2024年，美国员工体验再次发生变化，但仍在改善。超过一半（55%）的“完全支持员工”拥有非常好到极好的体验，而其他人是43%。Alight 帮助全球顶尖公司获得利益优势，并建立健康且财务安全的员工队伍。当员工参加雇主赞助的健康计划并获得这些工具的访问权限时，结果可能非常惊人：整体幸福感能力提升。完全支持员工的总体幸福感评分为高的比例，几乎比普通人群高50%。工人们会留在现在的雇主那里还是计划换工作？深入研究本报告中的数据，了解员工在想什么，并利用这些洞察来打造一个促进成长、满意度和创新的工作环境。
工人们对于留在当前雇主与换工作有何想法？近一半的员工要么积极寻求新的就业机会，要么如果出现机会就愿意改变。显然，存在脱节。工作与生活的灵活性以及工作的稳定性是人们留任工作的首要原因。在表示没有换工作打算的员工中，每六人中有一个人将工作生活灵活性列为他们留任的主要原因。健康的工余平衡对女性尤其重要，因为她们比男性（21% vs. 10%）更有可能（超过两倍）将其列为留任的主要原因。对于考虑更换雇主的人来说，情况则大不相同——尤其是如果价格合适的话。在那些没有积极寻找工作，但如果有机会会考虑更换工作的工人中，43%的人表示更好的薪酬将是他们首要的原因。然而，这对于高薪工人来说则不太具有激励作用。在收入达到10万美元或以上的人群中，不到30%的人表示更高的薪水是他们考虑从另一雇主那里寻找新工作的主要原因。成长机会对13%的工人来说具有重要意义，他们表示这是他们去其他地方工作的首要原因，比去年高出四个百分点。毫不奇怪，Z世代比婴儿潮一代更看重成长机会（17% vs. 3%），男性也比女性更看重（15% vs. 10%）。
工人们认为自己健康且经济安全吗？尽管45%的人认为他们的员工体验非常好或很棒，但我们的调查结果显示出一支处于困境中的劳动力，不到一半的人报告了积极的心理状态——与上一年相比，这是一个显著的下降。压力水平高得惊人，大多数人都经历了中等到严重的压力，超过40%的人报告了倦怠症状。这导致近一半的员工要么积极寻求新的就业机会，要么如果出现机会就愿意改变。显然，存在脱节。刚刚超过一半（54%）的工人感觉他们能够掌控自己的福祉，与过去两年相比下降了四个百分点。女性的掌控感低于男性，只有41%的女工表示她们对自己的财务状况有很好的掌控力。薪酬也是影响因素，但在收入达到10万美元或更高的人群中，仍有16%报告说他们承受着高压力。生活或职业阶段似乎也是一个因素，因为与千禧一代（Gen Z）的26%相比，婴儿潮一代（Boomers）最有可能表示他们压力较小（42%）。虽然表示感到筋疲力尽的员工比例（43%）在过去四年中基本保持不变，但这并不令人鼓舞。说经历过倦怠症状的女性多于男性（48% vs. 36%），而年轻工人最有可能报告极度的倦怠。在Z世代工人中，六分之一（16%）表示他们有不会消失的倦怠症状，他们经常倦怠到可能需要做出改变或寻求帮助的程度。另一方面，婴儿潮世代工人最有可能表示他们没有倦怠症状。
雇主如何提升员工体验和个人福祉？工人们普遍表示他们希望从雇主那里获得更多帮助来提高他们的福祉。在所有维度上，大约三分之二的工人说他们会觉得福利工具和项目有价值。雇主正在回应更多协助的呼吁，特别是在改善财务福利方面，去年以来提供的福利增幅最大。低息短期贷款的获取率增加了8个百分点至62%，住房抵押贷款援助增长了7个百分点至63%，个性化财务管理增长了6个百分点至66%。是时候以新的方式对待福利了，一种认识到需要将福利从必要的开支转变为变革性的差异化因素的方式。正如我们一直强调的，能够接触到健康福祉项目、网站以及健康和财务导航支持职员的劣势十分明显。近四分之三（70%）的完全支持职工认为他们的公司提供了能够帮助他们更好地管理和改善健康福祉的资源，相比之下，只有36%的非支持职工如此认为。满足人们的需求对员工和雇主来说都是双赢。
