名企实践：华为、腾讯、阿里公司的薪酬架构及设计

华为、腾讯、阿里公司的薪酬架构及设计 华为公司的薪酬架构 外在激励 内在激励 内在激励体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素 主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬 华为的薪酬构成 新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择 当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，即股票认购。在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数 华为提供内部股的多种购买形式，除了可以使用手上的现金购买，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一 华为虚拟股权发展史及事件关键节点 华为的股权激励计划 实质上由真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式 控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们 办法特点 •华为公司员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股•华为的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，采取的是每股净资产的价格，但具体的计算方式并不公开•持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会•资深律师认为，化为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果 •1998年，华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野•华为公司延聘人力资源公司设计了虚拟受限股体系•2001年7月，华为公司股东大会通过了股权期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》•这一计划得到了深圳市体改办批复同意 华为的薪酬定位-市场操作 华为的薪酬定位 •从上图可以看出，目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比较好的操作实践•华为目前的薪酬定位是高于七十五分位的，验证了任正非的“重赏之下，必有勇夫”薪酬策略，这也确实为华为招揽了不少优秀人才•在按照不同级别对薪酬定位时，市场上的普遍操作是中级管理层（包括中级管理层）以下的定位在中位置，中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在中位置到七十五分位值之间•华为目前是将中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在七十五分位值以上，其余级别定位在中位置到七十五分位值之间•华为这种明显高端与市场普遍定位的操作，是要跟企业的经营战略和价值观相符合的，即应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化 华为的薪酬一致性 四种评判标准 按照部门和级别划分实施薪酬体系 薪酬一致性，就是说对所有部门和级别是采用一套架构体系还是区别对待。通常市场上会按照四种评判标准来决定是否有必要采用多套： 华为在按照部门划分和级别划分上，实施了不同的薪酬体系： ①按照运营类型来看，生产类型部门和非生产类型部门之间是否存在比较大的薪酬给予标准和管理方式②按照部门来看，是否要实施不同的标准，即生产、销售、研发和后勤行政，是否一致对待③按照城市或者国家划分，针对当地的政策或者环境，是否要区别对待④按照级别，管理层是否要比非管理层享受到更好的待遇 ①市场定位不同，华为在市场定位上对管理层和非管理层是不同的，决定了薪酬的不一致性 ②对于华为来说，研发部门是最为重要的，因此在研发部门上也体现出不同于其他部门的薪酬结构设计 华为的薪酬公平 在薪酬公平上，内部公平和外部竞争哪个更重要？即当双方产生矛盾时，哪方面会优先考虑？重视任何一方面都是有利有弊 华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜，每个华为的员工通过努力奋斗，以及在工作中积累的经验和增长的才干，都有机会获得职务或任职资格的晋升。并且同时施行职位的公开公平竞争机制，所有管理岗位晋升降职条件明确 华为在处理公平上，大原则是尽量平衡双方面的考虑，如果出现矛盾时，会优先考虑外部竞争 而在内部公平方面，华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献，激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估 华为的薪酬支付 目前市场上薪酬支付通常有两种比较合适的方式，按岗定薪和按人定薪。按岗定薪的特点主要在于： 相比较而言按人定薪更加适合现代化企业的应用，它的优点在于： 能够最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责 通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性 需要实行以技能、宽带为基础的薪酬和绩效管理与之相匹配 相同或者性质类似的岗位薪酬可以互相参考 管理方式相当灵活 为了让员工的薪酬有明显的增长必须晋升员工的级别或者转岗 管理方式比较传统 华为的薪酬支付 华为目前在薪酬支付将两种结合在一起进行管理，对于公司来说不会起决定性作用的岗位会采用比较简单的按岗定薪，对于研发岗位和销售岗位会稍微偏向按人定薪 另外，华为对于具体报酬不同形式的分配是有规律的，按照级别来制定薪酬结构，即：从大的层面来看，公司共分为四个级别，即操作人员、专业技术人员、中层管理人员和高级管理人员，这四个级别的薪酬项的配比是： 操作人员的固定收入是占年总收入的 90%，无股金01 专业技术人员的固定收入占年总收入的 60%,浮动收入占 25%，股金控制在 15% 中层管理人员的固定收入为年总收入的 50%，浮动收入为 30%，股金为20% 高层管理人员的固定收入占总收入的 40%，浮动收入为 20%，股金为40% 经实践证明，这是分配比例是比较科学合理的，既能够用灵活的长期激励机制留住高层管理人员，同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用，最大程度的充分调动了全体员工的积极性。 华为的业绩目标 华为的薪酬浮动 薪酬浮动主要在于看是强调固定薪酬还是强调浮动薪酬。强调固定薪酬的特点在于： ①基于绩效的薪酬激励较少②提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性③可能成为公司长期的财务负担 强调浮动薪酬的特点在于： ①可以更好的根据公司盈利情况调整薪酬成本②只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见性③员工在公司经营好的时候期待很好的报酬，但在公司经营不佳的时候却难以接受下降的薪酬 华为的薪酬时间范围 华为在薪酬时间范围的界定上，对待不同职位进行相应的合理考量，比如在高管职位和研发人员比较注重强调未来的薪酬，对于销售和后勤部门主要强调当前的薪酬给予 华为的薪酬政策 在薪酬政策上，通常有三种代表方式： 看公司经营战略和价值观 这一点是看公司具体的经营战略和价值观，量力而行，华为秉承着一贯的重金聘用的原则，在调薪时完全领先于市场水平。任正非说： “我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向华为优秀员工倾斜。” 华为的薪酬沟通 在薪酬沟通上，要明确是应该积极地和员工进行普及和互动还是消极被动的回答员工问题，如果需要对员工进行有选择性的沟通，要明确信息公开沟通的程度。具体可参照华为的如下操作： 华为的薪酬沟通 Maslow的需求模型 全面回报 作为一个科学的薪酬管理体系，要随着公司的内部需求和外部环境不断更新换代的，华为在与员工的沟通上能够做到定时定期定点，按照马斯洛模型对员工进行需求挖掘，如下是年度薪酬沟通模型。 自我实现-发挥最大潜能美学需要-秩序和美认可需求-知识和理解尊重需要-积极的自我形象归属感与关爱-感情，被团体接纳安全保障需求-长期存续生理需求-短期生存 进步/成长机会兴趣、挑战的工作 华为的薪酬沟通 潜在员工 三种员工 为什么他们要申请我们公司的职位？为什么他们拒绝了我们的 offer?为什么他们接受我们的 Offer? 年度薪酬沟通中，向员工收集需要的方法也要根据不同的人群采用不同的方式，大致可以分为三种 在职员工 员工敬业度调研，分组的员工的信息收集，员工建议箱 员工离职面谈离职员工3 腾讯公司的薪酬哲学与支付理念 整体薪酬哲学 市场定位 绩效指标 薪酬组合和风险 •位于可比劳动力市场的较为领先水平，结合员工职业发展通道，向绩效优秀和公司需要保留的优秀员工倾斜•总体现金收入位于市场中偏上水平，在统一理念的基础上体现业务差异-固定薪酬体现职位和能力-浮动薪酬体现绩效和贡献-长期激励注重公司长期发展和个人潜力，侧重于管理层和关键人才 •增强薪酬的体系化和透明度•以员工职业发展体系为基础的薪酬体系，体现职位特点、所负责任大小和能力差异，及其对应的市场价值。促进员工的职业化发展和能力的不断提升，保持薪酬的市场竞争力•固定薪酬注重外部竞争性和内部公平性的平衡，以市场为导向•增大现有浮动薪酬的绩效和激励效果。浮动薪酬激励工作绩效和工作行为，包括奖金和奖励等形式，激励比例将根据业务性质和职位等级以及市场标杆实践而有所差异 •薪酬与绩效的充分结合，增进绩效提升•配合腾讯的整体发展战略，将公司、部门、团队和个人绩效有机联系起来，保持业务目标的一致性并成为激励的主导因素和内容，体现激励导向•在可控制的成本范围内增加薪酬体系的激励性，平衡人工成本和激励效果之间的关系 •建立一套有效促进公司战略和目标实现的激励体系，体现个人贡献和公司战略目标实现之间的紧密联系，建立公司的绩效导向文化和认同感•在管理效率优先的基础上，在统一的平台上体现业务族群特点和绩效差异•有利于团队和个人的发展与激励，在确保外部竞争力的前提下体现内部公平•有利于优秀人才的招聘、保留和吸引，回报高绩效员工 薪酬体系设计原则 薪酬体系设计以四个维度为基础 任职资格 岗位 绩效 市场 公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平，同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性 员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异 薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平 绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向 员工年度总现金收入的构成 固定工资 奖金 在现行薪酬体系下，员工年度总现金收入由固定工资、年度服务奖金和年度绩效奖金（不适用于拿提成的销售人员）三部分构成： 员工工资包括职工工资和固定津贴两部分 包括年度服务奖、年度绩效奖金和特别激励奖金三部分 •职位工资：主要指公司每月根据员工的职位性质和职位职责的保障性现金报酬•固定津贴，主要指公司对全体员工每月提供的固定津贴，包括住房补贴、保密津贴（50元/月）、竞业限制津贴（200元/月）、知识产权转让费（50元/月）等专项津贴 •年度服务奖：指公司在年末向当年在职员工提供的特别奖金。年度服务奖金一般标准为员工一个月工资•年度绩效奖金（不适用于拿提成的销售人员）：指公司在达成总体绩效目标的基础上，公司对员工在年度完成或超额完成个人绩效目标的现金奖励 工资的发放时间及标准 固定工资的发放时间 工资由人力资源部核算，每月定期制作发放表，由财务部安排发放到员工，工资计算期间为每月1日至月底，按月支付，次月5日发放，如发薪日遇到法定节假日或休息日时，工资支付日提前到放假前的最后一个工作日。离职人员工资与离职补偿，将按照公司与高职员工本人双方协商之日发放 固定工资的发放时间 公司代员工缴纳个人所得税及个人应缴社保后，以邮件工资发放通知单 或其他形式通知到员工，员工可以通过登录薪酬福利自助平台，员工薪酬自助查询各项薪酬明细。扣除项目：包含个人所得税、社会保险和住房公积金(如有)个人承担部分、病事假等，考勤扣款、员工向公司借款、公司代扣代缴的其他费用(停车费)等 工资