2026：企业可持续发展（ESG）经理人调研报告洞察详析

(ESG)经理人企业可持续发展调研报告洞察详析 深入洞察ESG人才画像，解析核心挑战与任务体系为企业可持续发展战略提供人才决策支持 发起方：思盟企业社会责任促进中心技术支持：商道咨询丨商道学堂编写组成员：张瑞环、李祎初、冯雨露、王昕 01ESG人才的画像特征 1.2薪酬水平与变动趋势1.3小而精的团队编制现状 02ESG经理人面临的核心挑战 2.1技术焦虑：合规压力与专业能力间的鸿沟2.2沟通困境：跨部门协作中的组织内耗2.3职业护城河危机：战略愿景与执行现实的落差 03ESG经理人核心任务体系 3.1基座稳固一一报告编制筑牢职场防线经理人调研报告洞察详析3.2专业两翼一一碳核算与供应链治理构建专业壁垒3.3顶层统筹一一战略制定引领企业方向3.4动力循环一一跨部门协作打破数据孤岛 04核心洞察 4.1多叉型全能能力模型专才、通才与软技能的三角平衡4.2价值识别与翻译一跨部门协作的深层密码4.3多维度价值焦虑一一阶梯化解读与应对策略 结语，新 前言 自2014年始，思盟企业社会责任促进中心（简称“思盟”）每年开展CSR/ESG职业经理人调研，旨在了解中国可持续发展从业者工作现状，调研覆盖从事可持续发展、ESG、CSR、EHS、碳管理或公益等领域的企业经理人，为经理人的职业选择与企业的人才培养提供建议与信息支持。 2026年是ESG信息披露的“首考”之年，也将是国内信披体系完善、国际信披更趋向融合的一年。在这一趋势和背景下，企业可持续发展面临新的挑战与机遇，通过持续调研与分析，经理人调研项目不仅为企业提供实践指南写策略建议，也为社会各界理解可持续发展提供重要依据和参考，有助于推动中国可持续发展事业的跃升。 为全景式透视这一变革，思盟、商道咨询、商道学堂共同开展了本次调研。本研究采用“量化问卷调研与质性深度访谈相结合”的混合研究方式。我们面向ESG领域从业者进行定向问卷投放，并同步开展覆盖高管与一线从业者的深度访谈，旨在融合量化数据的广度与质性洞察的深度双系统性地解构行业的人才供需现状与职业演进逻辑。 基于多维数据交叉验证，本报告首先提炼出当前ESG领域的三类核心从业者画像： 战略引领者一一拥有10至20年经验，专注于顶层战略对齐与商业价值创造 技术攻坚者一一具备1至10年资历与硬核专业背景，聚焦于合规落地与复杂数据问题的解决；生态连接者一一立足外部视角，致力于人才匹配与跨界资源整合。这三类角色共同构成了驱动ESG实践深化的核心引擎。 以此为基础，本报告将通过详实的数据分析与鲜活的一线案例，层层深入，全面剖析ESG经理人在学历背景、薪酬体系、团队编制等方面的生存现状，并重点解读其在能力建设、跨部门协作与职业发展上面临的深层挑战与破局之道。我们期望，这份报告不仅能为企业优化人才 前言 战略提供精准的决策参考，也能为每一位在ESG道路上探索前行的从业者业方向。026企202 本报告及有关数据能够在一定程度反映中国可持续发展经理人发展状况与趋势，但由于可能存在调研不均衡或代表性不足，因此本报告及结论仅供相关单位及个人参考，若有反馈，请联系academy@syntao.com，不胜感激。 01 ESG人才的画像特征 第一章ESG人才的画像特征 本章立足于回收的有效问卷与深度访谈数据，深入聚焦ESG从业者的客观群体特征。内容将从人口学属性、薪酬福利及组织架构三大核心维度展开，通过剖析从业者的学历与跨界背景、极具竞争力的薪酬梯队，以及“小而精”团队编制现状，结合一线真实职场洞察，为读者提供清晰、立体的行业人才基准，从而全面还原ESG经理人在当前市场环境下的真实职业底色。 2026年参与调研的可持续发展经理人覆盖了多个地区和省市。按地理区域划分，华东地区可持续发展经理人占比最大，达到55%，其次是华南(20%）和华北（17%）；从城市群的角度看，长三角地区占比最高，达到47%。通过三年数据对比发现，长三角地区经理人活跃度稳居第一，占比呈持续上升趋势。整体而言，西北、东北、华中、西南等区域的经理人占比不足5%，反映出区域间可持续发展实践的明显差异，行业资源与专业人才仍高度集中于经济发达的东部沿海地区。 1.1学历特点与跨界转型背景 参与此次调研的可持续发展经理人呈现出显著的“高知化”与“多元化”特征。在学历构成上，高学历已成为从业者的核心标签，硕士及以上学历占比总和高达70%（其中硕士占比60%，博士占比10%），远超全行业整体水平。 与此同时，跨界转型已成为行业人才供给的重要来源。调研显示,受访的可持续发展经理人中，直接以应届生身份入行的比例相对有限，多数为跨领域转型而来。 从转型来源来看，内部转岗是主要路径，核心来源包括本企业战略部门（23%）、本企业EHS部门（16%）以及其他企业非核心职能部门(18%）。此外，还有14%的从业者来自公关/咨询公司，这一数据充分印证了ESG领域的强包容性，同时，多样议题管理特性正持续吸引着具备多元管理经验的人才加入，为企业带来差异化视角。 1.2薪酬水平与变动趋势 2026年，在年度薪资分布方面，15-30万元与30-50万元是占比最高的两个区间，均为26%，合计占比超过半数。此外，50-100万元区间的占比为21%。 从近一年的薪资变化情况看，50.6%的受访者表示薪资较上一年度有所提升。其中，提升0%10%的群体占比最高，达到32%；提升11%-30%的占比为13%；另有5%的受访者实现了31%及以上的涨幅。2026企 总体来看，持续发展经理人的薪酬体系呈现出“中产聚集、稳中有升”的趋势。这主要得益于X行业需求的持续释放一一随着沪深北交易所《上市公司可持续发展报告指引》的全面落地，以及绿色金融、碳市场扩容等政策的深度推进，企业ESG合规与战略转型已从“自愿”转向“强制”。这种政策端的刚性约束，直接催生了对专业人才的旺盛需求，让ESG人才需求与供给之间的缺口进一步加大，使得薪酬回报步入上升通道，有利于人才的长期留存与发展。 1.3小而精的团队编制现状 调研数据显示，ESG职能的组织化建设已取得阶段性成果，61%的企业设立了专职部门，标志着该职能正从边缘走向核心。然而，在“降本增效”的大背景下，企业普遍采取“精益编制”策略，团队规模被严格控制在10人以下。这种“有部门无团队”的现状，迫使经理人必须以“单兵作战”的模式，承担起从顶层战略设计到底层数据披露的全流程责任。正如部分受访者所言：“受经济环境影响，企业不可能为EsG配备庞大团队，通常只有1-2个Headcount。而ESG工作其实不是只靠我们自已来干就好的，我们要协同其他部门来干….更多时候我们只更被迫成为了高强度的“内部统筹者”。 02 ESG经理人面临的核心挑战 第二章ESG经理人面临的核心挑战 2.1 技术焦虑：合规压力与专业能力间的鸿沟 调研数据显示，ESG工作的技术门槛正持续攀升从业者在应对高频更新的国际标准与复杂的核算逻辑时，普遍存在“技术焦虑”。 在信息披露层面，“双重重要性分析”被65%的受访者视为最具挑战的议题。同时，“应对气候变化”(55%）与“生态系统与生物多样性保护”（45%）也位列挑战前列。 在碳管理领域，50%的经理人对“碳排放基础数据管理分析”有极高需求，45%的人迫切V需要提升“合理进行碳排放核算”的能力。范围三（Scope3）排放的核算被普遍认为是行业公认的“黑盒”难题，其数据收集依赖庞大的供应链网络，且缺乏统一标准和唯一的计算逻辑。 此外，国际评级标准（如MSCl、EcoVadis）更新频繁，即便有中文翻译，从业者仍难以精准把握其底层评分逻辑。来自欧盟的CSRD、CBAM（碳边境调节机制）、DPP（数字产品护照等法规亦构成显著的外部压力，若企业不提前布局，将面临严峻的市场准入风险。 2.2 沟通困境：跨部门协作中的组织内耗 尽管61%的企业(数据来源于图1-8可持续发展专职部门建立情况)）已设立ESG专职部门，但实际上，团队规模普遍精简，多为“小而精”配置。在此背景下，ESG工作高度依赖跨部门协同，而“沟通困境”成为最普遍的内耗来源。 问卷数据显示，81%的经理人将“跨部门沟通能力”视为核心生存技能。其主要压力在于，需持续向高管与不同部门，用“业务语言”传递ESG的商业价值。而不少部门（尤其是新设ESGK部门的企业内部）则有可能将ESG视为“额外负担”，配合意愿度一般，导致数据收集难度极大，20信息拖延不回也常有出现。 与此同时，受访经理人普遍反映，工作推进中存在工具支撑不足、内部认可度有限的现实挑战。这导致可持续发展工作的开展常依赖领导的话语权，难以形成稳定的制度化推动机制。 」2.3职业护城河危机：战略愿景与执行现实的落差 当ESG工作从边缘走向中心，从业者的职业发展路径仍不明朗，从业者反倒陷入“高期待、低保障”的矛盾处境。 调研同时发现，受访经理人对可持续发展战略制定的关注度较高，但推动企业高层公开承诺的实践比例明显不足，这也从侧面体现了可持续发展经理人实际工作的挑战。 职业路径的迷范亦是普遍现象，42%的经理人认为“没有清晰的职业发展路径”是主要的职业障碍。在外部，客户对ESG项目的需求深度、预算投入与期望的落地形式（例如，仅需一个品牌营销创意）之间存在巨大鸿沟，导致项目落地难度大幅增加。A /企业可持续发展这三重挑战共同描绘了ESG经理人在理想与现实间奋力突围的图景。他们既是精通国际标准的技术专家，又是周旋于各部门间的沟通协调者，更是试图在不确定中锚定自身职业价值的战略思考者。 03 ESG经理人核心任务体系 第三章ESG经理人核心任务体系 基于对一线ESG从业者的问卷调研与深度访谈，发现当前ESG经理人的职能定位正经历结构性转型：从基础的信息披露与数据归集，向深度的战略融合与价值创造演进。这一转型构建了“一基两翼一顶层一循环”的立体化工作架构，其核心逻辑在于：以合规管理为基础底线，以业务价值创造为导向，通过跨职能协同打破组织壁垒，推动ESG职能从成本中心向价值创造中心转化。 」3.1 基座稳固一一报告编制筑牢职场防线 报告编制与评级管理共同构成了ESG经理人的核心基础职能。调研数据显示，尽管AI技术正在改变工作方式，但这两项工作的战略权重不降反升，其职能内涵正从基础合规向战略管理深度转型。 3.1.1报告编制：从信息披露到战略框架的演进 调研数据显示，63%的经理人仍将“编制可持续发展报告”列为核心关注点。随着ESG强制披露要求的逐步落地，报告编制已突破单纯的信息披露范畴，转为承接集团战略与落实双重重要性分析的核心框架。经理人需通过对标同行业最佳实践，将外部合规要求转化为驱动内部N管理改良的实质性工具，从而在严谨的披露体系中体现企业的长期战略价值。 发展3.1.2评级管理：供应链准入与竞争优势的构建X 评级管理的关注度高达68%，已超越报告编制成为经理人更为聚焦的领域。对标机构高度集中在MSCI（69%）、CDP（39%）和EcoVadis（39%）。在当前全球供应链ESG合规要求日益26严苛的背景下，评级结果的职能定位已发生根本性转变，从过往的企业形象展示工具，演变为获取供应链准入资格与市场竞争优势的关键前置条件。在此趋势下，提升权威评级的分数与等级（如EcoVadis金牌/铂金级）已成为经理人确立企业在国际价值链中竞争地位的核心工作。 #续发展3.2专业两翼一一碳核算与供应链治理构建专业壁垒 √3.2.1碳管核算：从组织盘查向价值链精细化管理延伸 调研数据显示，近五成的经理人重点关注碳管理工作。目前，超六成的企业已开展碳核算，投入重点集中在范围二减碳（68%）、碳盘查（63%）与范围一减碳58%）。随着核算工作的深入，企业实践正逐步跨越基础的组织层面碳核算，向范围三(Scope3）价值链排放核算以及产品碳足迹（PCF）的精细化管理延伸。这一趋势标志着碳管理工作正式进入技术深水区，要求核算体系从单一的内部数据汇总，升级为覆盖全生命周期、具备高颗粒度的价值链