趋势在 2023 年重新定义员工体验
创造更有弹性的员工体验，以应对竞争日益激烈的就业市场。 目录 在经历了多年的各种经济和地缘政治挑战之后，组织正在寻找使员工更具适应性，效率和弹性的方法。麦肯锡最近的一项调查显示，在商业领袖中，超过一半的人表示他们的组织对未来的冲击没有准备，三分之二的人认为他们的组织过于复杂和低效。 与2022年相比，组织面临的招聘市场也大不相同，其特点是职位需求减少，申请率迅速提高。这代表着招聘动态从关注增长转变为优先考虑高质量候选人。 虽然整体参与度在整个2022年保持稳定，但战略得分下降以及与员工发展相关的驱动力排名相对较低，包括增长、认可和奖励，可能会削弱组织雇用和留住顶尖人才的能力。 为了吸引顶尖人才并释放可持续的生产力和创新水平，组织需要设计一种支持长期健康和福祉的员工体验，提供足够的灵活性，并根据员工的反馈而发展。 人工智能和机器学习（ML）也将在帮助企业领导者了解其组织内当前的技能和能力方面发挥重要作用，将顶尖人才与高价值角色相匹配，并为现有员工创造更多的内部流动和成长机会。 招聘趋势为求职者显示出更具竞争力的格局。 2023年第一季度Workday招聘的见解凸显了人才格局的变化，与去年同期相比，开放职位下降了10%-这是自Workday于2020年开始跟踪招聘趋势以来，申请数量增长首次下降-工作机会下降了4%。 求职者可能会面临越来越多的工作机会竞争，因为我们看到平均申请/每次报价率在第一季度大幅增加。这一趋势在科技和媒体领域的组织中最为明显，求职者预计将与约27名求职者竞争报价-与2022年第一季度相比，这一数字增长了248%。 所有这些迹象都表明增长招聘时代已经结束。市场和经济动态迫使企业领导者将效率优先于增长，从而导致战略转变，即他们开设更少的职位，增加更少的报价，并专注于招聘最优质的候选人。 区域亮点。 总体而言，我们看到美国以外的组织也看到了申请的下降-加拿大除外。英国和德国的申请下降幅度更大，而法国和加拿大在招聘市场中表现出更大程度的弹性。 所有地区的一个一致的主题是申请的急剧上升，法国、德国和加拿大都看到了超过80%的增长。英国和美国也有同样的趋势，申请分别增加了43%和30%。 美国和英国与世界其他地区的另一个关键区别是就业机会的变化。尽管美国和英国分别下降了4％和3％，但法国，德国和加拿大却保持了健康的增长。 从不同地区的招聘趋势变化来看，我们可以发现，影响美国的许多因素也在影响着世界其他国家。尽管在申购和提供量方面存在一些差异，但区域数据也表明招聘市场更加保守，组织选择质量而不是数量。 雇主应该关注员工敬业度的这四个方面。 随着组织将重点从增长转移到效率，重要的是要了解员工体验的当前构成，包括企业领导者需要作为其人员战略的一部分采取行动的挑战和机遇。 健康和福祉。 由于需要填补的职位减少，目前的员工可能会面临更大的压力，以提高生产率。这提出了有关员工健康和福祉的重要问题，最值得注意的是如何在不增加倦怠风险的情况下提高效率。尽管2022年的工作量得分有所改善，但工作量仍然是所有地区排名最低的驱动力之一，这突显了员工已经承受着巨大压力的事实。 混合工作。 企业领导者正在考虑在面对面工作和远程工作之间找到适当的平衡。尽管87%的员工在混合工作环境中感到工作效率很高——这反映在会议和工作时间的增加——85%的领导者表示，混合工作给员工生产力带来了挑战。 与其关注员工在办公室花费的小时数，业务领导者更有可能通过关注结果而不是活动来取得成功。通过将明确的结果定义为目标和关键结果（OKR）以及其他业务绩效指标，领导者可以 专注于优先考虑团队的工作，培养信任-保持当前的自治水平，防止倦怠风险增加。 增长和认可。 随着组织越来越依赖现有员工来代替外部员工进行新的增长和创新，企业领导者将需要为表现良好的员工提供明确的增长和发展机会。尽管所有地区的增长和认可得分都有所提高，但他们仍然是排名最低的参与驱动力。 除了管理职责和晋升之外，组织还可以从为员工提供内部流动机会中受益。通过绘制整个组织的技能和能力，业务领导者不仅为员工创造了发展机会，而且还将正确的技能分配到正确的地方，并提高整体生产力和创新。 战略。 针对外部压力的持续变化影响了北美和EMEA地区的战略得分，分别下降了0.03和0.09。虽然总是有未来冲击的可能性，但组织需要明确战略目标，以便员工可以相应地优先考虑他们的工作，以便专注于高价值计划。 区域亮点。 总体参与度保持稳定,EMEA和APJ仅略有下降。 各地区的一个值得注意的趋势是，与健康和福祉(工作量)、员工发展(增长、奖励和认可)以及整体战略相关的许多驱动因素是今年分析中排名最低的驱动因素。组织在许多这些驱动因素中取得了重大进展-平均增长超过0.05个百分点-但随着重点转移到最大限度地发挥每位员工的潜力，这些驱动因素的重要性只会越来越大。 与北美不同的是，有许多行业经历了同比参与度下降，包括运输、消费和技术。战略似乎在消费行业带来了问题，大幅下降了0.34点，同时缺乏增长机会是运输工人面临的主要挑战，下降了0.29点。 在我们的分析中，除一个行业外，所有行业的总体参与度都发生了积极的变化，同时在许多有影响力的参与度驱动因素方面也取得了重大进展，包括工作量、战略和奖励。 在能源和公用事业领域，主要挑战涉及为员工提供足够的自主权和增长机会，而在制造业，员工正在寻求更多的自主权和认可。 作为本分析的一部分，技术是唯一经历整体参与度下降的行业。除了最近的裁员外，战略得分的下降还反映了业务优先级的转变，因为AI和ML等新技术的结果。由于许多技术公司的全球性，因此可以在所有地区看到这种趋势。 结论：调整员工战略以提高组织的弹性。 我们当前对招聘趋势的分析指出，在可预见的未来，基于增长的招聘已经结束。组织正在优先考虑效率，并减少职位空缺-招聘高质量的候选人是游戏的名称。求职者也在经历着更激烈的就业竞争，即使是在申请报价比历史上较低的行业。 战略、增长、认可和奖励等驱动因素的相对增加表明，组织专注于正确的事情。这种关注需要持续下去，并且可以在新的AI和ML技术的帮助下创造更多的增长机会，并帮助整个业务决策-释放员工优先考虑高价值项目。 来自世界各地的见解强调，虽然可能有一些区域特定趋势，大多数参与和招聘趋势是全球性的。这使得组织更容易识别改进领域，并调整其人员战略，使其更具弹性。 专家建议：如何建立和保持员工的应变能力，并帮助您的员工茁壮成长。 根据特许人事与发展协会（CIPD）的定义，韧性具有“在高压力环境中茁壮成长而不仅仅是生存的能力”。研究表明，个人韧性不仅有利于员工的健康和福祉，还可以促进工作中更高水平的绩效，创造力和主动性。 而个体的韧性是由一些相对稳定的 ElizabethPavese博士 高级商业心理学家工作日 个人属性，组织在塑造方面发挥着重要作用员工体验，使其对心理产生积极的贡献这意味着需要在更广泛的组织范围内考虑个人弹性。 Liz是Workday的高级商业心理学家，提供专业知识在组织心理学，员工经验和组织发展方面，以帮助公司为员工建立更美好的工作日。 以下部分概述了员工可以采用的一些个人策略，以培养更高水平的弹性，以及一些组织的推动者，包括管理工作需求，提供自主权和创建支持性文化。 个人繁荣战略。 •花时间充电-小型充电工作通常比更复杂的工作更有效•努力工作，让你觉得更有意义和影响力;例如，指导某人或协助项目，自愿完成满足你激情的任务-内在动机是充满活力•在工作中或工作之外学习新的技能或能力-掌握是激励人类的核心需求•开发个人资源-称为心理资本-例如自我效能感，希望，乐观和韧性，以及心态和技能，因为它们已被证明可以提高学习能力，个人满意度等 繁荣的组织推动者。 •赋予决策自由裁量权-自主性是人类的动机核心需求•沟通策略-清晰透明，使人们能够使他们的工作和目标与组织保持一致；同时，目标是高度激励的核心人类需求•培养尊重，价值和包容性的文化-人们固有的人类需要归属感和感觉整体的一部分，同时对他们带来的东西感到重视和尊重;大多数人对违反尊重和文明规范的环境反应不好•提供反馈-当员工有不确定的感觉和“他们的立场”时，它会产生压力和紧张，因此提供提供方向和重点的反馈可以提供清晰度，并为如何成长和改进提供前进的道路 方法论。 我们的分析基于来自不同行业和地区的200多万员工的600多万调查回复(APJ、North America,EMEA).Sectorswithlessthan15companiesweredroppedfromtheindustry-specificbreakdingstoensureasufficientsamplesize.However,thedataonthesesectorswasincludedinthecalculationoftheregionalresults. Hiringtrendsdataisbasedonbusinessprocesstransactions.Wedonotcorrectforcustomergrowthorchurn,sosomemovementisduetogo-lifeandturnover.
