中国药企国际化领军人才展望蓝皮书

乘风破浪 中国药企国际化领军人才展望 DIA人才发展和国际交流专委会2025年5月 前言 近年来，“出海”成为了中国生物医药企业的热点。“中国生物医药产业的出海已经成为第二增长曲线”。从原料药海外销售，历经仿制药出海，再到创新全球化。2023年，国产创新药出海热度大爆发，这一年被称为“中国创新药出海元年”。“过去几年，我们见证了中国生物医药从跟跑到并跑，再到部分领域领跑的跨越式发展。”根据BCG的相关研究，创新药出海模式呈现阶段式发展，当前国内创新药全球化主要模式以“1.0产品授权，，，国际化营销网络”是重点发展方向。 多项研究显示，人才是药企出海成功与否的重要因素。BCG报告认为，创新药出海的四大制胜因素，包括差异化产品、扎实的临床/注册能力、“最优”商业模式和国际化人才储备。沙利文《2025中国生物药出海趋势蓝皮书》指出，产品临床价值不够、市场准入复杂、国际化人才储备不足以及复杂多变的国际关系，是目前生物药行业出海面临的共同挑战。中国贸促会研究院《中国企业对外投资现状及意向调查报告（2021年）》，N=1,013家企业）指出，中国企业称人才短缺50%是出海最艰巨的挑战。 为此，DIA人才发展和国际交流专业委员会，邀请两位资深人才发展顾问，付强先生和李迎霜女士，就当下出海药企领军人才的机遇与挑战，进行了问卷调研和访谈，并撰写了此份蓝皮书。秉承着“什么是AI无法告诉我们的”思考，我们希望借鉴跨国药企在人才方面的经验洞察，以及本土药企出海的实践参考，帮助当下中国药企的出海之路走得更加坚实、长久。 DIA人才发展和国际交流专委会2025年5月 目录 01蓝皮书背景与战略意义02当前国际化领军人才现状与挑战03国际化领军人才画像04国际化领军人才实践05引申思考 启程 执行摘要 摘要 本蓝皮书旨在探究，当下中国本土创新药企业国际化进程中，与国际化人才管理尤其是国际化领军人才相关话题。调研综合定量与定性方法，调研涉及全球知名跨国药企和当下有代表性的中国出海药企，聚焦出海药企“人”的挑战、实践与经验。 当前，国际化领军人才面临供给短缺、高流失，决策授权机制失衡，文化融合不足，组织沟通和语言存在障碍，培养发展瓶颈等挑战。 为明确国际化人才标准，本蓝皮书结合受访者的宝贵经验与行业前沿洞见，系统总结出海国际化领军人才画像模型。领导者需具备心智、视野、思考、开拓及精力五个关键维度的能力。 同时，针对国际化领军人才投入大、流动率高的挑战，本蓝皮书总结了识别人才、吸引留任、促进团队协作、培养领导者的优秀实践。 此外，还引申出构建多元文化成熟力，驱动全球化战略升级方面的思考。 希望助力出海药企在全球市场中，突破人才瓶颈，实现长远发展。 第一篇 蓝皮书背景与战略意义 1.1中国药企国际化的进展与趋势 近年来，随着国内医药市场竞争的日益加剧以及国家层面对医药产业国际化的持续推动，中国本土制药企业“走出去”的步伐显著加快，呈现出强劲的增长势头。国际化已逐步从战略愿景转变为多家药企的核心业务方向。 一、出海路径呈现多元化发展态势 当前，中国制药企业的出海模式日益丰富，主要包括以下几类： 自主研发驱动型出海：部分企业凭借创新药物的自主研发能力，积极拓展欧美高端市场通过在海外进行临床试验、递交上市申请等方式，逐步建立国际创新药品牌。 仿制药及一致性评价产品出口：越来越多企业将重点放在东南亚、拉美、中东、非洲等新兴市场，通过价格与质量的双重优势实现快速渗透。 并购与本地化运营：部分龙头企业通过跨境并购、海外建厂及设立分支机构等手段，加快资源整合与全球运营布局，提升国际影响力与本地响应能力。 二、出海目的地多元但重心明确 本次调研显示，中国本土药企在国际市场的布局有较为清晰的趋势，体现了多层次多梯队的全球覆盖。 在市场选择方面，所有受访企业均已选择布局欧美主流市场，凸显欧美地区在国际化战略中的核心地位。这一布局不仅体现了企业对高附加值市场的优先考量，也反映出其对创新药临床试验、注册上市及市场准入路径的日益熟悉与适应。 同时，企业在新兴市场的拓展力度亦在增强。调研数据显示，超过六成企业选择布局东南 亚市场，超过半数企业表示积极关注“一带一路”沿线国家。这一多元化布局表明，药企在结合自身优势，对国际化有着积极的战略思考。 在出海动因方面，中国药企正积极通过国际市场实现商业价值提升与全球品牌建设的双重目标。我们可以预测，中国药企“出海”的下一个阶段会从机会导向逐步转向战略驱动，在市场选择与发展目标上展现出更清晰的定位与更强的主动性。 三、国际合作日益深化 在“引进来”与“走出去”并重的背景下，国际合作成为中国药企出海的重要推动力。主要表现为： 技术与产品授权合作：通过“对外授权”（out-licensing）等方式，将自主研发的创新药导入国际市场，实现风险共担与资源共享。 代理权引进与联合开发：与海外企业或科研机构建立代理合作关系或联合开发项目，加快引进国际优质资源并提升产品多样性。 四、国际化人才的重要性 结合药企国际化发展的机遇与挑战，国际化人才的缺口已成为制约药企“出海”质效提升的关键因素之一。具备全球视野、跨文化沟通能力、熟悉国际法规及药政体系的专业人才，能够在以下方面发挥不可替代的作用： 桥接中外标准与流程：国际化人才熟悉目标市场的监管框架，能够有效指导药品注册申报、合规审查及临床运营，缩短产品进入周期。 提升全球资源整合能力：借助其跨文化管理与全球协作经验，国际化人才可推动企业与海外机构的深度合作，提升并购整合与联合开发的成功率。 助力企业建立全球化运营体系：从海外市场调研、商业化策略设计到团队本地化管理，国际化人才能够支持企业建立系统化的全球运营机制，增强本地市场适应性。 提升组织的包容性和跨文化适应性：营造具有包容性的组织文化，提升跨文化沟通的效率，促进国际化团队的建设。 因此，加快国际化人才的引进与培养，不仅是提升药企“出海”效率的现实路径，更是其在全球医药产业竞争中实现可持续发展的战略支撑。 五、趋势展望：从“产品输出”迈向“创新输出 总体来看，中国本土药企的出海战略正从以往的“卖产品”阶段逐步迈向“输出研发能力与创新成果”的新阶段。随着产业链全球化程度的加深、国际法规适应能力的提升及品牌建设的持续推进，中国制药企业有望在全球医药产业中扮演愈发关键的角色，提升中国医药的全球影响力与话语权。 1.2蓝皮书方法论及数据来源 蓝皮书的数据来源 本蓝皮书以实证调研为基础，结合定量与定性方法，围绕“出海”主题，力求聚焦了解中国本土创新药企业在国际化进程中对于国际化人才管理的思考，以及对人才现状、趋势与挑战的关注。 在定量研究方面，课题组通过问卷形式，回收了来自13家中国创新出海药企的有效样本，涵盖企业成立年限、性质、人员规模及出海阶段等维度。 在定性研究方面，本蓝皮书通过对行业多位高层管理者的深度访谈，对问卷量化结果进行了深一层的探讨。受访对象来自全球前20大跨国药企中的7家，以及当下10家有代表性的出海药企，涵盖企业的BD、市场准入、投资发展、人力资源等关键岗位，以及一家海外高管搜寻机构。访谈内容聚焦于出海药企在“人”方面的挑战、实践做法，以及跨国药企的经验分享等关键议题。 在数据处理方面，我们对所有访谈信息进行了系统整理与归纳，同时结合全球领先药企的经验回顾，旨在跳出单一视角，为当下中国本土药企“走出去”提供具有可操作性的实务参考与建议。 受访企业基本画像分析 通过我们的数据收集及专项访谈，我们分析了被访出海药企的基本画像： 一、企业成立年限较长，成熟企业为出海主力 数据显示，接近六成的受访企业成立时间在20年以上，另有两成左右的企业运营时间为10到20年。 这表明被访出海企业以经验丰富、制度完善的成熟药企为主力军。其长期积累的研发能力、质量体系和合规经验，为药品在海外注册、临床试验以及进入高门槛市场（如欧美）提供了坚实基础。 二、民营药企为国际化的主要推动者 调查显示，超过九成的受访企业为民营性质。这些企业更具成长性与国际市场敏锐度，往往在新药研发、业务合作、跨境投资方面展现出更大的积极性与创新活力。 三、从人员规模来看，中大型企业更具资源优势 在企业规模方面，约一半的企业员工数量在1万人以上，约两成企业的员工数量在1000-1人之间。反映出被访的出海药企普遍具备一定规模。这种规模基础有助于企业在面对海外合规要求、供应链布局、市场推广时拥有充足的资源配置能力。 通过上述数据可以看出，被访的出海药企典型画像为：成立10年以上、民营背景、中大型规模。这些企业不仅有资源和能力应对国际医药市场的复杂挑战，也在积极塑造中国医药品牌的全球认知度。随着政策支持加强和国际经验积累，更多具有创新能力的成长型药企也将在未来加入国际化行列，进一步推动中国医药产业的全球化进程。 受访对象包括 李自力医学博士公共卫生硕士 中国香港特别行政区卫生署特别顾问 美国FDA同仁会及国际药物信息协会（DIA）董事会成员 其他接受问卷调研和/或访谈的人士目前/曾经来自如下企业 第二篇 当前国际化领军人才现状与挑战 2.1国际化人才的供需状况 中国药企国际化的组织与人才配置 我们访谈中的大约四成本土企业出海历史不超过5年，其中10年以上者仅占30%。这表明目前中国药企国际化仍处于爬坡阶段，对于国际化人才的能力建设和路径还在进行探索尝试，人才结构与组织能力面临同步提升挑战。 在当前“走出去”进程中，中国本土药企的海外团队整体仍处于轻量化配置阶段，显示出企业国际化战略在组织层面的初步探索特征。 首先，从团队规模来看，大多数企业的海外团队人数未超过100人，其中以20-50人规模最为常见，占比达四成左右。这表明当前药企在海外的组织形态仍以“项目为中心”的轻资产运营模式为主，海外机构多呈现灵活、小规模的作战单元，尚未形成规模化的全球化组织体系。 其次，从职能覆盖角度观察，企业海外员工主要集中于研发与临床两大核心环节，二者覆盖比例均超过七成。这表明，在当前阶段，企业“出海”仍主要围绕产品注册与上市推进，尤其聚焦于技术与合规的前端支撑。而在商业化能力建设方面仍显薄弱一一销售、市场、商务拓展（BD）、合规及注册等职能配置比例相对较低，尚未构建“端到端”的本地化商业运营体系。 从我们的访谈中不难看出，中国药企的海外组织形态仍处于由点到面的发展阶段。要实现从产品出海迈向能力出海与品牌出海，企业驱需加强全球人才引进与关键岗位布局，逐步构建具备本地响应能力、可持续运营能力的国际化组织架构。 2.2国际化领军人才的五大挑战 尽管近年来中国药企在产品力与创新能力上持续提升，但在国际化高端人才方面仍有着显著的挑战。结合访谈与调查的结果，我们将主要挑战总结为以下五项： 国际化领军人才瓶颈制约“出海”纵深发展 尽管近年来中国制药行业整体人才规模持续扩张，但在“出海”战略实践中，真正具备国际视野、跨文化沟通能力与跨国项目实操经验的高质量领军人才依然严重短缺。调研显示，多数受访企业在全球关键岗位（如海外商务拓展、国际注册事务、全球临床项目管理等）的人才招聘、留存和管理方面，面临显著困难。 一、人才供给与留存的双重困境 复合型国际人才供给不足：国际化领军人才需要的综合素养，需要较长时间培养，而当前市场上高质量人才数量有限，而这类人才的需求却日益增长。 海外领导者稳定性不足：据一位业内高管搜寻人士观察，“药企出海的C级别高管中，在公司留任3年以上的高管，不超过10%。高管通常需要3年时间来制定战略，包括搭建团队和验证战略，需要时间看到结果。” 雇主品牌建设对人才吸引力不足：出海企业在海外普遍雇主品牌不强，加上不少企业资源不足，一些企业投入有限，对领军人才的吸引力受限。 二、决策与授权的平衡难题 高层全球视野不足：“全球化给我们的整个管理团队的全球眼光提出更高要求。教训很多，之前准备不足。”一位出海企业的高管告诉我们。 决策高度集中于总部：多位被访