劳动力趋势报告：Workforce trends 2026

目录 数据导航说明 本报告为德科集团《2026年劳动力趋势报告Workforce trends 2026》中文译本。关于国家 /地区及行业的细分数据与深度分析，请参见报告英文原文。 英文原文的“数据导航（Data Navigator）”模块，提供了各国家 / 地区、行业与全球平均水平的对标洞察，可供针对性参考。 执行摘要 有效举措：重新平衡抱负、稳定性与战略规划 在经历了多年的“求稳期”后，员工们再次开始表达自己的诉求。2022年，随着疫情后的“辞职潮”重塑就业市场，员工信心达到顶峰。在随后的几年里，地缘政治紧张、经济不确定性以及生成式人工智能（GenAI）的爆发式发展，使得越来越多的员工倾向于留在现有岗位，暂缓职业抱负。如今，“辞职潮”已告一段落，员工们的职业抱负开始回归。员工渴望职业成长、定制化的灵活性（即自主掌握工作地点与时间），重视有意义的发展。然而，他们的乐观态度较为谨慎 ⸺ 切实的安全感（包括稳定收入和职业确定性）比以往任何时候都更为关键。相较于个人价值的实现，优先保障切实的安全感以及稳定公平的收入，已成为留住人才的决定性因素。 员工要求雇主提供坚实的支撑，助力他们提升个人敏捷应变力、抗风险能力与职业投入度。领导者必须让员工参与到组织变革中，并清晰地向个人展示其中的发展机遇与价值。然而，当前企业普遍难以跟上技能提升的需求，如果无法在技术投资与以人为本的战略之间取得平衡，就会面临业务增长受阻的风险。企业必须快速调整战略重心，将以人为本置于转型的核心，打造一个惠及所有人的未来工作环境。 本报告基于2025年对31个国家的37,500名员工及2,000名高管的调研（详见本趋势报告英文原文的“关于研究”）。报告共四个章节，聚焦人力资源领导者及决策者面临的核心挑战 ⸺ 从劳动力战略、争夺顶尖人才、技能提升与内部流动、人才演进。您也可以通过本趋势报告英文原文的“数据导航（Data Navigator）”，按国家 / 地区或行业维度，查阅相关洞见。 我们正流失优秀候选人，因为其他企业提供了更完善的灵活办公方案或更优渥的薪酬待遇。职场人想要的是能够支撑生活的工作，而非完全占据生活的工作。 我们正在AI等新兴技术领域投入资金，但员工尚未准备好使用这些技术。切实存在的技能差距正在阻碍企业的发展。 如今的职场人期待更多：包容的工作环境与更完善的福祉支持。而在这些人们如今视为“不可妥协”的诉求上，我们已经落后了。 我们公司内部有很多有能力的人才，但我们缺乏识别和培养他们进行转岗的途径和工具。这就如同手握宝箱，却缺少开启的钥匙。 1劳动力战略 我们正在AI等新兴技术领域投入资金，但员工尚未准备好使用这些技术。切实存在的技能差距正在阻碍企业的发展。 AI时代下的劳动力战略的重塑 企业正大力投资AI以提升敏捷性与转型效率，但人才战略却难以同步。企业不能仅投资于AI技能的培训，领导者更需升级人才战略，实现技术与人的平衡。坚持以人为本的技术转型理念，专注于改善每个人的工作体验，这对于维系信任和留住人才至关重要。 值得欣慰的是，员工自身渴望适应变化，对职场中AI带来的机遇愈发热情。本章将探讨领导者如何把握这一趋势，快速采取行动以构建面向未来的劳动者战略，确保企业的敏捷性与长期韧性。 人工智能已被全球职场广泛接纳 劳 动 者 与 领 导 者 在 技 术 优 先 事 项 上 首 次 达 成 了 共 识 。2025年，AI已成为人才战略的核心议题：员工将AI与GenAI列为影响企业的三大关键趋势之二，而2024年时，这两项的排名分别位于第七位和第九位。企业高管则 已连续两年将AI与GenAI纳入影响企业发展的前三因素。这种共识为企业借助AI转型创造价值提供了有利条件。 全球劳动者已完全接纳AI影响下的全新工作场景，且员工已做好准备并愿意适应变化。从全球范围看，近九成员工表示愿意保持灵活与适应性，以应对职场中AI的兴起——这一比例较2024年有显著提升。 这对领导者而言是积极信号，因为超六成的领导者期望员工主动更新技能、调整角色与职责。但问题在于：在员工转向其他渠道寻求职业发展前，劳动力战略能否跟上这一趋势，并充分把握当前的积极态势？入资金 企业难以跟上AI技能提升的需求 技术正飞速发展，员工们也展现出积极适应的意愿，但劳动力战略的演进速度却未能与之同步。企业高管层已意识到，现有的劳动力战略难以跟上变革的节奏，会危及业务增长。这种战略上的脱节正导致企业发展目标与员工价值创造能力之间出现脱节。 员工意识到雇主提供的AI发展机会不足。近四分之三的员工认为，自己的AI知识储备已超出雇主提供的培训标准，但AI技能提升只是其中的一部分。未来就绪型员工不仅要懂技术，还需具备适应性与积极主动性，通过尝试新技术增加价值，并不断提升自身技能与经验，以在变化中保持敏捷性。 71%的员工认为，自己的AI知识储备已超出雇主提供的培训水平 为跟上AI带来的技能提升需求，企业必须突破单一的技能框架局限，构建更为全面的未来竞争力培养模型 ⸺ 整合思维模式、内在驱动力与技术应用能力三大核心要素。 企业需从“被动技能提升”转向“全面人才战略”。既要赋能员工、匹配业务转型，也要将适应性与积极主动性作为核心竞争力。 未来就绪型员工：灵活变通、积极主动、精通技术 们正在AI等新兴技术领域投极主动”或“灵活变通”的进步。2024至2025年，在四项与人工智能直接相关的评估表述中，全球达标员工的占比提升了45个百分点；相比之下，“灵活变通”维度的增幅仅为35个百分点，“积极主动”维度的增幅也只有23个百分点。企业不可忽视培养正确思维模式的重要性，首先要持续向员工传递各类发展机会，并向他们说明组织战略与个人日常工作息息相关。 未来就绪型员工不仅需要拥有专业技能 ⸺ 更需兼具灵活应变、视野开阔与敬业投入的特质。根据德科集团的模型，2025年，全球有37%的员工符合“未来就绪型员工”的标准（2024年为11%）。这类员工能够获得雇主在技能提升和职业发展方面的更好支持，且他们所在的企业往往能就工作环境变革与晋升机遇进行清晰、连贯的沟通。 未来就绪型员工的数量逐年增长。但值得注意的是，这一增长主要源于员工“精通技术”能力的提升，而非其“积 结论 突破AI技能提升培训的局限 领导者不能仅依赖AI技能提升项目来培养员工。适配AI时代的劳动力战略必须坚持以人为本，首先要就整体组织战略进行持续、透明的沟通，以及如何将该战略转化为个人机会，确保每位员工都能创造价值。此外，还需平衡技术与人才的关系，不仅要关注精通技术能力，更要培养员工的综合应变能力，为每位员工创造发展机会。 建议 如何将技术与人才相结合，实现可持续转型： 1.平衡AI驱动的敏捷性与以人为本的原则 3.推 动 高 管 层 围 绕 统 一 的 劳 动 力战略达成共识 2.构建坚实的数据基础与治理体系 随着人们对数据安全风险的认知提升，信任成为激发员工投入度的关键要素。企业必须建立健全的数据治理框架，确保AI输出结果可靠、安全且与业务目标一致。坚实的数据基础还能优化人才规划、提升技能匹配精准度，并更清晰地向员工传递技术如何为职业发展创造机遇。 AI是提升业务敏捷性的有力工具，但它的应用必须服务于包容性、可持续性与员工队伍的长期韧性。组织必须超越狭隘的技能提升，而应采用更全面的未来就绪型培养模型⸺ 重视灵活变通、积极主动与精通技 术 。这 意 味 着 要 让 员 工 参 与 到工作重新设计中，确保工作的可及性，并将以人为本的原则融入转型的每个阶段。 技术战略与人才战略必须协同制定。高管层应形成统一团队，定期回顾共同愿景、对齐优先级，并与员工进行清晰沟通。当员工理解企业战略及自身在其中的角色定位时，不确定性会降低，信心随之增强。未来就绪型员工队伍已在形成，如今，各组织有责任为长期成功创造有利条件。 行动者将引领变革，迟疑者恐落后于人。员工已准备就绪，技术已然成熟，机遇明确。企业亟需将战略与行动紧密结合，为构建以人为本的长效发展根基而布局。 争夺顶尖人才 我们正流失优秀候选人，因为其他企业提供了更完善的灵活办公方案或更优渥的薪酬待遇。职场人想要的是能够支撑生活的工作，而非完全占据生活的工作。 工作生活融合能够吸引并留存人才 顶尖人才的竞争正日趋激烈。在经济不确定性的背景下，员工正在重新评估工作中最看重的因素，而雇主却难以跟上这一变化。三年来，薪资和工作生活平衡首次成为员工决定去留的核心因素。岗位需求并非千篇一律：薪资稳定是基本需求，但并非所有员工都能获得；灵活性对不同员工的意义也各不相同。 本章将探讨如何吸引与留存人才，企业必须提供个性化的服务，并重新思考让员工愿意长期留任的核心要素。 人才留存 渴望获得一份能够维持生计、实现工作与生活完美融合的工作。如今，职业的稳定性比从工作中获得个人成就感更为重要；而在2024年，因工作富有意义而选择留任的意愿，曾以显著优势高于薪资待遇。 薪资待遇与工作生活平衡是员工留任和离职的主要原因，这表明工作生活融合对于吸引和留住人才至关重要。四年来，员工首次对工作中值得留任的原因进行排名。2024年，薪酬在留任原因中排名第九，但到2025年已跃升至第三位；但在员工离职原因的统计中，薪资问题常年稳居首位。 灵活性、成就感与企业文化依然重要，但已不足以单独驱动留任。雇主必须认识到，人才的核心诉求已发生变化，要想吸引顶尖人才，就应切实保障员工的生计需求。 在就业市场不稳定与经济不确定性的环境下，劳动者更 薪酬满意度因员工类型不同而存在显著差异 白领群体。这一趋势与领导者的预期高度契合。企业高管层对白领岗位的薪资增长愈发悲观 ⸺2025年表示预计白领员工薪资将会上涨的管理者比例，较2024年下降了8个百分点。相比之下，管理者们预计蓝领员工的薪资增长将维持往年水平。 薪资首次成为人才留存的关键因素，但不同类型的员工对满意度水平差异显著。尽管薪资的重要性日益提升，但其满意度在员工整体满意度评分中仍处于后三分之一。 不同员工类型的差距尤为明显：56%的派遣员工认为自己的薪资高于同行，但仅有20%的兼职员工与18%的自由职业者持相同看法。临时工与合同工的薪酬满意度也明显偏低。这些差距既反映了普遍的经济压力，也凸显了非传统用工群体的弱势地位。 为保持竞争力，企业必须直面解决这些失衡问题，确保薪酬公平透明，且能体现每位员工创造的价值。在日益激烈的人才市场中，公平的薪酬已不再是锦上添花的福利，而是企业必须执行的战略要务。 三年来，首次出现蓝领员工对自身薪资公平性的信心高于 灵活办公无法一刀切 需求允许灵活办公，例如部分工作可通过异步协作（tack-led asynchronously）模式推进，那么管理者与基层员工之间的偏好差异，恰恰凸显了推行个性化办公方案的必要性。 如今，灵活办公已成为实现工作生活融合的核心期望，但这种模式绝非一刀切的通用方案。领导者与基层员工对灵活办公的体验截然不同。领导者更关注工作地点的灵活性，希望获得远程办公机会；而基层员工更在意工作时间的自主性，他们希望能灵活安排工作时间，79%的人表示期待未来有更多远程办公机会。然而基层员工往往难以如愿。他们的工作时间安排更多由雇主决定，而领导者自主安排工作时间的比例是基层员工的两倍，尽管这种自主安排的权利正是基层员工明确重视的需求。如果企业的业务 灵活办公的设置必须根据岗位、职级与个人需求量身定制。未能认识到这一点的企业，可能面临疏远特定人才群体的风险。制定细致、以数据为依据的策略至关重要，以此确保灵活办公具备公平性与赋能性，并符合员工的实际需求。 结论 企业只有依托以数据驱动的人力资源管理模式，才能实现个性化服务 要在人才竞争中取胜，企业必须重新审视员工的核心诉求，并以持续且贴心的方式满足这些需求。关键是要避免一刀切的误区。依托以数据驱动的人才管理模式，企业可以根据员工的不同需求定制个性化体验，从而提升留任率。 建议 2025年吸引与留住顶