2025/2026美世全球技能调研报告

技能战略与业务影响 摘要 高绩效组织的不同之处在于他们能够大规模释放人才潜力，使其员工队伍能够敏捷应对变革与机遇。为了做到这一点，技能驱动型组织会基于技能（而非仅凭岗位）来识别、培养和部署人才，从而提高员工队伍的灵活性与生产力。 《2025/2026美世全球技能调研报告》揭示了一个持续性的趋势：越来越多的企业正在采用以技能为导向的人才和薪酬实践。长达五年的趋势数据显示，各组织对技能战略的运用和信心均在持续增长。 今年我们首次邀请人力资源主管们对其所在组织的技能型人才计划的运营成效进行了自评。1除了评估优劣势外，本次调研还揭示一系列高效能组织的共性实践。 •将技能直接匹配至岗位或岗位架构：采用率高出普通企业的2.2倍。 •实行技能熟练度集中管理：采用率高达普通企业的2.9倍。 在高效吸引紧缺技能人才方面表现卓越的组织，通常更注重： 采用技能驱动型人才战略的组织正在通过这种方式推动业务创新和改进，降低人员流失成本，并以更快的速度和更高的精准度应对市场变化。 •建立统一的技能库：采用这一实践的比例是普通企业的2.1倍。 本文深入解析了为何领先企业将技能视为生产力的核心引擎，以及技能驱动型战略如何帮助企业在多变的业务环境中建立竞争优势。 •对技能熟练度进行集中管理：采用这一实践的比例是普通企业的2.2倍。 当技能型人才入职后，企业需要有效管理并发展这些关键能力。在内部技能追踪方面表现卓越的组织： •建立全企业统一技能库：采用这一实践的比例高出普通企业的2.1倍。 目录 4为技能驱动型生产力奠定更坚实的基础8将技能与员工精准匹配10将技能与薪酬挂钩11技能型组织实践的收益与挑战12构建技能驱动型员工队伍的路线图13编著者 为技能驱动型生产力奠定更坚实的基础 美世第五个年度《全球技能调研报告》显示，越来越多的组织正将技能作为人才战略的基石，并构建相应基础设施来推动技能型人才战略的实施。本研究汇聚了72个国家近1,100位人才、薪酬及人力资源主管的洞察，清晰勾勒出技能应用实践的发展路径，为构建真正的技能驱动型员工队伍提供了进阶路线图。 《美世全球人才趋势研究》发现，企业正借助技能推动以人为本的生产力。卓越的组织必须擅长工作设计、技能发展和人才部署。尽管众多企业正在强化技能基础建设（岗位架构、技能分类体系/任职资格体系等）以加速和扩大技能型人才战略的实施，但在对重新设计实际工作的方式进行规范化方面，他们仍处于早期阶段。 调研概览 •调研对象包括1,077位人才、薪酬与人力资源主管•覆盖72个国家•63%的受访者来自跨国营利性组织•27%的受访企业员工规模超过10,000人•覆盖逾15个行业 将技能融入人才实践 随着人力资源主管们在技能型人才实践方面取得了不错的成效，他们对识别关键岗位、团队及企业关键技能的信心也在同步增长。数据显示，在自评为“高效实践”的企业中，72%的HR负责人对企业级技能评估高度自信；而在自评“中等成效”和“成效较低”的企业中，这一比例分别降至41%和21%。 今年有43%的受访者表示对识别企业关键技能充满信心，较2023年的35%有所提升。企业正在逐步缩小“企业级技能识别”与“部门/岗位级技能识别”之间的信心差距。这表明越来越多的组织开始采用双向视角：既自上而下把握组织整体能力需求，也自下而上关注具体岗位的技能要求。只有将二者结合，才能真正推动技能管理从认知走向行动。 岗位与技能匹配 企业在构建技能型员工队伍基础方面正取得稳健且可衡量的进展。调研揭示了若干积极趋势： •技能库体系日趋完善：38%的企业已在全组织范围内建立统一的技能库，较2023年的30%有所提升自评为技能型实践“高效能”的人力资源主管中，已建成统一技能库的比例是自评“低效能”者的两倍。 •技能匹配加速推进：实施岗位技能匹配的组织达55%，相较2022年的28%几乎翻了一倍。员工个人技能匹配覆盖率亦创新高，从去年的28%升至40%。 •数据维护机制优化：越来越多的企业开始保持技能数据的更新，持续更新的企业比例从2023年的18%升至25%，至少每年更新的企业比例从2023年的42%升至49%。大部分数据主要存储在人力资源管理系统中（52%，2023年为46%）。 •薪酬策略与时俱进：每五家企业中就有一家推行技能薪酬制度，较上年的17%有所增长，体现技能与薪酬的直接挂钩。 将技能融入人才实践 要解决当前技能缺口并确保员工队伍未来持续具备就业能力，必须将以技能导向的实践融入人才管理流程的每一个环节。《2025/2026美世全球技能调研报告》显示，企业正稳步推进这项工作，并且在多数领域都实现了同比提升。 人力资源主管们实施以技能为导向的实践成效越高，他们将技能融入核心人才管理实践的熟练度也就更高。例如，在自评为低效实施技能实践的人力资源主管中，65%认为他们的绩效管理体系成熟度处于较低或极低水平；而在自评为高效实施技能实践的人力资源主管中，61%对自身绩效管理体系成熟度的评价为较高或极高。 此外，高效实施技能型人才实践的人力资源主管所获得的成果也显著优于低效的同行，其对员工队伍目标的影响效果通常达到2-4倍。具体成效对比包括： •员工队伍敏捷性/灵活性—— 影响效果提升2.3倍 •生产力—— 影响效果提升2.6倍 •吸引与留用拥有关键技能的员工—— 影响效果提升4.1倍 •员工发展—— 影响效果提升3.4倍 •职业发展机会—— 影响效果提升2.7倍 人工智能从概念热潮迈向实践应用 仅有9%的企业表示未观察 到人工智能带来的影响，这一比例较2023年的45%有了大幅下降。近四分之一（24%）的企业在制定员工队伍战略中考虑到AI技术，该比例是2023年的三倍。准确认识人工智能的影响与制定和落实相关战略是两回事。让美世助您精准衔接二者。探索我们的工作设计方法与工具。 将技能与员工精准匹配 随着各组织不断深化落实技能驱动型人才实践，精准定位个体层面技能的能力正变得至关重要。大多数雇主会根据现有工作岗位进行技能匹配（73%，较2023年的72%略有上升），同时辅以管理者评估（69%，较2023年的65%有所提升）和员工自评（48%，较2023年的44%有所提升）。 持续开展技能追踪的企业往往能实现更优的组织绩效。自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管们持续评估技能的可能性是低效同行的4.7倍。此外，前者更新技能数据的频率（29%）几乎是后者（16%）的两倍。 当前企业对技能数据的开放程度仍然有限：38%的企业允许包括员工、人力资源和直线管理者在内的”必要知情人员”访问数据，而将技能档案向全组织公开的企业比例仅为21%。技能驱动型计划效能越高的组织，其技能透明度也越高。在高效能组织中，近半数（45%）将员工技能档案向员工本人及关键内部利益相关者公开，这一比例在低效能组织中仅为31%。要打造真正的技能驱动型组织，必须实现技能档案的全面透明化。 目前最普遍的做法是员工先完成技能自评，再由管理者进行核实验证（71%）。这些评估主要与年终考核（65%，较2023年的50%显著上升）、职业发展计划（46%）或是直接由管理者主导的评估（45%，较2023年的37%有所提升）相结合。将技能评估融入年终考核流程标志着一个关键转折——过往被视为辅助工具的技能管理现已发展成为人力资源战略的一大核心支柱。 将技能直接匹配至工作岗位 美世技能图谱（Mercer Skills Map）是一款数字化解决方案，该技能库涵盖12,000多个岗位及3,400多项技能，可帮助企业快速将技能及对应熟练度匹配至岗位，实现从技能定义到应用的全流程管理。 填补熟练度评估领域的空白 熟练度评估框架能帮助企业精准区分各项技能的专业水平层级。尽管采用率正在提升——目前25%的企业已实现集中化管理（较2023年的21%有所增长），但仍有超半数（53%）企业尚未建立任何管理体系。企业若想转型为技能驱动型组织，首先必须完成两大基础建设：一是建立清晰的技能能力体系，二是制定统一的熟练度评估标准，以此实现对人才资源的精准识别与高效配置。 一评估标准的缺失仍是突出短板：近四成（39%）受访企业坦言尚未建立覆盖全员的技能熟练度评估体系，导致跨团队能力对比难以实现。在已建立标准的企业中，五级评估体系正快速普及（采用率达22%，较去年上升8个百分点）。从应用场景看，熟练度评估已深度融入绩效管理（77%）、职业发展（76%）与人才招聘（69%）三大核心环节。然而，技术支撑的滞后制约了整体效能——超六成（61%）企业仍依赖Excel或简易数据库进行技能匹配，且技能清单构建主要依靠内部定制化方案（39%），仅11%的企业直接采用供应商标准化清单。 尽管企业在技能治理方面已取得显著进展——例如已有50%的企业明确了岗位技能数量要求（较2023年大幅提升20个百分点），且每岗技能普遍控制在10项以内，但统 将技能与薪酬挂钩 今年，已有20%的企业设立了技能型薪酬计划，较2023年的17%有所提升。过去三年来，此类计划所公认的三大核心效益始终未变：吸引并留用掌握关键技能的人才、激励技能发展、推动更公平的薪酬体系。 跨职能 值得关注的是，越来越多的企业开始按技能类型实施差异化薪酬，其中技术/硬技能成为重点倾斜领域。 当这类计划经过科学设计后，不仅能实现战略与经济双重收益——使薪酬体系与不断变化的业务重点保持同步，更能有效激励员工发展那些能够推动业务成功的能力。 自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管们往往更注重对技术与领导力的激励（领导力激励：高效能人力资源主管为52%，低效能人力资源主管为33%）。这种激励机制既能作为相对于竞争对手的战略杠杆，还能成为人才留用的有力工具。 资质和证书 技能型组织实践的收益与挑战 在自评为低效实施技能型人才实践的人力资源主管中，超过半数（55%）坦言他们缺乏相关的能力或资源——这一比例是高效组织（18%）的三倍之多。这些人力资源主管普遍反映，他们在实施新实践时经常感到必要技能、资源与专业知识的不足，这已成为推进此类工作的重要阻碍。 过去三年来，企业对技能型人才实践的三大投资诉求始终未变： 1.吸引并留用掌握关键技能的人才 2.提升员工队伍生产力 聚焦核心指标的衡量 3.增强员工队伍敏捷性 大多数企业采用内部聘任率（62%）、学习参与度（47%）与人才流动性（45%）三大指标评估技能型计划的成效。计划成效越高，这些指标的使用率也越高。 其他核心效益还包括：增加员工发展机会、降本增效、培育持续学习文化。 在2025年推进技能型人才实践的过程中，最大阻力源自组织变革负荷过载——五分之二的受访者（40%，较2023年的36%有所上升）都提到了这一挑战。这反映出企业正面临同时开展多重转型的压力，比如组织结构重组、技术实施、领导层更迭或是业务战略调整等，导致组织难有余力推行更多的变革举措。 自评为高效实施技能型人才实践的人力资源主管追踪内部聘任率、人才流动性与学习参与度指标的可能性远超中低效同行。例如，高效实施技能型人才实践的人力资源主管衡量人才流动性的比例达51%，而该比例在低效人力资源主管中仅为31% 实施技能型人才实践的其他主要障碍还包括：人力资源团队自身能力有限，以及企业对投资回报、运营中断风险和成效不确定性的顾虑。 构建技能驱动型员工队伍的路线图 采用技能驱动型人才管理实践能够释放员工潜力、激发创新，助企业敏捷应对市场变化。今日对员工技能的投资与培育，正是铸就明日领跑企业的核心基石。 立即行动，构建技能驱动型战略体系。我们将助您把技能转化为可量化的商业价值，打造从容应对未来挑战的员工队伍。欲了解更多内容？欢迎随时联系我们。 实施技能驱动型人才实践的检查清单： 1.联动主要业务利益相关者2.营造具吸引力的技能愿景3.明确优先应用场景4.制定契合目标的技能框架5.明确数据与技术需求6.匹配相关技能内容7.设立治理机制8.规划跨年度路线图 编著者 Ka