英国制造业中的女性：2025年以多元包容引领产业发展

推进包容性领导力的最佳实践回顾 关于本报告 《2025年英国制造业中的女性》 本报告概述了过去一年女性在制造业取得的进展以及面临的挑战。本期报告聚焦领导力与包容性，探讨工作场所文化与组织实践如何影响女性的参与和发展。报告结合了全行业数据与调研访谈的见解，对制造业中的障碍与机遇进行了基于证据的分析。报告提供了塑造女性体验、促进包容性领导的原则性指导，并呼吁制造业领导者共同协作，推动性别平等，强化行业未来。报告的研究成果独立于作者观点，但由IfM Engage、剑桥工业创新政策（剑桥大学制造研究所）以及2025年WiM英国会议赞助商——劳埃德银行、嘉士伯、百威英博、阿拉食品和Enginuity提供支持。 作者 詹妮弗·卡斯坦涅达-纳瓦雷特，剑桥工业创新政策，IfM Engage，制造研究所，剑桥大学 马米亚·马胡德，伍尔弗汉普顿大学温彻斯特大学 温·桑·高文瓦莱里娅·拉米雷斯，剑桥大学制造研究所E Sergeant, Make UK Rose 贡献者 作者谨感谢以下各位提供的宝贵意见和评论：艾米·迈尔斯、克莱尔·波特、大卫·利奥尔-阿亚拉、加里·谢德、凯蒂·戴维斯、佐伊·罗帕基亚和范宗帅。 由伊丽莎白·托法里斯（Elizabeth Tofaris），IfM Engage（剑桥大学制造研究所）；以及艾玛·乔治（Amanda George），完美词句（Perfect Words）担任校对。 封面设计：Ella Whellams，IfM Engage，制造研究所，剑桥大学 stock.adobe.com 和 WiM UK 2023及2024年会议的图片 致谢 本报告中呈现的工作若非得到参与访谈和在线调查的女士和先生们的慷慨支持，将不可能完成。 DOI: https://doi.org/10.17863/CAM.122827 英国剑桥 | 2025 内容 前言.....................................................................................................................................1 表格和图表清单 表1.2023-2024年制造业女性代表情况................................................17图1. 2023年英国制造业劳动力中女性的占比.................................................9 前言 包容并非一时潮流。营造安全包容的工作场所是现代领导力的优先事项。这涉及珍视团队成员间的差异，培养每个人都能展现真实的氛围，并鼓励创新蓬勃发展。 当英国制造业面临人口结构变化、技术快速变革以及日益激烈的国际竞争时，以包容性引领发展的需求前所未有地迫切。构建包容性文化已不再是可选项；它是增强韧性、提升竞争力和实现增长的关键所在。 关于公平、多元与包容（EDI）的讨论正在不断发展。即便是我们用来描述包容性工作场所的术语也仍存在争议和讨论。然而，可以明确的是，包容性领导力必须引领我们的行业发展——从董事会到生产一线。 本报告及时、有据地回顾了包容性领导如何塑造该领域的未来。报告重点介绍了女性代表性的进展，同时也考察了持续存在的障碍，特别是针对来自代表性不足背景的女性。报告提供了指导原则和实用步骤，以帮助领导者培养公平、信任和归属感的文化。 令人鼓舞的是，女性在制造业劳动力中的参与率已增至28.4%，较去年上升了1.6个百分点。在经理、总监和高级职位上的代表性也持续增长，2024年达到了24.8%。这标志着我们实现2035年达到35%代表性目标的重大进展。尽管这些进步是逐步的，但它们表明变革是可行的，并且集体承诺能够带来成果。 作为制造商，我们知道我们的未来成功取决于我们吸引、留住并赋能来自不同背景的人才的能力。本报告所捕捉的见解强调了倾听生活经验、挑战过时做法以及将公平融入我们组织各级的重要性。作为制造业女性咨询委员会的成员，我们很自豪地支持这项工作，并敦促行业领导者倡导指导原则，促进积极变革，并在整个行业提高意识。 让我们超越象征性的姿态，确保包容性融入每一项政策、实践和对话之中。通过倡导包容性，我们可以创造一个让每个人都拥有成功机会的制造业，从而为英国产业构建一个更强大、更可持续的未来。 执行摘要 在当今复杂的环境下，领导者必须平衡相互竞争的优先事项并应对两极分化的公共信息，英国商界领袖和政策制定者拥有一个独特的机会，展示多元化和包容性并非可选项，而是竞争力、创新和长期韧性的关键驱动力。 英国制造业的多元化已显现出进步迹象，尽管围绕性别平等的争论日益激烈。从政策角度来看，《先进制造业计划》下《平等宪章》的发布以及采纳“到2035年实现35%女性比例”的目标，都代表着重要的承诺，与“英国制造业女性”（WiM UK）倡议的立场保持一致。 但挑战依然存在，人口趋势加剧了该行业提升劳动力多样性的迫切需求。预计未来十年内，近四分之一的制造业劳动力将达到退休年龄。这代表超过60万人，其中74%是男性。 本报告回顾了英国制造业在推进多元化和包容性方面取得的进展、面临的挫折以及持续存在的挑战。本期报告的主题是包容性领导力，该主题被视为吸引和留住来自所有背景人才的关键因素。报告探讨了工作场所文化和组织实践如何影响女性的参与度和职业发展。报告提出了五项指导原则，并辅以实用行动和案例研究，以说明制造业领导者如何营造更具包容性和公平性的工作场所。 2024年英国制造业的多样性与包容性状况 2024年，制造业女性劳动力的占比回升至28.4%。 2024年，制造业女性劳动力占比达到28.4%，较2023年上升了1.6个百分点。然而，制造业仍然是女性参与度最低的行业之一，为实现“35到35”目标需要更强的承诺。 2. 女性在制造业领导层中的地位持续提升 女性在管理层、董事和高级职位中的参与度持续提升，2024年达到24.8%，较2023年增长了1个百分点。 2023年下降后，包括工程在内的专业职业中女性的代表性在2024年有所改善。其占比上升了3.1个百分点至 27.2%在专业岗位上，而助理专业和技术岗位则提升了3.6个百分点至36.2%。 2024年，来自非白人背景的女性在英国制造业中的代表性有所提升。 在制造业就业的女性中，19.2%自认为是残疾人，而13.5%来自非白人族裔背景，这一比例略低于英国就业人口的平均水平。在过去一年中，非白人族裔背景女性的比例显著增加，从2023年的9.6%上升至2024年的13.5%。其中，来自印度、黑人以及其他亚洲背景的女性增幅最大。 4.性别薪酬差距仍在缩小，但女性收入仍比男性低14.9%。 2024年，制造业女性收入比男性低14.9%。尽管有所改善，该行业与全国平均差距（13.1%）仍相差近2个百分点。 5.英国在女性代表比例方面领先于主要制造业国家 在世界上主要的制造业国家中，英国提升了其排名，从2023年的第15位上升至2024年的第11位。 包容性领导力的观点 作为本报告工作的一部分，我们针对63名参与者和14次访谈进行了在线调查，以考察领导实践如何影响职场文化。结合对相关文献的回顾，这项分析突出了领导在塑造包容性环境中的核心作用，并确定了使领导者能够营造更多元化、公平和支持性工作场所的具体品质。 包容性领导力体现在其对维护公平与公正的清晰承诺和积极态度上，致力于培养归属感，营造一个让团队成员能够真实贡献、且其个性被重视的环境。 被咨询者强调的关键包容性领导素质和实践包括以下几点： 工作吸引力因素因人口群体而异。灵活工作对女性、残疾人以及患有长期健康问题或有神经多样性的人群更为重要。 在所有调查参与者中，公平且有竞争力的薪酬、职业发展、技能发展机会、工作保障以及多元化和包容性被认为是最重要的。有趣的是，与女性、残疾人以及患有长期健康问题或神经多样性障碍的人相比，男性对弹性工作、健康与福祉项目以及公平且有竞争力的薪酬重视程度较低。 公开透明的沟通是领导力最宝贵的品质。 在所有调查参与者中，公开透明的沟通是领导力最受推崇的品质。残障人士，以及患有长期疾病或神经多样性障碍的人，还有那些已离开制造业的人，特别强调领导者要认可并重视他们的贡献。 感到自身价值未被认可以及职业发展机会有限是导致制造业人员离职的主要原因。 在已离开制造业的受访人员中，75%的人将感到自身价值被低估视为一个主要原因。其他经常被提及的因素包括：职业发展机会有限（58%）、工作场所环境缺乏包容性（42%）以及工作与生活平衡的挑战（33%）。特别值得注意的是，无论是问卷调查还是访谈的参与者都强调了歧视行为（如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、辱骂性语言和骚扰）的持续存在。 为健康状况不佳的员工提供支持方面存在重大改进机会 在调查参与者中，46% 正在经历更年期症状的女性报告称，这对她们的工作产生了负面影响，其中39% 还面临相关的歧视或障碍。此外，近半数患有残疾、长期健康状况或神经多样性障碍的受访者报告称，她们的经历与自身状况相关的歧视或职场障碍。 以包容性引领的指导原则 基于关于包容性领导力的文献以及我们调查和访谈的见解，我们确定了五项关键原则，以促进制造业更包容性的工作文化。 公平、尊重和信任 包容性文化始于公平对待和支持员工。领导者必须确保资源与机会对所有人开放且能适应个人需求。建立信任需要公开透明、各层级间的相互尊重，以及公开承认贡献的承诺。领导者可以采取的具体措施包括： • 公平对待所有团队成员，确保在支持和认可方面实现公平与透明；• 保证资源、基础设施和设备的可及性，并根据个人需求进行调整； 2. 开放沟通，珍视独特性 包容性领导的一个关键方面是创造安全的空间，让员工能够表达关切并分享想法。开放的沟通对于建立这种环境至关重要，因为它传递了领导者所带来的透明度、信任和尊重。同样重要的是重视独特性，包括认可和欣赏个人所带来的不同技能、观点和经验。领导者可以采取的实际步骤包括： • 建立正式的开放性双向沟通渠道，例如论坛、匿名举报和360度反馈；• 积极认可并奖励多元化的观点，以解决业务挑战并作为持续改进的驱动力；以及• 鼓励尝试和创新，特别是在生态创新和数字化转型计划中。 3. 公平的职业发展机会 透明且公平的职业发展路径，能令员工确信晋升是基于能力而非非正式关系或偏见。当职业发展机会均等时，它有助于降低员工流失率，并增强员工的动力和投入感。领导者可以采取的实际行动包括： • 制定清晰的职业发展路径并向全体员工公开沟通 • 提供指导、赞助和培训机会 • 将绩效评估与包容性行为相结合，并 • 定期审查薪酬结构和晋升制度以解决不公。 4. 健康福祉与人生阶段支持 包容需要认识到不同的人生阶段和健康需求。领导者可以采取的实际步骤包括： • 通过识别平衡个人需求、工作要求和业务需求的解决方案，采用灵活的工作安排 • 确保所有员工都能使用设施、设备和制服 • 引入实用的更年期支持措施，例如调整工作时间、获取定制化资源，以及提升团队和管理层的相关意识，并 • 为休假归来的员工提供定期沟通和定制化支持，确保他们能顺利融入并感受到被重视。 5. 社会影响 将包容性领导力与更广泛的社会和环境目标相结合，对于构建有韧性和面向未来的组织至关重要。通过将这些优先事项融入工作实践，领导者能够强化组织认同感，并激励员工共同承担应对气候行动、社区福祉和公平社会发展的挑战等责任。领导者可以采取的具体步骤包括： • 与当地社区合作，解决地区差距，减少社会不平等；• 通过认可、奖励和推广环保行为与做法，激发集体责任感以实现环境目标，并； 行动号召 我们呼吁商界领袖和政策制定者将包容性领导置于其工作的核心，并支持英国制造业平等宪章的开发和发布，确保多样性和包容性不仅被视为合规义务，更被视为竞争力、创新