina Yee:在美国企业界，很多方面在十年后有了显著改善。例如，为员工提供育儿假已经变得极为普遍，并且许多公司增加了相关的带薪假期周数。许多公司还提供了丧假和老年人护理服务。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我们看到最大的增长发生在最高层。过去十年中最亮的亮点显然是C级高管层面，女性占比从17%增加到29%。这是一个巨大的进步，绝对值得庆祝。 他们考虑了一系列极其重要的好处，并且这种情况并非例外，而是常态。我们在数据中看到了这一点。实际上，我们提出的问题中关于福利和政策的内容较少，因为许多福利和政策已经以持续和安全的方式到位。 但在这一进展背后存在很多脆弱性。首先，公司达到这一状态的方式并不能成为他们未来可以借鉴的模板。平均而言，公司在C级管理层中增加了席位。当公司缺乏多样性时，他们努力通过任命女性来填补这些席位。这些角色大多属于我们所说的“工作人员”角色，如首席人力资源官、财务领导者和总法律顾问。但这些角色通常不太可能晋升到CEO职位，并且往往没有太多直接负责和驱动业务结果的机会。因此，公司无法简单地重复这种模式。 当我们考虑招聘时，我们看到了公司在寻找人才时在多元化方面取得了显著进展，同时也看到了在提供相关机会方面的进步。 偏见破坏者并且他们在招聘、面试和评估人才时的机制确保女性能够得到公正的机会。许多公司发现她们的入职门槛实际上比十年前高出很多。这些确实是实质性的进步。 “许多公司内部都有一些东西被打破了 ，他们有能力培养这些人才并帮助这些人才向前发展。 ” — — 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 Lucia Rahilly:女性通常是儿童的主要照顾者，并且有时也是老年父母的照顾者。一些公司现在正在讨论回归办公室的工作安排。我们如何预测这一变化将如何影响职业女性？ 我们在其他方面取得的实际进展是灵活性。在COVID之前，灵活性是女性认为工作中最需要但又无法获得的关键因素之一：灵活的工作时间、地点、完成任务的方式，以及管理者无需监督员工工作。这种情况已经发生了很大的变化。不过，露西娅，我相信你和亚历克西斯也知道，虽然这些进步对女性日常体验产生了实质性影响，但我们与平等体验之间仍有很大差距。 Lareina Yee:我不认为我们有必要害怕回到办公室。首先，回到办公室有很多好处，而且我们从中学到的一点是，它能够支持更多的学徒机会并改善你的网络关系和获得赞助的机会——这些非正式的互动有助于你在长远时间内积累资本，从而支持你的职业发展。 什么是缓慢的变化 Lucia Rahilly:这是我们下一个片段的一个很好的片段 ， 来自东南亚女经理。这是她说的 ： 所述虽如此，每周在办公室工作五天可能并不适合所有人。这是一个棘手的话题，但首先要指出的是，在办公室工作的确有一些好处。其次，我认为这更多地取决于你能够在需要时拥有灵活性，并处于一个能够提供多种便利的工作环境之中，比如办公政策等，这些都能够让你在关键时候获得灵活性。 经理:公司为母亲们能做到的最佳事情就是提供非常明确的产假福利并支持灵活性。让女性感到她们必须在照顾孩子和上班之间做出权衡是不公平的。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：我認為這個女性提出這個問題的原因在于，在社會中，我們仍未解決職場之外的责任問題。在我们的數據中——這在过去十年中沒有變動——可以清楚地看到，無論女性在職場中的 Earned Income 如何，她们在家庭中承擔家務、子女照護和老人照護責任的比例遠高于男性。你感受到對靈活性的強烈需求，是因为你在家中還承擔著半職或全職的其他工作，而許多同齡人並未承擔這些責任。從代際或時間的角度來看，這種情況並未發生變化。 这个数字很快就变得更具挑战。 让我们讲述拉丁裔女性的故事。今年，拉丁裔女性面临的晋升障碍是最严重的“断裂阶梯”——在她们试图晋升为管理层时所获得的平等机会是我们见过的最少的。对于每100名男性，只有65名拉丁裔女性能够迈出这一步成为经理。这是公司对你们的潜力和通往高层的道路进行投资的关键时刻，而获得这种机会的拉丁裔女性却相对较少。 快进至高层管理团队。拉丁裔人口占总人口的9.6%，但在高层管理团队中的比例仅为1.4%。我们本应看到每十家公司中有一家有拉丁裔女性担任高管，但实际上这一比例更像是每百家公司中才有一家。 更糟糕的是 Lucia Rahilly:下一个片段来自一位拉丁裔高级经理 ， 他说 ： Lucia Rahilly:是什么导致了这种严重的失衡 ？ 高级经理:我是一名年轻的女性，目前担任管理层职位。这在很大程度上反映了该行业的发展。然而，对于女性而言，情况也变得更加糟糕了。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：让我们从结构性障碍开始。我们用来评估潜在领导力的标准往往非常偏颇。如果你是一位出色的领导者，但你并不符合之前领导者所呈现的典型形象——而事实上，大多数女性和少数族裔领导者通常不符合这种典型形象——你往往会因为不符合这些标准而被忽视或低估。 Lucia Rahilly:高层管理岗位依然难以达到，女性仍然面临重重挑战。最新的研究再次强调了女性在入门级和管理层级上的管道脆弱性。请列举一些女性所遇到的障碍类型。 亚历克西斯 · 克里夫科维奇 ：在最初阶段，我们并未看到足够