如何让薪酬体系设计落地

薪酬体系设计落地

价值分配体系五个层次

• 薪酬设计分为六个阶段，包含16个关键环节
• 核心方法论：岗位价值评估、胜任度评估、行业薪酬数据

Part One 岗位价值评估九步法

• 岗位价值评估：衡量岗位内部价值的科学方法，通过评估要素（对组织目标影响、解决问题难度、工作创新、管理难度、稀缺程度、自主程度、沟通、经验与学历）进行打分，权重分别为30%、18%、16%、9%、9%、8%、7%、4%
• 评估流程：
  1. 制定岗位评估办法
  2. 汇总岗位说明书
  3. 组建岗位评估小组
  4. 分层抽取标杆岗位
  5. 介绍任职资格及工作职责
  6. 对标杆岗位进行匿名评估
  7. 汇总并修订分数
  8. 新评估标准评估剩余岗位
  9. 划分等级

Part Two 薪酬水平策略制定

• 三种策略：
  • 领先策略：
    • 优点：易招聘优秀人才、保留人才、提升士气、降低离职率
    • 缺点：人力成本高、产品价格竞争力下降、员工收入过高不易激励
    • 代表企业：IBM、华为、谷歌、胖东来
    • 适合企业：优秀企业、新兴行业、快速发展期、高附加值产品、人的因素更重要
  • 滞后策略：
    • 优点：产品价格竞争优势、快速开拓市场、减轻成本压力
    • 缺点：员工士气低落、难招聘人才、优秀员工易流失、质量难保障
    • 代表企业：沃尔玛、苹果
    • 适合企业：外部人才充足、知名度高、技能要求不高、经营困难、成长较快
  • 跟随策略：
    • 优点：人力成本恰当、培养人才易留住、招聘和流动正常
    • 缺点：高端人才可能流失、庸才沉淀、成本相对最高
    • 适合企业：成熟阶段企业、发展速度迟缓的企业

Part Three 薪酬结构设计八步法

• 设计步骤：
  1. 准备基本信息
  2. 选取薪酬数据
  3. 横向综合建议
  4. 纵向综合建议
  5. 转换表格形式
  6. 设计级幅度、职级数
  7. 调整薪酬区间
  8. 修订结果
• 薪酬结构等级表：包含两个等级表（示例）

Part Four 动态薪酬调整机制

• 调整机制：普调、晋级、轮岗晋升

Part Five 胜任度系统设计

• 胜任度系统：
  • 评估员工胜任程度，确定薪级，作为未来薪酬晋级的依据
  • 胜任度等级：
    • 技术胜任度：1级~6级
    • 营销胜任度：1级~6级
    • 专业胜任度：1级~5级
    • 管理胜任度：3级~5级
    • 每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等
  • 胜任度体系标准文件模板：包含专业经验、绩效成绩、资格/学历审核，权重分别为70%、20%、10%
  • 胜任度系统特点：
    1. 累积业绩可晋级
    2. 编制管理有秩序
    3. 公示结果保公平
    4. 审批把关调平衡
    5. 破格聘用有通道
    6. 评聘分开有余地
    7. 人力规划有基础
    8. 招聘配置有依据
    9. 优秀人才脱颖出
    10. 冗余人员传压力

Part Six 薪酬构成设计

• 薪酬构成：
  • 高水平+高弹性
  • 低水平+高弹性
  • 高水平+低弹性
  • 低水平+低弹性
• 具体构成：基本工资+绩效工资+津贴+奖金+年终绩效工资+年终奖金+分润+分红