2025年劳动力趋势报告

人工智能、高管更替等的影响 《 2025 年劳动力趋势报告》 导航 AI 的影响从生产力到工作安全09 员工参与混合动机 ， 明确机会04 信托和营业额领导变化的后果12 烧伤流行人口统计学影响不均匀07 INTRODUCTION 动荡的一年 员工们正在应对不断变化的工作环境带来的多重转变。裁员和高层管理人员的高流动性继续扰乱多个行业。生成式AI工具如ChatGPT正在开辟新的机遇，同时也引发了对就业安全的担忧。自COVID-19疫情爆发近五年后，员工们仍在适应远程和混合工作的新常态。 随着雇主们在这些动态趋势中规划自己的路径，理解员工的观点变得至关重要。在我们首次发布的DHR劳动力趋势报告中，我们对北美、亚洲和欧洲的1,500名办公室白-collar知识工作者进行了调查，了解这些变化如何影响他们的参与度和工作效率。 混合动机 ， 明确机会 我们的调查将“参与”定义为“对工作感到热情或在实现团队或整体组织目标上情感投入”。然而，当被问及是什么驱动他们的参与时，许多员工提到的因素更多与外部经济条件有关，而不是情感投入。例如，超过三分之二的受访者（over two-thirds of respondents）67%) 说 ， 更紧张的就业市场增加了他们的参与度 ，61%将工作不安全感作为保持工作投入的动力。 如今 ， 以办公桌为基础的员工似乎对工作充满热情和投入 ，88%受访者感到非常或非常投入。然而 ， 仔细观察数据 会发现一幅更加复杂的画面。 一种将员工从基于恐惧的参与转变为对工作的感情投入的方式可能是提供更多相关的专业发展机会。3 in4 受访者 (80%） 说专业发展机会增加了他们的参与度。此外 ， 几乎所有受访者 （93%）认为如果雇主提供更多相关的职业发展机会，员工会在工作中感到更加参与和投入。 员工参与度高——但并非出于雇主希望的原因。一些员工可能因为对离职潜在风险的担忧而被迫保持参与状态，而不是出于热情或承诺。增强职业发展机会可以更深入地提升参与度，促使员工在情感上更加投入其工作。 远程 + 混合工作聚光灯: 远程和混合工人的参与度低于办公室内的工人。59%与充分亲自工作的受访者相比 ， 他们的参与度极高 -41%混合受访者和33%远程受访者。 然而,9 in 10混合办公的受访者也将远程和混合办公模式视为提升参与度的关键驱动因素，凸显了继续提供工作灵活性的重要性。领导者不应急于通过重返办公室的举措来解决所有参与度差距问题，而应关注如何有效 engages 不在办公室现场工作的员工。 人口统计学影响不均匀 younger 世代更有可能表示自己感到精疲力尽。婴儿潮一代在退休边缘可能不会像刚进入职场需证明自己的 Z 世代，或首次承担管理或领导角色的千禧一代那样感受到工作上的压力。 尽管员工参与度高，但也报告了较高的burnout率。burnout被定义为在工作中感到精神上、身体上和/或情感上的疲惫和压力，这一问题在职场中依然普遍存在。三分之一雇员(34%)说倦怠降低了他们的参与度 ， 而且超过了8 in 10雇员 (82%)说他们在某种程度上感到筋疲力尽。 倦怠的驱动因素全盘相似。顶级贡献者包括工作时间太长(58%)， 压倒性的工作负载(35%),难以平衡工作义 KEY Takeaway burnout的主要驱动因素——长时间工作、过重的工作负担以及工作与个人生活难以平衡——揭示了组织中存在的系统性问题。为了更好地支持所有员工，组织必须实施策略来帮助管理工作负担、促进工作与生活的平衡，并为员工提供处理外部困难事件的空间。 务与个人 / 家庭生活(34%)外部因素也会加剧倦怠。 61 ％员工认为国内政治环境的变化使他们在工作中 更加不投入且更容易分心。这可能在政治动荡时期或重要选举年增加员工burnout的风险。 全局视图 倦怠对亚太地区的打击更大 22%亚太地区的受访者感到极度疲惫 ， 相比之下13%欧洲受访者和10%北美受访者。 69%亚太地区的受访者表示 ， 政治分散了他们在工作中的注意力 ， 而只有59%欧洲和54%北美受访者。 从生产率提高到工作安全问题 生成性AI工具如ChatGPT和Microsoft Copilot的兴起正在激发更大的参与度和生产力增长。70%报告这些工具的受访者对他们的参与和72%报告对生产力的积极影响。 “生成的 AI 增加了我的参与度 ” 但是 ， 员工对生成 AI 的感受更为复杂。虽然大多数 （52%)对使用生成式AI提高工作效率感到热情，但相当一部分受访者感到不确定（10%) ， 中性 (21%) ， 或怀疑(17%） 。此外 ， 超过一半 （51%) 担心生成式人工智能对工作安全构成的威胁。 受访者同意或不同意以下陈述的程度 ： “我担心生成 AI 工具会威胁我的工作安全 / 使我的工作过时。 将近一半的受访者对人工智能对生产率潜在影响的态度保持中立、怀疑或不确定。这强调了组织需要提供清晰的指导和支持，以帮助员工应对这些工具的重要性——这可能是职业发展的一个重要重点。 全局视图 关于欧洲 AI 的复杂感受 近四分之三的欧洲受访者 (71%） 说生成人工智能提高了他们的生产力 ， 标志着对新技术的拥抱。然而 ，只有54%说生成人工智能增加了他们的参与度 - 低于两个亚太地 区 (80%） 和北美 （61%). 工作场所领导变化的后果 在过去的一年里,一半的受访者经历了他们组织中一位高管的离职。鉴于74%员工对他们的高级领导人表示信任 (43%深深信任他们和31%有点信任他们) ， 可以理解的是 ， 高管离职对93%的员工。 超过一半的受访者 （55%）所述的高管离职使他们质疑组织使命是否值得相信或为之努力。52%他说， 这造成了运营问题 ， 比如项目所有权的延误和混乱。 然而，新的领导层也可以是一个机会，通过提供公司新的愿景或发展方向来激励员工。接近三分之二的员工（almost two-thirds of employees）63%) 说高管离职增加他们的订婚。 这让我质疑我的组织的使命是否值得相信或为之努力 它造成了运营问题 ， 例如延迟工作或对项目所有权的混淆 N / A - 首席执行官的离职并没有以任何方式影响我或我的工作 这让我对组织的战略方向感到困惑 高管的离职可能会破坏员工的信任和信心。然而，并不一定是这样。组织如果谨慎处理领导层过渡，可以保持士气——甚至可以利用这一机会重新激发和激励员工。当新任执行官上任时，他们必须清楚地阐述公司未来的发展方向，然后立即采取措施实施这一愿景。如果他们能在最初的六个月中取得成效，这将为他们整个任期创造持续的动力。 Conclusion 展望未来 在过去几年中，雇主们经历了动荡的时期，2025年很可能也不会例外。在美国，雇主们将需要适应新的总统行政机构及其可能带来的任何监管变化。在全球范围内，经济不确定性将继续影响金融市场。长期趋势如生成式AI和远程工作将持续演变。今天应对这些及其他当前趋势，将为组织未来的成功奠定基础。 Methodology DHR全球调研了1500名熟练掌握英语、年龄21岁及以上的白领和办公桌基坐的知识工作者。受访者在三个地理区域中均匀分布：北美（美国和加拿大）500人，欧洲（德国和英国）500人，亚洲（印度、香港和新加坡）500人。 * 由于四舍五入 ， 百分比加起来不等于 100% 。 德慧睿（DHR）是一家领先的私营企业，专注于在超过50个市场的22个国家提供高管搜索、领导力咨询和新兴领导者搜索解决方案。凭借在超过20个行业和职能领域的专业知识，德慧睿将客户与富有资源且在其领域内最具经验的顾问配对。自成立35年以来，通过保持联系、承担责任、保持关注并准备迅速行动以确保客户拥有最佳人才，德慧睿一直解决人才挑战。