2024关键人力资源指标指南

什么是人力资源指标？为什么人力资源应采用数据驱动的方法？招聘多样性、公平、包容和归属感 留职 使用人力资源信息系统（HRIS）管理人力资源数据 完善的指标 了解鲍勃 什么是人力资源指标？ 人力资源指标是用来衡量您人力资源倡议有效性的测量指标。一旦您确定了招聘和留存的关键目标，以及多元性、公平、包容和归属感（DEI&B），您就可以使用人力资源指标采取数据驱动的策略来跟踪和评估您的进展和挑战。 事实上，根据HiBob在2022年7月进行的研究，调查的94%的CFO表示他们与人力资源部门协作，88%表示他们每周、两周或每月定期协作。 有许多共同的商业目标。调查显示，57%的CFOs表示他们与人力资源部门的同行协调，以提高流程效率。这两个职能在整个业务中的多个领域发挥作用，最引人注目的是福利和奖励、商业增长策略和薪酬管理。 为什么人力资源管理应采用数据驱动的方法？ 有效，哪些无效，以及未来的努力应投资何处。但是——人力资源领导者不要搜集他们所有的见解，也不要在封闭的环境中做出这些决定。他们与其他部门，尤其是财务部门，正在合作——这种合作是双向的。 ）这些数据并不总是容易的。 在德勤2021年全球人力资本趋势调查中，仅有3%的6300多名高管表示，他们拥有做出明智人事决策所需的信息。即使公司拥 有数据，这些信息也可能被部门或技术系统所隔离。因此，领导者无法看到全局。 明智决策。公司越来越多地聘请人力资源数据分析师来帮助筛选信息并提供建议。他们还转向人力资源技术，例如人力资源信息系统（HRIS）或HCM为了帮助收集并解析数据。 效指标（KPIs）来评估您的业务，并作出确保业务成功所需的信息化、数据驱动决策。 在这份指南中，我们将重点关注三个有助于定义公司成功的关键领域： 招聘 聘、入职和寻找人才视为未来六个月的主要商业焦点。 理和法律——有助于人力资源部门构建强大的工作流程，以便他们能够更快地招聘到更好的人才。 关键指标以帮助衡量招聘 小，但意义重大。 求到接受录用邀请为止。 起始点（角色批准或广告发布时）与终点（候选人接受工作日期）之间的天数。 渠道不足或招聘人员过多处理申请者或开放职位，以及面试流程（招聘经理反应慢、任务过于复杂或涉及过多人在决策中）。 招聘周期衡量的是从最终雇佣开始招聘过程到接受offer的时间。 招聘质量 该候选人开始招聘流程的起点（入职新员工的时间）和终点（候选人接受工作的时间）之间的天数。 LinkedIn 研究88%的招聘专业人士表示这些数据将会很有帮助。然而，不到一半的人（48%）表示他们目前在使用这些数据。 成本设定为$4,683. ，新员工在新岗位上蓬勃发展。您可以通过考虑一些关键的人力资源指标来衡量这个评分，这些指标基于公司的目标并且优先事项。 聘流程中的延迟（例如在错误的地方发布招聘广告），以及面试过程中可能存在的问题（例如面试官的问题不明确）。 入职前质量是一个基于面试官印象、推荐人、能力测试分数以及作业/评估表现预测性度量。准确的入职前质量测量有助于预测候选人在公司未来的成功，以及一些研究显示“在候选人体验上投资的机构，其招聘质量提高了70%。” 公司首先需要确定他们想关注哪些指标，然后为衡量员工对指标的效能分配1到5的数字，并按照以下步骤计算： 公制1 +公制2 +公制3 日常表现来衡量。经理评估和360度反馈也可以帮助在这个早期阶段衡量招聘质量。 (指标数量) 号，并且绩效评估分数衡量指标清单既长又多样。 员工增长率 一家定位成功的健康公司正在成长，并不断增加新的团队成员。公司增长率衡量一家公司在特定期间的增长或缩减程度。正数表示正值增长率，即公司正在增长。负数则表明负值增长率，意味着离开公司的人数高于加入的人数。 平均员工数 × 总工作日数 发展越快，其需求将越复杂。 佣的员工数量。 多元化、公平、包容和归属感（DEI&B） 人力资源专业人士对“多元、公平与包容”（DE&I）这一概念非常熟悉。但是，...“b” 代表属于这是因为，要想人们发挥出最佳水平，仅仅依靠多元化、公平和包容是不够的。他们必须觉得自己是组织不可或缺的一部分，在那里他们会被看到、听到并被重视。 拿这个数字，除以男性平均数，然后乘以100，即可得到两组之间的百分比差异。工资中位数可以类似地衡量薪酬差距（中位数比较每组的中点工资）。 没有人可以单独解决薪酬领导或人力资源专业人员的所有问题。性别薪酬差距但这确实是全球性的问题。然而，人力资源部门确实有力量转变对话，并使缩小薪酬差距成为优先事项。 能赚到大约82美分。但薪酬差距也因种族和民族而异。 的85%，亚洲女性收入只有亚洲男性的79%，西班牙语女性收入为西班牙语男性的85.7%。 资。 他们挣得比白人女性少。其他社会身份，如残疾、种族、阶级、体重和外貌，可能与性别结合，导致在薪酬方面产生额外的劣势。 第二步： 工资差距的后果是即时的（当前工资）、累积的（终身总损失）以及与福利相关的（非货币差异）。拥有这些数据，人力资源部门可以努力构建一个解决现有不平等并防止未来误步的系统。 不同性别、种族和民族群体中的应用中的隐含和显性差异。 身份使他们在社会中处于不利地位。 种族/性别的中位每周收入 薪酬范围渗透 薪水平均 每个工作描述在组织中，应提供一份预计的薪资范围。虽然对于特别优秀的候选人可能会有偶尔的偏离，但该范围应反映该职位的标准薪酬。使用这个指定的范围，人力资源部门可以计算出某人的薪资范围渗透率——即他们在其薪资范围中的位置。 用于发现薪酬差距的类似指标是薪酬平均值。通过团队、部门、员工人口统计或组织来衡量薪酬平均值。 出超出角色及其差异的组织内任何现有不平等现象。 性别多样性比率 要了解您团队的性别构成，以比率形式衡量最为简便。使用比率可以帮助您了解整个组织、各个团队和其他群体在多元化方面的程度。 #男性员工 : #女性员工 : #非二元性别员工 : #其他 最常用于衡量男女比例，但也可以包括非二元性别人群。 文化，颂扬多样性，给那些代表性不足的人口群体提供成功的机会。 细分至最小的数字。 ERG比率 员工资源小组（ERGs）助力提升DEI&B和公司文化，增强归属感，并将人们与社区联系起来。您可以通过调查和参与追踪来衡量满意度和参与度。 源组赞助的会议或发展活动的参与率。 DEI&B 初始指标 评估公司在多元化、公平、包容和归属感方面的进展，通过衡量对其的认知度。你可以测量知道公司对DEI&B承诺的员工或客户比例，或参与相关主题的在线讨论的百分比。如果您已设定具体目标，如建立导师计划，请跟踪公司在这些方面的进展。 接下来，看看招聘的多元化候选人的百分比与所有候选人的招聘比例。更深入地探究一下候选人接受了哪些职位（以及哪些薪水）。如果大多数多元化候选人接受了低级别的职位或薪资较低的类似职位，这就需要更仔细地审查。 团队和部门按人口统计数据得出的流失率。研究女性和少数族裔在晋升方面的表现与他们的对手相比。绩效和机会会影响这个统计数据，但你仍然可以寻找可能表明问题的趋势。 从你的申请者库. 保留 司节省招聘和入职成本，同时提高员工的忠诚度和信任。 员工净推荐值1 eNPS这是一个通过衡量人们推荐其当前公司给他人的意愿来评估员工工作满意度的指标。如果人们希望他们的朋友加入公司，那么可以说他们对该公司的工作比较满意。如果他们劝告他们的朋友远离公司，那就意味着存在更严重的问题。 10至20分的分数是合理的，20至30分的分数是好的，40至50分的分数是优秀的。在设计调查时，最好包括开放式问题的空间，这有助于定位改进的区域。 甚至性别、年龄和种族进行分类。这有助于判断是否存在公司范围内的或与特定群体相关的问题。 在0到10的范围内，您有多大可能推荐这家公司作为工作场所？” 馈，与管理者合作，并分担集体责任。 职业路径比率 这个数字对于有明确组织结构图的公司来说很容易计算。独特的职位名称并且层级。更具挑战性的是理解如何及在哪里进行改进。提供多个成长路径并鼓励内部晋升至关重要。 你们的人民应该感到有力量向所有方向移动。 Using the职业路径比率人力资源部门可以跟踪员工的晋升和横向调动，以了解他们在组织中的成长、变化和适应情况。 轻”的组织可能会无意中将优秀人才推走。而那些不鼓励横向调动公司的，可能会发现员工逐渐感到无聊并选择离开。 顾期开始，以确保有足够的数据。 薪资变动 人们希望感受到他们在公司里有所成长，无论是在职业道路上还是在薪水方面。一个长期不涨工资的公司，更容易面临较高的人员流失率，因为人们会离开去那些愿意给他们更高工资的公司。 据的薪酬成本估计和预测。 总和以往时间段的基本工 先前时间间隔内基本薪资的总和。然后，将此数字乘以100以获得薪资变动的百分比。 低百分比表明该群体中工资增长不多，这可能会影响员工的留任。 旷工率 當缺席如果成为习惯或者没有正当理由而采取，它们会拖累生产力。如果一个人不可靠，整个团队都会感受到。这就是为什么我们谈到旷工时，会区分有正当理由和无正当理由的旷工。 发生，让团队陷入困境。病假和其他未计划的缺席是会发生的，但当这种情况持续发生且没有任何可原谅的理由时，领导者需要对此进行处理。 一般感受，例如感到被低估或他们的工作没有影响。 着\", \"给以\", etc.). To provide a general direct translation, \"到\" or \"至于\" could befitting when \"To\" conveys the meaning \"aim for\"，\"towards\"。 However, withoutclear context, a one-size-fits-all translation isn't specific.计算公司的缺勤率将无故缺席次数除以测量的时间量，然后将结果乘以100。 如果你发现团队成员经常请假，这可能是一个关于他们的健康和/或福祉的警示信号，而不一定是关于他们对工作的态度。在这种情况下，安排一次一对一讨论他们的情况可能有助于他们获得解决任何问题的资源。 为了测量某人的布拉德福德系数，请使用布拉德福德公式： 以“D”，代表一个人缺席的总天数。“D”代表“days”，即一个人缺席的总天数。 number of absences. It is based on the theory that shorter, more frequent absencesare more detrimental to the organization than longer, less frequent ones. 布拉德福德系数不仅仅衡量休假的日数，而是专注于缺勤次数。它基于一个理论，即频繁且短期的缺勤对组织的影响比偶尔且长时间的缺勤更为有害。 出勤率 当人们在工作却心不在焉时，就会出现“出工不出力”的现象。可能是因为他们生病了、精疲力竭，或者在一个充满毒害的环境中工作。无论原因如何，专家据估计，出勤主义给公司造成的生产力损失超过1500亿美元。 将每年损失的小时数乘以组织的平均每小时薪水，以获得总成本。 数字数量平均费用每年损失的小时数小时工资出勤主义 工作效率低下？”这样的问题来调查你的员工，你可以得到一个大致的概念。比如说，平均答案是10%，有了这个数字，你可以使用这个公式: 丢失的百分比每周工作小时 52每小时损失，每年损失数周 学习和成长 在培训前后衡量员工生产力，以发现改进之处。团队参与度调查可以表明领导在培训后是否比培训前更有效地沟通。流动性KPI可以确定人们是否在培训后获得晋升，留存数据可以表明人们是否离职。 大多数受访者（72%）在2021年德勤全球人力资本调查中表示，人们适应、再培训和承担新角色的能力是帮助公司应对未来破坏的最关键因素或第