2020 年全球员工体验趋势

2020 全球员工经验趋势 Table ofContents34关于这项研究全球参与状况3 主要趋势828附录 ： 方法和人口统计2 关于这项研究在 Qualtrics ， 我们相信每一个声音都有价值 ， 每一次互动都是一次机会 ， 每一次经验很重要。这就是为什么每年我们都会要求成千上万的专业人员关于他们在工作中的经历。我们的目标是了解到底是什么影响了人们的工作生活。而且 ， 我们想赋予雇主以正确的洞察力 ， 根据什么做出有意义的改变他们的人民最想要的。随着我们进入新的十年 ， 工作世界的变化比以往任何时候都快。我们的研究表明 ， 尤其是通过变革 ， 人们希望被听到。这意味着 ，组织应该寻求反馈 ， 倾听 ， 最重要的是采取行动。在下一个在页面上 ， 我们将更详细地分享我们的发现 ， 以及 2020 年的 3 个关键收获。+13, 551 个答复+12 地理+84% 全职员工+16% 兼职3 SECTION 1全球状况订婚 全球状况订婚雇主在每个国家都有工作要做在世界各地 ， 员工敬业度呈低趋势。来自一个国家的差异或下一个地区是轻微的 ， 这清楚地表明 ， 世界各地的雇主都有工作要做在 2020 年改善他们人民的体验。53% 的员工哪些国家或地区的员工敬业度最高 ？参与度最高的国家或地区。 (不包括少于 500 个的国家调查回复。)在世界各地从事他们的工作。20%80%55%美国France55%54%Canada53%澳大利亚新西兰中东UK53%50%47%41%新加坡Germany35%日本5 Con fi dence in senior leadership is top engagement driver什么是%好感是指?员工敬业度反映了员工超越现状的意愿 ，与组织的情感联系 ， 与组织保持联系的意图以及奉献精神在这项研究中 ， 我们测量了员工敬业度的几个关键驱动因素 ，例如增长和发展的机会、经理的创造力、支持和资源等 ， 以更好地了解员工体验的哪些方面具有对参与度的影响最大。我们的结果表明 ， 人们对高级 fi 的信任领导层为公司做出正确的决定 ， 以及他们的经验增长和发展、战略调整和经理的创造力是最重要的驱动力世界各地员工的参与度。这个数字代表 fl的人的百分比同意他们的组织为一个特定的做得很好驱动程序。例如 ， 在“机会 ” 的案例学习与发展(我们的 # 1 驱动程序参与度) ， 60% 的调查受访者同意他们的组织做在那个地区。这个突出显示一个区域是什么推动了员工敬业度 ？参与度最高的驱动因素 (按重要性排序 ， 并关联% 的好感度)01高级领导层对公司做出正确决策的信心 (53%02学习和发展机会 （ 60% ）40% 的机会的员工。03工作与公司战略目标之间的明确联系 （ 57% ）04对良好工作的认可 （ 55 ％ ）05帮助员工职业发展的经理 （ 50% ）6 任期对参与度没有显著的 fi 影响我们如何衡量虽然任期不会对参与度产生重大影响 ， 但我们发现各任期组的参与度略有不同。员工敬业度在 Qualtrics ， 我们测量员工敬业度作为衡量意图的项目留下来 ， 工作参与 ，自由裁量权 ，对于任期不到两年的员工来说 ， 最重要的敬业度驱动因素是 “学习和发展的机会 ” ， 而“ 对高层领导的信心 ”为公司做出正确的决定员工 （ 4 年以上 ） 。公司的骄傲和愿意任期如何影响参与度 ？推荐一家公司基于其组织当前任期的平均员工敬业度。20%80%50%48%51%56%61%少于 1 年1 - 2 年2 - 3 年3 - 4 年4 - 5 年54%5 年或以上7 SECTION 2主要趋势for 2020 主要趋势for 2020总体而言 ， 全球员工敬业度较低。以下是员工说的三件事可以帮助改善它 ：01 02 03经常询问反馈 ，倾听 ， 并采取行动在变革的时代 ，多听投资经理和职业发展人们放置了很多当事情发生变化时 ，人们想被听到更多。他们想分享反馈更频繁为了应对不断变化的周围的环境。人们想要经理帮助他们发展他们的职业生涯。投资于经理发展和职业发展可以增加你保持的机会人更长被要求的价值反馈。但是他们做了什么更有价值 ？ 当反馈变成了有形的行动。查看更多 ： 第 10 页查看更多 ： 第 15 页查看更多 ： 第 20 页9 01 经常询问反馈 ， 倾听并采取行动我们对中的反馈采取行动一种系统的方式。我们开车随着它的变化 ， 我们迭代产品 ， 我们报告密钥与高管的指标。VLADIMIR COHO副总裁的人的经验 问 ， 听 ， 行动虽然全球参与度相对较低 ， 为 53% ， 但我们的结果表明 ， 有反馈计划大大提高了参与度。员工希望提供反馈 ， 但他们关心组织和经理采取更多行动。寻求反馈可以提高参与度那些说他们的公司提供反馈计划的人更投入。反馈事项参与度得分的员工参与度得分的员工谁说他们的公司不提供反馈程序。59%42%谁说他们的公司提供了一个反馈程序。11 不要只是问 ， 听着对于那些有机会提供反馈的人 ， 2 / 3 表示这是 “非常重要的 ”他们的雇主会听取他们的反馈。员工认为这是 “非常重要的是他们的雇主倾听他们的反馈。不要只是听 ， 行动63% 的受访者表示有机会提供反馈 ， 但只有 35%他们表示 ， 他们的公司 “非常或非常好地 ” 将他们的反馈转化为行动。的受访者报告有一个给予的机会反馈。表示他们的公司将其反馈转化为行动“非常好或非常好。 ”63%35%12 将反馈转化为行动线索以提高参与度对于那些觉得自己的公司将他们的反馈真正转化为行动的人来说 ， 参与度得分嗯 ， 不管频率如何 ， 80% 的人觉得自己的频率是 40%公司不会将反馈转化为 “完全好 ” 甚至“ 稍微好 ” 的行动。我们的研究表明 ， 在征求员工反馈的同时 ，组织要求对员工敬业度分数有影响 ， 那就是员工觉得公司把反馈变成了行动 ， 当谈到订婚。员工敬业度评分并将反馈转化为行动20%100%80%40%转向反馈的公司付诸行动真的很好不转向的公司很好地将反馈转化为行动13 案例研究反馈如何推动员工体验寻找重要的时刻“我们 [作为人力资源从业者] 倾向于关注重大时刻 - 关键的事情 ， 如promotions – we usually get those right, because we focus on them. often times it ’ s the使差异的普通时刻。我最好的例子来自我们审计时我们的入职流程。我们的新招聘方向得到了很好的反馈。但是 ， 当人们到达他们的新工作区时定位后 ， 有点平淡无奇。我们会听到这样的声音 ， “我回到办公桌前 ，每个人都在开会。我们错过了创造庆祝时刻的机会make that ordinary signi fi can. Now we make an e ff ort to remind new employees -在那一刻 — — 为什么他们选择来到丝芙兰的第一个地方。- 丝芙兰首席人力官 Karalyn Smith阅读更多关于Karalyn 的故事立即阅读14 02 在变化的时候多听改变是不可避免的。反馈是我们如何适应。倾听我们的人们指挥我们的行动在日常经验。朱莉 · 拉森 - 格林首席体验官 变化是唯一不变的工作世界的变化比以往任何时候都要快。随着数字化转型 ，偏远的劳动力 ， 以及替代就业模式的兴起 ， 快速的变化有对员工体验产生了深远的影响。66%人们觉得变化是 “永远的 ”发生在他们的组织内45%调查受访者表示 ， 他们的组织正在经历大规模变化大规模变革的例子可以是并购、大规模重组 ， 甚至是业务系统转换。通过这些变化 ， 越来越重要的是实时反馈。16 如果您的组织正在改变 ， 您的反馈计划也应该在变革时期 ， 由于担心然而 ， 我们的研究表明 ， 现在是收集更多反馈的时候了。许多公司正在这样做。公司要求在变更期间提供反馈对于那些表示 “是 ” 的人 ， 他们正在经历大规模的变化 ， 79% 的人说他们有机会提供反馈。与那些说 “不 ” 的人相比 ， 他们不是经历了变化 ， 只有 50% 的人表示有机会发表意见。YES受访者报告有一个给予的机会反馈。NO受访者报告有一个给予的机会反馈。79%50%17 要求更多反馈 = 更高的参与度向这些团体寻求反馈通常也会带来回报。对于那些说他们正在经历变化 ， 也有机会提供反馈至少每季度 ， 他们的参与度高于那些没有得到声音更频繁员工在经历变革时的参与度如何 ？67%54%反馈频率较低Engagement when要求提供反馈最少每季度一次的变化Engagement when asked(即每年一到两次)时代的变化变革的时代更多地推动了从员工那里收集洞察力 ， 以确保他们做好了准备 ， 了解公司的发展方向和变化 ， 并且能够积极参与。18 案例研究如何在变化的时代保持顶尖人才挑战当 Zillow 在 2014 年收购其最接近的竞争对手时 ， 它需要带来两个劳动力在一起 ， 融合两种不同的文化 ， 同时经历一个组织转化。The solution通过 Qualtrics EmployeeXM 使用自动驱动程序分析 ， 团队发现职业发展是公司变革的重要驱动力。所以 ，Zillow 开发了一个新的领导力手册 ， 以帮助管理者理解和回应员工的日常需求。Results改进的操作HR 效率分析团队增加员工参与度、保留率、和满意度X - 数据 -知情领导剧本阅读全文Zillow 的故事立即阅读19 03 投资经理和职业发展大多数领导力发展只准备了一小部分你的人口 ， 但我们专注于可扩展的领导力为大家发展。萨曼莎 · 哈莫克首席学习官 经理 + 职业发展 = 保留的关键员工流动对组织来说是非常昂贵的 ， 会直接影响业务绩效。但是了解和改善员工在工作场所的体验可以帮助降低这些成本。在 Qualtrics ， 我们使用一个有时限的问题 ， 希望确定经验差距并降低拥有经验差距的员工之间的飞行风险走出大门 ， 那些打算长期留下来的人。我们的研究发现 ， 全球 18 ％ 的员工打算留在公司不到一年 ， 而 16 ％ 的人打算停留不到 2 年。18%世界各地的员工说他们打算和他们的公司 “1 年或更短 ”经理在推动敬业度方面也发挥着关键作用。毫不奇怪 ， 那些投资于你的职业发展和解决工作场所的问题大大有助于员工敬业度。这就是为什么投资于伟大的领导者和经理是关键。21 意图留在世界各地的主要驱动因素是什么 ？停留意向的主要驱动因素 (按重要性和相关百分比的顺序) 。01我的公司为我提供了学习和发展的机会。(60%)02我相信高级领导团队会做出正确的决定这家公司。(53%)03我的经理帮助我的职业发展。(50%)04我可以看到我的工作和这家公司的战略目标之间有明确的联系。(57%)05我的经理能有效地帮助我解决与工作有关的问题。(59%)人们需要明确的方向。他们需要了解自己的角色及其与公司的目标。投资于提供这个方向 ， 无论是通过自己的职业生涯轨迹或通过倡议使他们更接近公司的目标将有一个对保留的明显影响。22 哪些行业的减员风险最高 ？按行业划分的流失风险 (% 的员工打算停留不到一年) 。0%30%26%20%RetailHealthcare20%电信20%旅行休闲媒体广告Other19%19%18%Utilities17%公共部门Finance16%15%ManufacturingITTech14%零售业是减员风险最高的行业 ， 26% 的员工报告称 ， 他们打算留任不到一年 ， 而只有 14% 的 IT 和技术员工报告打算停留不到 1 年。23 哪些国家或地区的减员风险最高 ？按国家 / 地区划分的流失风险 （ 计划停留不到一年的员工百分比 ） 。0%30%23%澳大利亚新西兰UK23%21%美国21%东欧Canada19%18%新加坡北欧18%16%马来西亚France16%16%中东韩国