召集所有拥有临时劳动力的雇主

您是否已准备好迎接《2025年就业权利法案》将如何影响您的企业？ 2026年7月 随着政府近期就其拟议的零工及类似合同改革发布了最新咨询，我们认为这是提醒雇主，若他们以非固定方式雇佣特定类型人员，则《2025年就业权利法》（ERA 2025）将为他们带来哪些后果的良机。 对于雇主而言，这些变化将使雇佣此类员工在行政管理上更加复杂，成本也更高，灵活性更低。根据政府自身的经济分析，在预期的12周参考期后，向员工提供反映其工作模式的合同，其行政成本估计每年约为1.6亿英镑。报告接着指出，对雇主失去灵活性的影响（即可用“灵活增聘”或“灵活减员”的员工池较小）是“无法准确量化”的，但“可能高达数亿英镑”，具体取决于政策如何设计。我们应暂时低头铭记政府为ERA 2025发布的新闻稿中的温暖承诺：“这就是为什么给予雇主他们成长所需的灵活性至关重要”。 拥有灵活用工队伍（例如聘用零工时员工、派遣工和其他临时工等）可以为您的企业带来战略和运营优势。这使您能够更加灵活，通常比雇佣全职员工更具成本效益，并且能够让您获得专业技能。然而，政府担心这种灵活性过于“单方面”，致力于确保零工时和类似合同的工人得到保护并拥有基本的安全保障。 有鉴于此，《2025年就业权利法案》（ERA 2025）将为零工及其他低工时合同工（重要的是要记住，受影响的不只是零工）引入三项关键新权利，赋予他们法定权利： •• 保障工时，反映其在参考期内的常规工作时间。• 短期通知取消、缩减或调换班次的付款合理的工作调动通知 尽管我们目前还没有关于这些新规则将如何制定，或变更何时生效的具体日期（政府的实施时间表仅写着“2027年”），但重要的是，那些雇佣了大量零工时员工或签订类似合同的企业，现在就应该思考可以采取哪些措施（如果有的话）来减轻这些变更带来的影响。 上述规定也将适用于符合条件的派遣工。这似乎主要是为了防止派遣工作成为雇主规避新法规的漏洞。我们将另行发布一份说明，阐述在雇用派遣工时，这些变化将如何影响终端用户雇主。 在本通知中，我们概述了主要变更，并提供了雇主应立即采取的实用步骤，以应对这些变更。 保证工时 政府的意图是，只有那些定期为其雇主工作的员工才有权享受这项新权利。“定期”的含义也是当前咨询的主题。正如本通知将明确说明的，政府在如何让这些新规则在实践中真正运作方面，仍需确定许多细节——因此，受影响的雇主仍有时间通过参与咨询来影响最终结果。 如上所述，政府希望确保零工时合同及类似合同的劳动者在工作时间上享有一定程度的保障和可预见性。在其最近的征询意见中，政府给出了一个（远非现实）的例子：一名零工时合同的劳动者，在现行制度下，可能多年为同一家雇主每周工作40小时，但仍然无法获得任何关于次日甚至下月将工作多少小时的合同保障。 用最简单的话来说，2025年就业权利法案（ERA 2025）为雇主创造了一项新义务，即向符合条件的员工提供“保证工时”，这些工时需反映他们在参考期内的正常工作时间。符合条件的员工将是指处于零工合同/安排下，或仅合同约定享有较低最低工时数的员工。这个最低工时门槛是政府目前正在征询意见的问题之一，预计每周将在8至20小时之间。如果最低工时门槛设定为每周12小时，政府给出了以下实际操作示例：在这种情况下，任何每周工时合同保证为12小时或更少的员工都将属于“保证工时”的权利范围。任何处于零工合同（即每周无保证工时）的员工也类似地属于该范围。而任何保证每周工时超过12小时的员工则不属于该范围。因此，政府设定这一门槛的方式将关键地决定受这些新规则覆盖的员工数量，以及对企业产生的相应影响。 提供有保证工时的工作机会是一项持续性义务——雇主必须在每个参考期结束时提出此类工作机会。根据其目前的征询意见，政府的倾向是初始参考期为12周（基于这一安排能在新员工入职后不久就合理地提供保证工时，同时参考期又足够长以确立其常规工作时间），但有趣的是，他们表示后续参考期可能更长（可能长达52周，且期间可能有间隔）。政府似乎承认，滚动式12周参考期将难以执行，并将显著增加雇主的行政负担。另一方面，较长的参考期意味着提供保证工时的义务将远不如最初设想的那样频繁发生——这虽受雇主欢迎，但工会显然不会认同。 关于“保证工时提供”将如何呈现，任何提供都必须以工人现有条款和条件的变更为形式，或提供一份新合同。无论哪种方式，新条款都将要求雇主为工人提供的工作时数应反映他们在参考期间通常的工作时数。政府也在就保证工时提供应如何计算进行咨询。 如果工人愿意，他们可以拒绝保证工时的提议，并继续维持目前的安排。 如果一名员工符合获得标准工时保障的权利，但雇主没有向其提出此类提议，那么该员工可以向就业仲裁庭提起诉讼。 如上所述，这些新规则中的许多“细节”尚未最终确定，但上述简要概述就足以说明，复杂事项有可能变得多么复杂。立法的复杂性似乎注定会劝阻一些雇主使用零工和类似合同（这显然是政府的主意！）。复杂性的部分原因似乎在于，政府试图预见雇主可能寻求规避这些义务的所有不同方式，并据此立法。问题是传统的那个问题，即政府反复无法区分一方面试图规避规则的雇主，和另一方面仅仅试图让规则运作并维持正常运营的雇主。 提前合理通知轮班和因临时取消、调动或缩减而取消的轮班的报酬的权利 符合资格的员工也将有权获得因临时取消、调动或缩减班次而造成的损失补偿。此举旨在激励雇主有效规划，避免频繁临时取消或变更班次，并确保员工不承担意外情况带来的全部经济风险。补偿金额以及“临时通知”的定义将在法规中明确规定。根据其征求意见，政府正在考虑是否设立“临时通知期”（1至7天）和“极短期通知期”，对于在“极短期”内取消、调动或缩减班次的情况，将支付更高的补偿。政府也在考虑是否可以对此项临时通知补偿权设置一些例外情况（但这类例外将非常有限）。 《2025年就业法规》还引入了新的雇主义务，要求雇主向零工和低工时合同工提供关于其需要工作的班次的“合理通知”，包括需工作的小时数以及班次开始和结束的时间等。取消班次或更改班次也需要提供合理通知。 我们尚不清楚雇主将需要提前多久通知——所谓的“合理通知期”是最新政府咨询活动所关注的问题之一。目前，政府正在征求关于这一期限应为多长的意见，范围从一周到四周不等。政府同时也在征求关于在何种情况下提供提前通知时间较短的工作班次可以接受，以及何种情况下雇主应被要求提供更长时间通知的意见。 在另一项新进展中，政府已表示正在考虑赋予公平工作机构强制执行因临时取消、调动或缩减班次而获得报酬的权利。这将除 workers 能够向他们选择的就业仲裁庭投诉之外。 政府提议，合理通知权应仅适用于合同中保证工作时长不超过某一特定数量（含该数量）的工人。这反映了有关保证时长的处理方式，但雇主应注意，政府可能为这两者分别设定不同的时长门槛，以此让事情变得更加复杂！ 雇主行动要点 如上所述，根据政府实施时间表，本通知中概述的规定将于2027年某个时间点开始实施。因此，雇主们仍有时间准备这些变化带来的影响。他们也有时间可能影响这些新规定的具体细节。我们鼓励受影响的 businesses 对政府的最新征询做出回应，以确保他们关于政府正在考虑的不同选项在实际中可能如何运作的观点被听取。征询截止日期为2026年8月25日。 我们在此列出给雇主的五条最佳建议： 对您的员工队伍进行审计，以便确定多少工人将有资格享受这些新权利。您是否雇佣了零工时员工，以及/或者雇佣了工时保障较低的员工，例如每周少于20小时？您雇佣了这样多少员工？这些员工是否经常工作超过您合同义务所提供的工时？这样的评估将使您能够确定您的企业可能受到这些变化影响的程度。 如果您是定期使用此类员工（而不仅仅是利用他们来填补短期劳动力缺口），请考虑在改革实施后，是否需要调整您当前的人力资源策略以最大程度地降低您的风险。例如，您是否能够通过合同提供更多的工时给这些员工，从而可能使您处于这些新规则的适用范围之外，同时仍然保持足够的灵活性？国家统计办公室发布的数据显示，最依赖零工合同（zero hours contracts）的行业包括酒店（住宿和餐饮）、交通、艺术及其他服务、医疗和社会护理，以及零售和批发贸易。 您是否已建立必要的系统和流程来追踪工时？雇主需要了解此类员工的工作时长，以便确定例如是否触发提供保证工时义务的情况。这可能意味着您需要投资新技术/软件，以便识别符合条件的员工，并在相关参考期结束时标记应做出提供建议的时间点。实施这一点可能需要时间和预算。 关于排班，目前这类工人的排班是如何安排的？通常提前多久通知，以及这类班次通常多久会被取消、缩减或紧急调整（例如提前少于七天通知）？以上信息也将帮助您确定可能面临的经济风险。您是否需要重新设计您的排班表？在允许取消这类班次以尽量减少对业务可能造成经济风险之前，您是否也需要引入新的控制措施/流程？ 是否已建立工会？如果企业已建立工会并能够与其达成协议，那么在零工时员工及其他最低工时较低的员工方面，企业将可能拥有更大的灵活性。2025年就业权利法案（ERA 2025）规定，如果存在明确替代被排除条款的条款，那么管理保证工时、合理轮班通知以及取消、缩减或调换轮班的补偿等规定的条款可以通过相关集体协议予以排除。这对企业而言可能很有用，尽管很难想象任何工会会同意大幅削弱任何条款。这显然也是工会试图在它们目前影响力不大的行业增加集体谈判协议的一种尝试。 家庭办公室表明已延长工作许可核查。 联系人 另一项即将出台的、将对拥有大量非全日制员工的企业产生影响的政策是，政府拟将英国现行的非法用工监管体系扩展适用于工人和分包商。内政部表示，这些变更将于2026年10月1日起生效，但尚未发布备受期待的指南以明确新规的适用方式。在此期间，企业可通过以下方式做好准备：对现有员工进行内部工作许可审核；评估其非全日制员工的性质，以了解潜在的额外义务和责任，并在此基础上根据需要审查和优化入职流程；确保相关招聘、人力资源人员及招聘经理获得充分的支持和培训，并熟悉新要求。我们附上了近期发布的一篇博客文章链接，其中详细介绍了相关变更的内容。 Partner and Co-Chair, Labour &艾莉森·特雷利文 Partner, London安雅贝尔·梅斯 T +44 207 655 1487annabel.mace@squirepb.com Employment Practice, ManchesterT +44 161 830 5327alison.treliving@squirepb.com Partner, Birmingham拉梅兹·穆萨 Partner, Birmingham查尔斯·弗罗斯特 T +44 121 222 3346ramez.moussa@squirepb.com T +44 121 222 3224charlie.frost@squirepb.com Partner, Manchester詹姆斯·派克 Partner, London米里亚姆·兰佩尔特 T +44 161 830 5084james.pike@squirepb.com T +44 207 655 1371miriam.lampert@squirepb.com Partner, Leeds马修·刘易斯 Partner, Leeds安德鲁·斯通斯 T +44 113 284 7525matthew.lewis@squirepb.com T +44 113 284 7375andrew.stones@squirepb.com Partner, London珍妮特·卢卡斯 Partner, London大卫·温库普 T +44 207 655 1132david.whincup@squirepb.com T +44 207 655 1553janette.lucas@squirepb.com