人才趋势2026 | 美国招聘：如何在杂音中找到能为组织带来真正改变的人才

通过炒作招聘 带来真正改变的人才 如何阅读我们的报告 人才趋势是什么？《人才趋势》是一项极具代表性的全球职场调查，旨在探究专业人士当今对职业的所思、所期 我们将从三个独特的视角来探讨每个主题，以帮助您拨开迷雾： 与所需。现已是第五年，该报告汇集了全球36个市场中60,000名专业人士的观点，为组织清晰呈现了塑造招聘及未来职场的力量，并辅以美国4,736名专业人士提供的本土化洞察。 1. 巨大的声势理解标题和塑造每个主题的主要论点——以及它们为何现在很重要。 ，以反映美国劳动力市场正在发生的转变，例如人工智能的影响、技能短缺，以及围绕灵活性、职业发展和幸福感的变化的期望。 展示专业人士的真实想法，利用我们调查受访者的见解，将噪音与事实区分开来。 的日常交流中，并通过本地活动、网络研讨会和市场讨论加以深化。 人才趋势的存在只有一个简单的原因：吸引、培养和留住那些推动长期业绩的人才。 转化为行动，提供清晰实用的习惯，帮助公司自信地招聘。 想聘用能真正为您的组织带来改变的人才吗？ 穿透喧嚣，直抵核心。2026年的职场持续快速变化。市场依旧动荡，预期不断 人才趋势2026往任何时候都更复杂、更具竞争性，也更具人情味。技术将持续发展，但信任、清晰度和明智的判断仍然是真正的差异所在。那些能够清晰沟通、保持务实态度并建立真实联系的组织，即使在不确定的市场中也能建立信全球60,000名 十年帮助个人和组织应对变化，塑造了我们今天所看到的当今工作世界。尽管环境在不断演变，但基本原则始终不变：仔细倾听演变，组织正努力在持续的变化与不确定性中保持专注。环境依然不可预测，因此，明确方向的需求从未如此重要。 心。 调查参美国有 ，理解要害，并促成自信明智的决策。其核心要义始终如一：连接那些能创造真正影响力的杰出人才。与我们的专家顾问联系，清晰且自信地找到合适人选 年度人才研究，该报告汇集了全球60,000多名专业人士的见解，揭示雇主最需要了解的信息。在新的理念、技术和压力竞争眼球注意力的背景下，领导者的真正挑战在于理解什么真正重要，什么不重要。滤除杂音。做出自信决策。以人为本。随着技术，尤其是人工智能的发展，招聘流程正在被重塑，组织在招聘的早期阶段正变得更快。挑战在于保持以人为本的体验。最有效的招聘策略是利用人工智能来提高速度和效率，同时将判断、背景和联系牢牢地保留在人类层面。 让我们深入报告。与者4,736 名调查涵盖36 尼古拉斯·柯克，页集团首席执行官 参与者个市场的洞察 2026年主要发现我们从这个年度人才趋势调查中 学到了什么？ 任何时候都更清楚工作如何融入他们的生活。 定以人为本、可信且能够随着期望持续变化而调整的招聘策略。 1. 人工智能正在重塑双方的招聘。中有三个主题尤为突出： 从求职者搜索和申请，到雇主评估和做决定，人工智能正在改变招聘全程中的流程、行为和结果。 能力而非资历定义时，积极寻找工作专业人士也更有信心地投递申请。 一项福利。关于灵活性、身心健康和职业发展的期望，从一开始就需要明确。 2026人才趋势 | 美国 人工智能 它如何改变节奏？ 为所有人带来彻底的变革 从新奇到常态 热捧：热捧：为所有人带来的彻底转变 一些人警告称可能造成广泛混乱，高盛估计全球高达3亿个工作岗位可能受到AI驱 动自动化的影响，这主要是通过部分任务自动化，而非完全取代工作来实现。其他人则持更平衡的看法。 300百万岗位将受人工智能影响来源：高盛 个新岗位，因为工作正在被重新设计，对新技能的需求也在不断增长。这些叙事正在塑造组织和个人如何应对人工智能，同时伴随着持续的数据隐私、偏见、控制以及输出质量等方面的担忧，这些担忧通常被称为“人工智能杂乱无章”。 化以适应申请人追踪系统，而招聘团队则在测试工具以加快筛选过程并改进评估流程。 170个新岗位来源：世界经济论坛 我们的现实检验：从新奇到常态生成式人工智能的使用无疑已从炒作转向常态。在我们的2024年人才趋势调 查中，26%的专业人士报告在工作中定期使用它，今年这一比例已超过翻倍，达到59%。尽管许多标题关注长期职业安全风险，但只有25%的受访者将其视为担忧。这 一比例在自由职业者中上升到38%，在临时专业人士中上升到57%，这表明处于较不安全职位的人更有可能将人工智能视为威胁而非工具。 能够穿透迷雾，帮助人们在环境变化时站稳脚跟。 已深深融入招聘流程中 者表示他们使用人工智能来润色语言、定制简历和总结技能，而这一比例在2025年为37%。与此同时，62%的招聘经理使用人工智能来润色职位描述、撰写面试问题以及起草候选人沟通信息。随着人工智能优化的简历成为常态，求职者更难脱颖而出，雇主也更难区分候选人。 的判断、真实的经验以及人际交往的质量。那些关注人们如何做决策的面试，揭示了人工智能无法模仿的优势，包括他们如何权衡、处理权衡取舍以及在压力下的应对方式。 斯蒂芬妮·杜尔 人才获取总监，米其林你解决这个问题。 昭然若揭12%的招聘经理不确定候选人是否在申请中使用了生成式人工智能。 。招聘团队现在更看重候选人如何思考、沟通和实时解决问题。 简短任务、优先级排序练习以及基于场景的评估能够揭示候选人的思维方式、 沟通能力和决策过程，这些都是人工智能无法复制的信号。这些方法有助于区分真实能力与人工智能增强的表面光鲜，同时为候选人创造一个更一致、更公平的基准。 “完美的简历”，而是理解一份精心打磨的申请背后的人。 78%招聘经理中，有人能判断简历是否使用了人工智能。 应采用的招聘习惯：技术作为赋能者，而非替 代者 超越光鲜的应用候选人也在使用人工智能。通过短小的作品样本和基于场景的任务来评估实际 将人工智能融入以人为本的流程中利用人工智能消除瓶颈、加快响应速度并让候选人保持知情，而非取代判断或 能力，而不仅仅是表现。 人际联系。 自信是通过人际互动建立起来的。一个清晰、有结构的开端可以巩固信任 人工智能如何支持流程（筛选、行政、沟通）以及人类责任仍然存在的方面 。透明度建立信任。 人工智能的采用现已十分普遍；延迟和差距不应用来常态化。利用自动化来创造一个更顺畅、更快速的过程。 人工智能正在加速招聘进程，但也提高了决策的门槛。随着候选人和雇主都使用这些工具，流程变得更快，但并不总是更清晰。脱颖 而出的是那些能够平衡速度、强大的人类判断和真实连接的组织。这就是建立信任、改善候选人体验并最终做出更佳招聘决策的关键 技能何以为才？ 能力胜于资历 基于技能的招聘正在增长，尚未成为常态 注真正重要的事 炒作：炒作：能力胜于资历 能学什么的人，而不是看他们上过哪所学校或其职业路径看起来多么线性。围绕基于技能的招聘的炒作多年来一直是讨论的一部分。但随着角色比职位名称变化更快，而专业技术技能又持续短缺，人们开始从讨论转向实践，关注能力而非资质，即使这种采用在组织之间仍然不均衡。 t。随着 AI 使呈现 polished profiles 变得更容易，传统的 signals如 resumes 和 credentials 正变得 less reliable。脱颖而出的组织是那些通过 evidence 评估 real capability 并始终如一地应用该标准的组织。这就是如何 unlock 更广泛的 talent pools 并 identify others miss 的高潜力 candidates 的方法。 以技能为先的方法来扩大人才库并提高公平性，而哈佛大学的研究表明，实际采纳往往落后于意图，教育要求在纸面上可能被取消，但传统评估和习惯在实践中仍然存在。 断力、韧性以及沟通能力等信号，这些能力能够支撑长期表现。 我们的现实检查：基于技能的招聘正在增长，但尚未成为常态 越来越多的组织开始转向基于技能的招聘，这种做法承认，最强有力的候选人并不总是仅仅根据职位头衔或职业经历就能实现一对一的匹配。 提及的优势是能更好地识别能力（43%）以及更容易与当前和未来的业务需求保持一致（40%）。 这便将核心评估问题从“纸面上看起来如何？”转变为“对话中证据是否感觉真实？” 这一转变始于更清晰的角色设计。明确未来6到12个月成功的标准，然后确定实现这一目标所需的技能。通过结 。 软技能引领 随着技术技能依然难以寻觅，同时通用人工智能（GenAI）持续提升应用给人的专业度印象，美国招聘经理们正日益优先考虑那些更难被人工智能复制的能力。雇主们不再仅关注表现，而是将更多权重放在那些直接影响现实场景中判断、协作和高效执行能力的技能上。 • 沟通以39%位居首位，这反映了清晰协同在团队、职能和工具之间已成为 何等重要。随着工作日益相互关联，清晰传达想法并影响结果的能力至关重要。 iator。雇主重视那些能够评估权衡、自信行动，并在应对不确定性时勇于承担责任的人才。 习并在动态环境中保持高效的候选人。 人才与资源负责人，M&G公司人工智能支持的观点与成果的能力。汤姆·贝克 2026人才趋势 | 美国的。 基于技能的招聘需要人眼审视 优先考虑，求职者正对此作出回应。大约六成候选人表示，当技能和能力被视为职位发布中最重要要素时，他们 更有可能申请。 美国招聘经理越来越关注候选人如何在实际中展示其技能，而非他们就读于何处或其职业路径看起来多么线性。 正在增长，期望招聘流程能超越光鲜的履历，而更关注证据、判断和实际应用。 应采用的招聘习惯：关注真 正重要的事项 保持人才库活跃为需求持续的角色建立常在线的吸引力和敏捷的招聘模型。这缩短了招聘时间 从结果出发，而非职位名称明确未来6至12个月内成功的标准，并规划实现这一目标所需的能力。 ，并强化了您的招聘渠道。 以技能为先的方法可以补充现有方法。它有助于发掘超越传统资历或 提供题库、证据指南和评分基准，以确保决策不依赖直觉。这有助于提升公平性、决 线性职业道路的人才。 策效率和招聘信心。 通过实际任务和结构化评分来观察人们的思维与工作方式。这能带来一致性并减少偏见。 当今市场，招聘是在压力下的执行力考验。技能短缺，且AI让个人资料更容易美化，真正的挑战在于始终如一地评估能力。脱颖而出的是那些使 管理者具备评估真实技能、做出自信决策、建立真诚联系能力的组织。这就是将招聘过程转化为长期招聘成功的要素。 专业人士的优先事项为什么候选人要搬家（ 或留守）？ 每个人都想要所有的一切。 工作与生活的平衡胜出招聘习惯要养成：建 立信任是首要任务 炒作：炒作：每个人都想要一切 如何、在哪里以及何时工作，而这些变化一旦办公室重新开放并没有恢复。相反，它们重新设定了基准。灵活性变得正常，而非新颖。福祉从一项福利变成了优先事项。对于许多人来说，工作变成了必须与生活相协调的东西，而不是吞噬生活。 专业人士比例已略有上升。 东西。在一个期望更高、透明度更大的市场中，人们不会轻易变动，除非他们信任眼前的机会。清晰的薪酬、切合实际的灵活性，以及这份工作如何融入他们生活的真切感受，才是最终决定人们是跳槽还是留下来的因素。 稳定性显得脆弱时，人们不会轻易变动，但当期望明确时，他们越来越愿意接受改变。 法。其下隐藏着一个更务实的事实。如今，清晰度、信任和透明度决定了人们是否愿意考虑变动。 专业人士在思考工作时，什么最重要？ 我们的现实检查：工作与生活平衡依然重要 ，这一担忧如今甚至超过了薪酬增长、工作保障或雇主声誉等因素。许多专业人士并非为了变革而变革，而是谨慎地权衡潜在的调动机会，优先考虑那些能保护灵活性和身心健康的工作岗位。 他机会。30%的人表示，如果被要求更频繁地到办公室上班，他们更有可能去寻找另一份工作。在美国，吸引和留住人才意味着将身心健康和灵活性视为职位的核心期望，而不是额外的福利。 在薪资、工作与生活平衡、工作满意度和职业发展都被视为首要考虑因素的情况下，求职者期望全面且透明地了解