2024国际劳动力与福祉心态研究

关于这项研究目录2执行摘要3权衡留下与离开：工人们对于留在当前雇主与换工作有何想法？10评价福祉:工人们认为自己健康且经济安全吗？支持员工：雇主如何提升员工体验和个人福祉？18附录232024国际员工福祉与心态研究是Alight的第14份美国年度报告，考察员工福祉、文化、总薪酬和工作场所技术。该研究的目标是了解员工认知，以帮助雇主优化员工福祉和体验，从而提高敬业度、生产力和绩效。2024年4月至5月期间，我们收集了来自至少有1000名员工的美国2000名全职或兼职员工的反馈。我们还对英国、法国、德国和荷兰的500人进行了调查。我们的样本涵盖了不同年龄段、种族、性别和性取向的人群。员工来自广泛的行业，并在各种工作环境中工作，包括在家、在办公室和混合安排。本报告将探讨Alight 2024国际员工福祉与心态研究的美国发现。美国员工体验再次发生变化。但它仍在改善吗？ 关于Alight罗伯特·奥斯丁联系方式玛丽亚娜·费施巴赫克里斯汀·摩尔黑德莱恩·托马斯·康威公关高级经理 mariana.fischbach@alight.com思想领导力负责人 rob.austin@alight.com参与服务赋能及战略领导 laine.thomas@alight.com互动服务 christin.devcich@alight.com艾利特是一家领先的云端人力资本技术和服务提供商，为世界上许多最大的组织以及超过3500万人及其家属提供服务。通过管理员工福利，艾利特帮助客户在健康、财富、福祉、缺勤管理和导航方面整合福利生态系统，从而获得福利优势，同时建设一个健康和财务安全的劳动力队伍。我们的艾利特工作生活®平台赋能雇主深入理解其员工，并通过个性化福利管理和数据驱动洞察，在人生最重要时刻与他们保持联系，从而提升员工福祉、敬业度和生产力。了解更多关于Alight Benefits Advantage的信息™atalight.com. 1执行摘要工人们会留在现在的雇主那里还是计划换工作？跨行业和地域，2024年对工人们来说一直充满不确定性。几家知名公司宣布大裁员，导致即使是最热门的技能拥有者也感到了不安。通货膨胀压力侵蚀了购买力，而华尔街创纪录的高点为一些人带来了希望。与此同时，新闻周期一直在追踪总统大选年不断变化的局势。3当雇主提供一整套服务和支持以改善员工体验和个人福祉时，这有什么区别？2工人们认为自己健康且经济安全吗？在此背景下，Alight启动了其第14届年度国际员工及福祉心态研究。该报告揭示了2000多名美国员工的观点，深入探讨了他们的工作满意度、期望的工作场所工具和资源以及整体福祉。通过与Kantar合作，我们在2024年3月和4月对不同代际、行业和地域的员工进行了调查，以期回答以下问题： —员工体验更高。超过一半（55%）的这些全面支持员工拥有非常好到极好的体验，而其他人是43%。幸运的是，有一个解决方案。Alight 帮助全球顶尖公司获得利益优势，并建立健康且财务安全的员工队伍。我们通过向员工提供提供个性化支持和导航工具的网页和移动应用程序来实现这一点，这些工具有助于改善健康、财富和福祉。当员工参加雇主赞助的健康计划并获得这些工具的访问权限时，结果可能非常惊人：—整体幸福感能力提升。完全支持员工的总体幸福感评分为高的比例，几乎比普通人群高50%。—工人们对自己的福利决策更有信心。四分之三的完全资助员工对其最近的医疗健康计划选择感到自信，而普通人群中有60%。尽管45%的人认为他们的员工体验非常好或很棒，但我们的调查结果显示出一支处于困境中的劳动力，不到一半的人报告了积极的心理状态——与上一年相比，这是一个显著的下降。压力水平高得惊人，大多数人都经历了中等到严重的压力，超过40%的人报告了倦怠症状。这导致近一半的员工要么积极寻求新的就业机会，要么如果出现机会就愿意改变。显然，存在脱节。 在此报告中，我们使用“完全支持员工”一词来代表以下员工：— 通过雇主参加健康计划，并 — 可以获得个性化支持以帮助导航医疗系统选项和费用，并 — 可以获得个性化财务管理，并 — 可以获得用于健康、财富和福祉受益的手机应用或网站。加入我们，共同塑造一个让员工感受到被重视的未来。深入研究本报告中的数据，了解员工在想什么，并利用这些洞察来打造一个促进成长、满意度和创新的工作环境。让我们一起创造一个真正反映每位雇主最宝贵资产——其员工——需求和抱负的工作场所。总的来说，大约12%的受访者属于这一类别。 工人们对于留在当前雇主与换工作有何想法？ 16%完全支持的工人中有80%表示他们在积极寻找其他工作，而其余的20%每五位工人中就有一位计划在年内换工作性别和薪酬的差异不大，但年龄是一个显著的区分因素。一般来说，与年长员工相比，年轻员工更有可能表示他们在积极寻找其他工作。自新冠疫情以来，员工们一直在变动。尽管表示明年打算为同一雇主工作的员工比例略有上升，但该数字仍持续在半数左右徘徊。近30%的员工表示他们没有积极寻找新工作，但如果有机会，他们会认真考虑去别处工作。20%的员工表示他们正积极寻找不同公司的职位。 15%9%将工作生活灵活性作为留任的主要原因一份报告称，对福利的满意度是他们留在当前公司的关键驱动力工作与生活的灵活性以及工作的稳定性是人们留在当前工作的首要原因对福利的满意度是9%员工的关键驱动力，但对那些不想变动的人来说，这可能并不那么关键。随着几家知名企业宣布裁员，工作保障已成为越来越常见的留任当前雇主的原因。占13%，它是第二常见的原因。当雇主关注留存问题时，他们可能在寻找留住员工的关键。但人们留任工作的原因并没有主导性因素。在表示没有换工作打算的员工中，每六人中有一个人将工作生活灵活性列为他们留任的主要原因。健康的工余平衡对女性尤其重要，因为她们比男性（21% vs. 10%）更有可能（超过两倍）将其列为留任的主要原因。婴儿潮一代也很珍惜当前工作的工余灵活性，但他们同样可能因为已在雇主处站稳脚跟而表示可能不会换工作。 对于那些考虑更换雇主的人来说，情况则大不相同——尤其是如果价格合适的话。在那些没有积极寻找工作，但如果有机会会考虑更换工作的工人中，43%的人表示更好的薪酬将是他们首要的原因。然而，这对于高薪工人来说则不太具有激励作用。在收入达到10万美元或以上的人群中，不到30%的人表示更高的薪水是他们考虑从另一雇主那里寻找新工作的主要原因。此外，还存在一个明显的性别差距，表示更好的薪酬将是他们离开当前雇主主要动力的女性多于男性（46%与39%）。成长机会对13%的工人来说具有重要意义，他们表示这是他们去其他地方工作的首要原因，比去年高出四个百分点。毫不奇怪，Z世代比婴儿潮一代更看重成长机会（17% vs. 3%），男性也比女性更看重（15% vs. 10%）。对于那些愿意跳槽的人来说，福利并不是一个重要因素，因为只有7%的人表示福利是他们首要的驱动力。有趣的是，对于完全受支持且享受更丰富福利的员工来说，薪酬驱动力要小得多。完全受支持的员工中只有29%将薪酬列为首要原因，而非完全受支持的员工中则有45%。补偿是吸引那些还在考虑换工作的人的最大诱惑 202443%7%6%5%5%2%4%13%2%5%7%43%参见附录中的图表，了解按人口统计划分的数据。如果你有机会考虑去另一家公司找新工作，主要原因是什么？如果有人向他们提出一个更好的薪酬待遇，这可能是他们离开 $45,000 – $99,99913%一份报告称，更多的增长和机遇将值得跳跃 46%29%6%9%5%8%6%2%3%8%3%1%3%7%16%15%2%3%3%7%5%11%$100,000或更多 52%7%5%6%5%2%3%5%3%5%6%低于45,000更好的报酬更好的福利更好的工作生活灵活性想远程工作更多工作稳定性与更好地values/目的更好的管理者/领导者更多增长一个更安全的工作环境更适合我身体健康更适合我心理健康的原因 61%41%说更好的福利会是一个考虑改变他们的想法离开关于对于积极寻找机会的人来说，我们给了他们多次回答的机会，而不是确定一个单一的原因来改变他们的想法，并说服他们留在现在的雇主那里。毫不奇怪，如果当前的工作薪水更高，积极寻找工作的员工可能会犹豫不决，其中十分之六的人表示更高的薪水会让他们留下。然而，当考虑到其他因素时，我们开始看到诸如更好的福利之类事情的影响。事实上，十分之四的工人表示，为了让他们留下，需要更好的福利、更多的职业增长和更大的灵活性。对于这些求职者来说，整体待遇会在留住人才方面产生重大影响。百分之多少的活跃求职者说更高的薪酬会导致他们留下来女性比男性更可能表示更好的薪酬会改变她们离开的念头（71% vs. 54%），而低收入工人比高收入工人更可能表示更好的薪酬和福利会阻止他们积极寻找新工作。几乎一半寻找新工作的婴儿潮一代表示，有更好的经理或领导者会使他们暂停求职。求职者需要更多的薪酬涨幅才能留在他们的雇主那里 68%向新雇主报告更好的整体体验人们声称他们开始新工作的理由与那些考虑更换雇主的人的愿望一致人们找到了薪水更好的工作，薪酬涨幅也不是小数目。超过一半（54%）的人在换工作后，其税前工资增长了10%到30%。超过四分之一（28%）的人表示，在新雇主那里，他们的薪水比以前高出超过30%。19%他们为了更高的薪水而换工作在2000名美国籍调查参与者中，近四分之一在过去18个月内开始了新工作。毫不奇怪，他们跳槽的主要原因是更好的薪酬，有19%的人引用了这一理由。其次是10%的人引用了工作稳定性更高，这一比例自2023年以来增加了3个百分点。更高的工作生活灵活性、更好的经理/领导以及之前一份对他们心理健康有害的工作，每个都被9%的受访者提及。与我们的其他发现一致，福利并不是一个主要的推动因素，因为只有6%的人引用它们作为他们离开的主要原因。这些最近的招聘人员也有更好的体验，有68%的人报告他们在新雇主那里有更积极的体验。所以，一旦他们进了门，草地确实看起来更绿了。然而，达到这一点并不总是很棒的经历。只有一半人说他们的候选人体验很棒或很棒，而入职体验就更不令人印象深刻了。只有42%的人说他们与新员工的入职和快速入门体验很棒或很棒。 45%无论就业前景如何，人们对他们当前的员工体验评价更好员工体验的几个关键驱动因素有所改善，最显著的是对文化和价值观的看法。就企业文化而言，63%的人感到与使命相连（上升6个百分点），64%的人有归属感（上升7个百分点），58%的人报告了积极的态度和兴奋感（上升7个百分点）。他们还看到公司的价值观在各个层面得到推动，有54%的人表示领导者始终如一地践行价值观并鼓励积极的文化（上升9个百分点），而60%的人看到他们的同事也这样做（上升7个百分点）。61%的人感到他们的个人价值观与公司价值观一致（上升6个百分点）。近一半（45%）的员工表示他们目前在与雇主的工作中有着非常好的或很棒的经历，比2023年增长了2个点，这是近年来首次出现正向增长。63%感觉得到与雇主使命的联系他们说他们比去年更担心工作稳定性虽然45%的员工表示他们至少比去年稍微更担心工作稳定性，但整体他们对自己的当前员工体验感觉更加乐观。如果有机会，十分之六的员工报告说会告诉别人关于在他们公司工作的很好事情（比2023年上升了6个百分点），而相似数量的人感觉有动力每天都尽最大努力工作（同样比去年上升了6个百分点）。 工人们认为自己健康且经济安全吗？ 薪酬也是影响因素，高薪人士始终认为他们的福祉比低薪同事更好。毫不奇怪，薪酬群体之间的最大差距在于财务福祉。然而，只有47%的年薪在10万美元或以上的人表示他们拥有积极的财务福祉。随着新冠疫情，幸福感大幅下降，但从2021年起一直在稳步回升。然而，这些改善似乎在2024年消失了。现在，不到一半（44%）的人对自己的整体幸福感给予高分——比去年下降了7个百分点。更令人担忧的是，幸福感评分的下降表现在所有方面，职业幸福感下降了4分，社交幸福感下降了5分，财务幸福感从2023年下降了7