2026任仕达雇主品牌调研—中国大陆

中国大陆. 目录. 03关于任仕达雇主品牌调研062026关键洞察11理想雇主要素特征15核心驱动力深度剖析19工作生活平衡深层诉求22人才流动与留存洞察26数字化招聘与人性化连接 关于任仕达雇主品牌调研. 任仕达雇主品牌调研. 本调研由任仕达发起，委托凯度（Kantar）独立执行，是全球极具代表性与包容性的雇主品牌研究项目。本次调研覆盖全球4,300家企业，共有超过166,000名受访者参与。 作为业内专项调研，本项目持续锁定18至64岁在职及求职群体，深入洞察员工价值主张、求职趋势，以及职场心态变迁。 自2013年起，我们持续每年开展此项调研，动态追踪人才流动的深层动机以及雇主品牌吸引力的演变趋势。 深入的调研结果与关键发现，为您提供雇主品牌建设的前沿趋势与洞见，赋能企业塑造并强化更具竞争力的雇主品牌战略。 阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大丹麦 荷兰新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士英国美国乌拉圭 智利中国大陆捷克共和国法国德国希腊香港特别行政区 匈牙利印度意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥 调研机构 任仕达雇主品牌调研：中国大陆样本分布. 3,667中国大陆受访者 行政、文秘与人力资源14%信息通信14%工程技术11%金融与财务8%销售与市场7%建筑6%运输6%教育4%客户服务3%医疗健康3% 千禧一代（出生于1981–1996） X世代（出生于1965–1980） 婴儿潮一代（出生于1946–1964） 2026关键洞察. 关键洞察: 薪资筑底，世代差异重塑员工价值主张. 薪酬仍是择业首选，但“安全感”定义已随人生阶段显著分化。 当下市场充满不确定性，“具有吸引力的工资福利”再次成为人才择业的首要考量。然而，探究数据背后，各世代对“安全感”诉求已然不同。年轻一代面对快速更迭的技术与市场，更渴望通过学习与发展提升技能，以确保持续就业能力。相比之下，背负更高生活与财务成本的年长职场人，则更看重企业韧性与薪资可靠性。这意味着，一刀切的薪酬策略已然失效，因人制宜的定制化安全感才是企业破局关键。 X世代将“可靠的薪资福利”视作获取工作安全感的首要考量，其重视程度显著高于其他世代 关键洞察: 工作生活平衡回归务实，全方位实质支持成为人才刚需. 职场人看重具体的工作条件与休假，Z世代拉高灵活度及职业成长的基准线。 调研发现，驱动员工实现工作生活平衡的关键，不再是软性的企业文化，而是实质性的工作条件，如良好的环境、充足的休假与合理的工作量。这表明在当前高强度的职场节奏下，各世代员工倾向于依赖明确的制度保障来维持身心健康。 同时，不同人生阶段对补充福利与平衡的诉求存在差异。X世代背负较重压力，更看重通过休息与专属健康保障来恢复精力。而Z世代更注重个人生活质量与明确的自我边界，将灵活办公、职场舒适度与便捷性、职业成长与发展等作为评估雇主的基础标配。企业需要提供具象化的管理制度与全方位的资源支持，才能切实满足人才的期望。 Z世代在评估企业补充福利时，高度重视职业成长与发展等福利 Z世代普遍追求灵活的工作安排、休假，以及便捷的生活方式类福利 关键洞察: 人才流动意愿创五年新低，核心诉求落差触发人才流失. “防御性留守”导致脆弱的被动忠诚，现实与期望之间的显著落差正成为人才流失的直接动因。 宏观不确定性进一步加剧了职场观望情绪，人才跳槽意愿降至五年谷底。调研显示，“工作稳定”在当前雇主评价中高居榜首，这不仅说明了当下的人才低流动率，也进一步解释了它作为重要的择业驱动因素，相比往年权重回落。 然而，这种低迷的流动率本质上是由避险心态驱动的“防御性留守”，最终仅仅带来了一种表面的‘被动忠诚。数据揭示，员工在薪酬、职业发展与工作生活平衡三大核心诉求上，正面临严峻的预期落差。一旦市场释放积极信号，心理落差将转化为人才流失。企业不应被相对稳定麻痹，不能因人才流动趋缓而放松警惕，持续兑现核心员工价值主张，才是化解潜在流失风险的关键。 在2026年上半年计划跳槽的意愿已降至近五年谷底 关键洞察: 数字化工具拓宽触达边界，人性化连接驱动招聘转化. AI求职开始起步，人性化连接构建信任并促成最终决策。 尽管数字平台广泛应用，但依托人际沟通的渠道依然不可替代。调研显示，作为数字原住民的Z世代，在应聘流程中对人性化连接的依赖程度高居各世代榜首。 事实上，数字化与AI工具主要提升了信息筛选效率，但求职本质上属于高风险个人决策。由于缺乏深厚的职场经验，面对不确定的市场环境，Z世代更容易产生焦虑。因此，相比年长一代，其更渴望在应聘过程中获得及时的真人反馈、核实企业真实状况并寻求情感支持。 因此，企业必须构建混合型招聘策略，将数字技术的规模化优势与真人沟通的决策辅助能力相结合，才能切实提升优质人才的入职转化率。 Z世代在应聘过程中对人性化连接的依赖程度最高，超越其他世代 受访者在求职过程中将招聘机构视作至关重要的桥梁，该比例仅次于求职网站 理想雇主要素特征. “具有吸引力的工资福利”重回2026年理想雇主要素榜首. 宏观环境的不确定性促使人才的避险诉求发生转变。当下，员工对当前雇主提供的“工作稳定”评价居于首位，这种相对稳定的现状促成了人才的被动留任，进一步说明了为何“工作稳定”在2026年理想雇主驱动因素中跌出前三。与此同时，在观望市场复苏过程中，切实的财务保障、可靠的工资福利成为职场人建立安全感的首要途径，促使“具有吸引力的工资福利”重回择业考量首位。 事实上，当下的职场人呈现高度复合型诉求。一方面，面对快速更迭的市场与技术，人才渴望通过职业发展机会不断提升技能，以确保持续的就业竞争力，从而获得更长久的安全感。另一方面，随着企业广泛应用AI与自动化工具，团队规模日趋精炼，工作量相对增加，这加剧了被动留任员工的职业倦怠。因此，相比过去两年，人们对“工作生活平衡”的诉求开始回归，职场人亟需以此来减轻压力并恢复身心健康。企业需构建涵盖财务回报、成长路径与身心健康的全面员工价值主张。 跨世代诉求显著分化，员工激励因人而异. 尽管“具有吸引力的工资福利”成为各世代择业的共性考量，但核心诉求在不同群体中呈现显著分化。Z世代初入职场，正处于职业探索期，面对外部的不确定性，其更看重“工作稳定”与“愉悦的工作氛围”，以此构建基础的职场心理安全感与支持环境。处于事业发力期的千禧一代，将“职业发展机会”视为保持长期竞争力的关键；同时，面对日趋精炼的团队与增加的工作量，他们对“工作生活平衡”的需求日益凸显，亟需以此缓解职业倦怠。而X世代背负较重家庭与财务成本，对“具有吸引力的工资福利”展现出更高的敏感度，并需要充分的平衡与稳定来恢复精力及抵御风险。 数据表明，这些偏好差异源自不同生命周期的真实痛点与压力。企业需摒弃标准化的传统人才战略，精准洞察员工在不同阶段的核心需求，提供因人制宜的定制化激励方案。 Z世代 千禧一代 X世代 160%具有吸引力的工资福利251%工作生活平衡349%工作稳定(出生于1965-1980) (出生于1997-2012) 150%具有吸引力的工资福利248%职业发展机会346%工作生活平衡(出生于1981-1996) 144%具有吸引力的工资福利243%工作稳定342%愉悦的工作氛围 “理想丰满”与“现实骨感”：工资福利落差尤为凸显. 对理想雇主的画像 对当下雇主的评价 调研表明，员工对当前雇主在“工作稳定”、“强有力的管理”以及“愉悦的工作氛围”方面评价相对较高。这种基于相对稳定的现实体验，促成了当下职场人的被动留任。 然而，数据同时揭示了核心诉求的预期落差。员工最为看重的“具有吸引力的工资福利”与实际体验存在明显差距。同时，“职业发展机会”作为择业第二大驱动因素，在实际评价中位次相对落后，且“工作生活平衡”排名也不佳，进一步表明受精简团队与工作量增加的影响，员工正面临普遍的职业倦怠与身心疲惫；尽管迫于避险心态留任，在理想雇主诉求中，其依然将“工作生活平衡”列为第三大核心要素。 总体而言，这种被动忠诚掩盖了潜在的流失风险。企业需正视这一体验断层，提供更实质性的薪酬回报、清晰的成长路径与制度化的平衡保障，才能切实提升员工的真实满意度。 核心驱动力深度剖析. 可靠的工资福利有力增强工作稳定感，员工兼顾短期避险与长期发展. 宏观环境的不确定性促使职场人对安全感的定义更为具象。调研显示，“可靠的工资福利”与“组织与财务稳定性”成为驱动员工获得工作稳定感的最核心因素。这说明在当前阶段，切实的财务回报与企业自身抗风险能力，是缓解员工焦虑、促成被动留任的物质基础。 数据同时表明，职场人对稳定感的追求并未局限于短期避险。面对快速迭代的技术变革与市场环境，员工同样高度关注“学习发展与持续就业能力”以及“绩效认可与职业连续性”。这反映了人才深刻意识到，单纯依赖雇主当下提供的相对稳定的岗位已不足以应对未来挑战。通过持续提升个人技能以打造长期的“就业竞争力”，才是实现职业安全的根本途径。 因此，企业在提供短期财务与组织安全保障的同时，必须建立完善的人才培养机制，以满足员工应对未来职业风险的深层诉求。 工作稳定感核心因素呈现世代差异. 伴随不同世代人生阶段的演进，获取工作稳定感的核心因素呈现显著差异。 调研表明，“可靠的工资福利”是各世代获取工作稳定感的首要基础，不同人生阶段的职场人规划长期职业安全的路径呈现显著差异。X世代背负相对较重的家庭与生活成本，更加看重薪酬回报，并期望依托“组织与财务稳健性”来抵御外部市场风险。 相比之下，Z世代与千禧一代分别处于职业探索与能力构建期。面对快速更迭的技术与商业模式，年轻群体不仅关注当下组织状况，更侧重通过“学习发展与持续就业能力”来提升自身技能，以此应对未来的职业不确定性。 总体而言，这些偏好差异源自所处生命周期的真实痛点与发展需求。企业需摒弃标准化的管理模式，针对跨世代员工的具体诉求，提供因人制宜的定制化安全保障与人才激励举措。 企业全方位福利支持成为Z世代刚需. 调研发现，各世代对补充福利的侧重点与其所处人生阶段的压力源紧密相关。X世代由于背负较重的家庭责任与工作负荷，倾向于通过“健康与福祉”福利以恢复精力，进而维持长期的工作状态。 与此同时，初入职场的Z世代面对高强度的竞争环境，展现出更为明确的自我边界意识与全面的发展诉求。数据表明，Z世代不仅在“职场舒适度与便利性”、“退休保障与财务安全”等维度提出较高要求，在体现个人自主权的“灵活办公与生活方式”以及“职业成长与发展”方面也显著高于年长世代。 相比年长群体青睐定向的特定福利，Z世代更倾向于将高度灵活、全方位支持的职场环境视为评估雇主的基础标配。企业需基于不同代际的真实痛点，将单一的福利发放升级为系统化、定制化的资源支持体系。 工作生活平衡深层诉求. 实质性的支持驱动工作生活平衡，而非企业文化. 职场人更看重良好的工作环境与充足的休息调整，而非软性的企业文化。 调研表明，职场人实现工作生活平衡的核心驱动力已从软性的企业文化转向具象化的工作条件。数据显示，“良好的工作环境”、“休假与身心恢复”以及“健康与福祉支持”位列前三大核心因素，“合理的工作量与预期”紧随其后。相比之下，传统的“支持型领导力与文化”排名相对靠后。 在精简团队与工作负荷增加的背景下，职场人普遍面临较高的精力消耗。单纯的理念宣导无法解决员工在时间与精力分配上的结构性痛点。人才亟需通过明确的制度保障与实质性的资源支持，来缓解职业倦怠并维持身心健康。 企业需转变管理思路，落实保障工作生活平衡的制度，提供涵盖职场环境、恢复机制及工作量管理的综合保障体系。 工作生活平衡核心因素世代演变，灵活自主权与身心恢复各有侧重. 驱动工作生活平衡的核心因素在不同世代间存在分化。X世代由于面临更重的家庭责任与职场精力消耗，对“健康与福祉支持”以及“良好的工作环境”需求显著高于年轻群体，其更倾向于依托企业提供的系统化健康保障与实质性的“休假与身心恢