2024年《人力资源领导者洞察》

第一资源2024年《人力资源领导者洞察》 引言 在这个瞬息万变的商业时代，人力资源（HR）的角色已经远远超越了传统的人事管理职能。人力资源领导者（以下统称为HR一号位），作为企业中人力资源的领军人物，正站在战略决策的前沿。她/他们不仅要精通传统的HR管理技能，更要在战略规划、数据分析、技术创新等多个领域展现出卓越的领导力和前瞻性思维。 第一资源《人力资源领导者洞察》旨在为HR管理者们提供深入的行业分析和职业发展建议，从“看自己、看团队、看市场”三个维度出发，结合最新的调研数据，探讨HR一号位和HR管理者的未来职业发展趋势。 “看自己”维度聚焦于HR一号位的个人概况、胜任能力、职业发展路径，揭示个人在HR领域的成长轨迹和面临的挑战。 “看团队”维度则深入分析团队概况、人力资源管理创新措施，以及HR在企业数字化转型中的角色，探讨团队如何适应和引领变革。 “看市场”维度则着眼于市场对HR角色的演变和未来趋势，包括人力资源的数字化转型、 AI技术的应用，以及全球化背景下的人力资源管理。 我们相信，通过本调研报告的深入洞察，HR一号位和HR管理者们能够更好地理解自身角色的转变，把握团队和市场的发展脉搏，从而在激烈的商业竞争中洞悉自我、硬核内心，获得职业上可持续发展的先机。 第一资源HR职业发展中心 2024年12月 第一部分看自己 调研摘要： 1.女性领导者在HR一号位中近半壁江山，占比45%。 2.HR一号位的学历，研究生及以上学历占比55%。 3.成为HR一号位需历经十余载职场磨炼，50%的被调研人员，其工作年限在16年或以上，且有60%的管理者来自HR岗位。 4.人才招聘与保留是人力资源管理的首要难题；选才难、留才难，是企业人才管理的不变主题。 5.被调研者们认为作为优秀的HR一号位，变革创新能力（50%）和情绪管理能力（45%）是关键。 6.HR管理者胜任能力：学习创新能力（80%）和沟通影响能力（75%）最为突出。 7.首次担任HR一号位的年龄：40%在36-40岁之间，其次是31-35岁，占30%。 8.晋升时间：从上一职级晋升到CHO/HRVP平均需要3.5年。 9.职业发展瓶颈原因：企业内部晋升机制不健全（40%）和行业发展趋势变化快（30%）。 10.个人能力与经验，以60%的高比例成为影响职业发展的首要因素。 11.HR一号位未来职业转型方向，依次为：企业内部咨询顾问（占比35%）、职业培训师/ 职业咨询师（占比25%）、中高管教练/职业辅导顾问（占比20%） 具体内容： 1.个人概况 1.1相关分布： 性别分布：HR一号位女性占比45%，男性占比55%；这一数据显现出女性职业经理人，在职业上的进阶更加显著，“妇女半边天”并非空话。 性别分布 男性 55% 女… 年龄分布：主要集中在36-45岁之间。本次调研的HR一号位们，年龄从31-55岁。其中， 年龄范围 46岁或以上 41-45岁 36-40岁 31-35岁 10% 35% 30% 25% 36-45岁的“青年人”占比65%。由此可见，“年轻有为”是职场人才发展的趋势。 学历分布： 研究生及以上学历占比55%；显示出HR一号位对于高等教育的需求，同时也是时代的要求。 最高学历 博士 10% MBA 15% 研究生 40% 本科 35% 企业类型分布： 民营企业和外资企业各占40%，国有企业占20%。 企业类型 民营企业 40% 外资企业 40% 国有企业 20% 1.2职位与经验： 职位：本次调研受众中，人力资源总监占比最大，为50%；其次是首席人力资源官（CHRO）占比为20%。 担任HR一号位之前的岗位 经验：工作年限，50%的被调研人员，其工作年限在16年或以上。对于被调研者，其担任HR一号位之前的岗位了解中，有60%的管理者来自HR岗位。由此可见专业背景和经验对HR领导角色的重要性。 其他 15% 业务岗位 10% 技术岗位 15% HR岗位 60% 人力资源管理面临的最大挑战 1.3人力资源管理面临的最大挑战： 薪酬福利管理 15% 员工培训与发展 20% 技术应用与创新 30% 绩效管理 40% 人才招聘与保留 60% 在对于人力资源管理面临的最大挑战方面，我们从企业管理降本增效的目的出发，分别从以人为核心的“人才招聘与保留、绩效管理、员工培训与发展、薪酬福利管理”，和以事为重点的“技术应用与创新”，进行了调研。 人才招聘与保留：60%高比例凸显，成为人力资源管理的首要难题。选才难、留才难，是企业人才管理的不变主题。HR一号位如何根据企业业务发展需求，带领团队合理规划好企业人才地图、定制人才画像、精准选才，辅助企业内各部门保持团队人才健康度，是团队工作的“开门第一件事”。 绩效管理：占比40%，表明在确保员工绩效与组织目标一致性方面，HR一号位仍面临极大 挑战。无论是采用KP（IKeyPerformanceIndicator）关键绩效指标法，还是OKR（Objectives andKeyResults）目标与关键结果法，其实效性还是必须在以终为始的组织目标达成率上，予以呈现。 员工培训与发展：占比20%，揭示了为满足组织可持续发展的需求，HR一号位在员工职业发展和培训方面仍面临挑战。伴随企业员工年龄逐步向90后、95后倾斜；员工们对于自我发展和尊重的需求日益强烈。为此，HR领导者在员工职业发展路径的设计上，在考虑双通道 （专业路径和管理路径）机制的同时，还必须注重员工的参与感；同时企业对于员工培训更注重投资回报率；因此“员工培训与发展”，是放在HR一号位面前的又一挑战。 薪酬福利管理：占比15%，虽然相对较低，但仍然是HR一号位需要关注的关键领域。薪酬福利是员工们的最基本需求；但员工的期望与企业可给付之间，始终存在博弈；因而HR领导者被要求在充满挑战与危机的市场下，确保企业薪酬福利体系具有良好的竞争力和公平性。技术应用与创新：占比30%。“技术应用与创新”是企业人力资源管理对于“事”方面的呈现。数字化时代，人工智能等先进技术在人力资源管理上的应用与创新实践，都是促进管理效能提升的加速器。 2.胜任力与能力模型 2.1优秀HR一号位胜任能力： 在本次调研中，被调研者们认为作为优秀的HR一号位，变革创新能力（50%）和情绪管理能力（45%）是关键。 优秀HR一号位胜任力 变革创新能力 50% 情绪管理能力 45% CEO视角 40% 组织敏锐度 35% 咨询能力 30% HR一号位的变革创新能力、CEO视角、组织敏锐度被高度重视。同时，作为企业内的“管理资源粘合剂”，HR一号位需要具备稳定的情绪管理能力，其不仅要具有良好的自我情绪感知力、他人情绪感知力，而且要具有良好的压力回复能力（即承压后能迅速回复到最佳工作状态）。而伴随数字化时代的到来，HR一号位还应是企业内的管理问题咨询专家，能够敏锐洞察到企业内的管理问题，并出具解决方案，推进落实。 变革创新能力：以50%的占比，位居首位。这强调了在不断变化的商业环境中，HR领导者必须具备推动组织创新和适应变革的能力，而这也与新质生产力对于人才的要求，不谋而合。情绪管理能力：占比45%，紧随其后，这表明HR一号位在维护团队稳定、处理复杂人际关系以及领导组织文化建设中的情绪智力至关重要。 CEO视角：占比40%，这要求HR领导者能够从企业高层的视角出发，理解并推动企业战略的实施。 组织敏锐度：占比35%，这揭示了HR一号位需要对组织内部的动态保持敏感，以便及时调整人力资源策略以满足组织需求。 咨询能力：占比30%，突出了HR一号位在提供企业内管理咨询和解决方案方面的能力。 2.2HR管理者胜任能力： 学习创新能力（80%）和沟通影响能力（75%）最为突出。 HR管理者胜任能力 学习创新能力 沟通影响能力系统化思维能力团队协作能力问题解决能力情绪管理能力 自驱力 80% 75% 70% 70% 65% 65% 60% 对于HR管理者应具备的通用胜任能力，被调研的HR一号位们普遍认为：自驱力是必备项，情绪管理能力与问题解决能力是保障管理工作顺利推进的基础；团队协作能力、系统化思维能力的具备，可以加速工作的快速交付。 “酒香不怕巷子深”已成为过去时！今天，无论是人力资源管理政策方案的推进，还是组织关系协调都离不开有效地沟通。HR管理者不仅要精通沟通三宝（表达、倾听、反馈），更应将这些技能提升至新的高度，以塑造与扩大其影响力，吸引并赢得人心。此外，学习创新能力是HR管理者的绩优能力加分项。如果HR管理者能够始终保持旺盛的求知欲，勤于思考，并将创新的理念融入日常工作，实现知识与行动的完美融合，那么他们将成为推动业务发展的得力伙伴。 2.3HR人员须具备新的能力和素质 其中数字化技能以60%的高需求率领先。 数字化技能是指个人在数字环境中有效工作和沟通的能力。这项技能的被重视，标志着这是 HR管理者在数字化时代必须掌握的关键能力，以驱动组织创新和效率提升。 HR人员需具备的新能力和素质 员工体验设计能力 20% 跨文化沟通与协作能力 30% 创新思维和变革管理能力 45% 人工智能相关知识 40% 数据分析与解读能力 50% 数字化技能 60% 3.职业发展 3.1首次担任HR一号位的年龄： 首次担任一号位的年龄 46岁或以上 41-45岁 36-40岁 4… 31-35岁 0%5%10%15%20%25%30%35%40%45% 40%在36-40岁之间，其次是31-35岁，占30%。由此可见，“出名要趁早”。 1… 2… 3… 3.2晋升时间： 晋升所用时间单位（年） CHO/HRVP HRD 4 HRM 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 从上一职级晋升到CHO/HRVP平均需要3.5年。 3.5 2 3. 3.3职业发展满意度： 非常满意和满意共占75%，显示较高的职业满意度。 3.4企业支持HR从业者职业发展： 企业支持HR从业者职业发展 60% 20% 20% 呈现中间集中趋势，60%的企业提供了一定程度的发展资源，而两端各占20%的企业分别提供有限或丰富的资源。 非常支持 提供了很多发展资源 支持 提供了一些发展资源 一般 提供的发展资源有限 系列1 20% 60% 20% 3.5职业发展瓶颈原因： 职业发展瓶颈原因 企业内部晋升机制不健全（40%）和行业发展趋势变化快（30%）是主要原因。 年龄因素 10% 缺乏外部人脉资源和机会 20% 行业发展趋势变化快 30% 企业内部晋升机制不健全 40% 影响职业发展的主要因素 3.6影响职业发展的主要因素： 网络与人脉 20% 企业支持与资源 40% 行业趋势与需求 50% 个人能力与经验 60% 个人能力与经验： 以60%的高比例成为影响职业发展的首要因素，强调了HR一号位在个人专业成长和经验积累上的核心作用。 行业趋势与需求： 占比50%，这表明对行业动态的洞察和适应能力是推动HR领导者职业发展的关键。 企业支持与资源： 占比40%，突出了企业在提供发展资源和支持方面对HR一号位职业成长的重要性。网络与人脉： 占比20%，虽然比例较低，但依然重要，它揭示了建立专业网络对于职业发展是重要的。 3.7企业支持HR一号位职业发展措施 企业支持HR一号位职业发展措施 提供更多的培训与发展机会以60%的高比例凸显，这强调了持续学习与成长在HR领导者职业发展中的核心地位，同时指出了企业在培养HR领导者方面的责任和机遇。 提供职业规划咨询与指导 15% 提供灵活的工作安排 20% 加强跨部门合作与交流 30% 建立明确的晋升路径 40% 提供更多的培训与发展机会 60% 未来职业规划期望 创业或转行 10% 职位晋升 15% 工作与生活平衡 20% 行业影响力扩大 30% 专业技