2025年人才趋势报告：进步胜于完美
在去年的AI热潮和向技能导向型招聘的转变后，许多全球企业陷入了无休止的规划之中。现在是停止过度思考、以目标为导向采取行动的时候了。 展望未来，雇主需要将聪明规划与计算的冒险相结合，采取不完美但有意图的行动——在您的下一个产品或服务上迈出跳跃，并将任何挫折视为宝贵的教训。 那么，全球公司将如何通过人才获取在2025年推动业务影响？为了找出答案，我们采访了超过40位Korn Ferry专家，并对全球400多名人才专业人士进行了调查。 2025年的启示？要有针对性。andbrave. 我们明白——做出错误的决定可能会让人害怕。但如果你陷入了分析瘫痪，那就专注于进步，而不是完美。 预测未来并非一门精确的科学，但专家见解结合全面数据可清晰洞察未来12个月的招聘趋势。我们的年度《人才获取趋势报告》正是您预见未来并保持领先的机会。 毕竟，商业世界在不断变化，新工具和趋势一夜之间就会涌现。领导者会陷入尴尬的境地——是采取反应性的策略，还是冒着落后于竞争对手的风险？这可能导致过度思考，从而延迟行动并最终造成损失。 以下是您需要了解的2025年五个招聘趋势。 Trend #1 AI的阵痛：现实开始显现p4 趋势#2 锋芒毕露，专注关键技能p8 内容 趋势 #3 L&D的警钟 p12 趋势 #4 EVP终于成为VIP p16 趋势 #5 超越办公室：混合式 360p20 AI的Growing Pains:现实Kicks In AI的潜力巨大，但它仍需进一步成熟。 围绕AI提效降本的潜能所产生的热捧，促使企业将这项技术应用于招聘——而大多数企业曾期望能立竿见影。然而，随着更多雇主将AI融入招聘流程，很快便显而易见，这并非C级高管们所期盼的“速效方案”。 人才领导者正意识到，人工智能无法独立应对招聘挑战——它需要人类监督才能产生真正的影响力。到2025年，期待在人才获取中，人工智能将采取更审慎和平衡的方法。 凭借合适的工具和专业知识，人工智能可以大幅提升生产力并优化招聘流程。许多公司已开始利用生成式人工智能处理招聘任务，例如发布职位空缺、安排面试以及候选人挖掘。 但正如领导者们所发现的那样，当今的人工智能尚无法满足高级人才分析战略需求，例如识别人才缺口或在简历未能展现全部信息时发现潜力。这种情况未来可能有所改变，因为人工智能或许可以通过分析情商以及语气和面部表情等非语言线索来支持招聘决策。 超越自动化 那些认为人工智能将带来变革的雇主们现在对其不准确性以及自动化带来的影响感到担忧。 我们正目睹对人工智能投资回报率的审视加剧，领导者们认识到传统指标无法捕捉其全部影响。当现实浮现，公司面临严峻问题，包括： In 2025, more employers will use AI to improve the整体候选人旅程—不仅仅是为了自动化招聘。 事实上，我们调查中40%的人才专家担心招聘中过多的AI会使过程变得不近人情，导致他们错失优秀候选人。另外四分之一的人担心算法偏见——即有偏见的训练数据会导致不公平的结果。 除了起草职位描述和筛选简历外，人工智能还可以向候选人发送个性化消息、提供定制化的面试反馈，以及更精确地匹配技能和偏好。超过三分之一（39%）的受访者计划使用技术来优化招聘互动。 “哪些人工智能招聘工具值得信赖以确保准确性？”“我们如何衡量它们的成功？”“我们如何应对算法偏见？”“我们应该在不完美或未经证明的技术上投资多少？” 如果管理不善，人工智能和其他技术可能会破坏招聘流程，但如果得到战略性和恰当的使用，他们可以为体验增添真正的价值。—对于候选人、招聘人员，and招聘经理。 它始于周密、全面的规划——将人工智能融入现有的工作流程，处理招聘工具的分配方式，管理潜在风险，并专注于变革管理和渐进式进步。 尽管存在这些挑战，人工智能将在人才获取和管理方面发挥重要作用——从面试辅导到入职前聊天机器人。三分之二以上（67%）的受访者认为，人工智能的增会用成为2025年的人才趋势之首，其次是数据分析（53%）。 雇主计划在未来一年创新的三大人才获取方式是： 与其在没有人工智能（AI）招聘策略的情况下盲目进入，雇主应将技术与其更广泛的业务和人才目标相结合。更重要的是，他们应提供培训和资源，以实现人工智能的有效使用，从而随着时间的推移使人才获取更加智能和高效。 “使用人工智能优化候选人搜索与筛选（27%）”“提升招聘中的人才分析应用（26%）”“借助自动化工具管理候选人关系（21%）” 即使感觉令人望而生畏，公司也应探索关于人工智能在人才招聘方面的讨论。它们可以为更广泛的科技改进提供有关招聘工具和功能的见解。 赢得胜利的方法：问问自己…… 我们是如何使用当前的AI工具，包括应用内功能，以及我们如何保持对可能有助于我们业务的AI发展的更新？ 我们如何凭借稳健的人工智能战略，在适当的支持和资源支持下引领变革？ 我们如何通过候选人的反馈、招聘人员和招聘经理的反馈来追踪进展，以揭示人工智能的真实影响？ 我们如何提供AI培训、教程和网络研讨会以实现有效的AI使用？ Razor-Sharp焦点关键on技能 优先考虑关键岗位以获取成功所需技能。 领导者希望因技能招聘，但许多人不知道从何开始。没有必要进行彻底的改革。相反，应专注于将推动业务影响力的关键技能。 在大多数情况下，关键技能是帮助企业在创新和增长中获得成功的因素。公司无法在真空中蓬勃发展。它们需要多种能力组合才能取得成功。在招聘技能方面，应首先确定能够推动最大变革的职位，并识别这些职位所需的技能。一旦雇主发现了技能差距，他们可以提升现有员工的技能，或者引进具备合适技能的新员工。 许多公司计划优先为人工智能、供应链和制造业等关键领域的关键岗位配备专业人才——这些领域既带来即时效益，也预示着未来的增长。近24%的受访者在我们的调查中认为，到2025年，找到合适技能将成为前两大挑战之一。 预计未来五年人才获取将更紧密地与业务和转型目标相结合，而超过30%的人认为它将成为更具战略性和数据驱动的。 目标是创建一个协同一致的过程，使招聘、入职和发展能够协同工作，专注于业务成功所需的技能。 第一步 更好的协同效应 去年，技能型招聘似乎是首选策略，但现在，人才招聘方面显然存在一些挑战。尽管39%的人认为它在2025年将成为关键趋势，但只有20%的雇主已经采用了这种方法，并且只有17%计划明年切换。大约43%的人仍在观望。 为促进顺利过渡，对招聘人员和招聘经理进行基于技能的招聘教育和培训，并推广强烈的基于技能的员工价值主张（EVP）以赢得支持。更新人才系统和入职计划，以更好地将招聘与绩效管理和技能提升相结合。 2025年，更多公司将人才获取与人 才管理相结合以取得更好的成果。 大多数人都看到了基于技能招聘的好处，而有些人正通过优先考虑其最关键的角色来试探水温。棘手之处在于？很多人不确定如何定义“关键技能”，而这通常是脱离传统招聘方法的第一步。 2025年，更多公司将人才获取与人才管理相结合以取得更好的结果。当这些团队协作时，关键技能的招聘可以推动发展、填补空缺并鼓励职业成长。我们的调查发现，31%的受访者 赢得胜利的方法：问问自己…… 我们如何根据候选人的实际技能进行评估，以及我们使用和需要哪些工具和面试技巧？ 我们如何将关键技能的寻求与业务目标及员工发展需求相协调？ 我们如何多样化我们的招聘策略，以找到一批稳定的技能人才库——无论是通过建立、购买还是借用——准备进入关键角色？ 我们如何为我们的团队——从招聘人员到高管——提供正确的培训，以理解和推广基于技能的招聘？ L&D’sWake-Up L&D已不再是一个需要勾选的框——它是人才保留的关键。 长期以来，学习和发展（L&D）都像是一个需要勾选的框。到2025年，为了寻找和留住最佳人才，它需要成为你人才战略的核心要素。 Korn Ferry的最新员工调查发现，67%的员工如果提供技能提升和晋升机会，即使他们讨厌自己的工作也会留在公司。相反，缺乏职业发展是人们称其二大离职原因。 L&D，换句话说，推动人才吸引和保留。人们希望加入那些投资于他们未来的公司。 对所有人来说都是双赢。 优先考虑学习 要让其奏效，公司需要建立以学习为先的文化。 部分企业正在采取行动——32%的受访计划专注于提升现有员工的技能以弥补技能差距，30%的企业将致力于创造职业发展路径以实现长期增长。 启动的方法有几种：内部填补职位以促进持续发展，设立反向导师制让资深员工向新人学习，并提供与职业目标相匹配的个性化培训，以促进业务增长。将这些策略添加到L&D战略中可以增加参与度、留存率以及整体敏捷性。 为吸引初级职业人才，61%的企业将提供实习和学徒项目，32%的企业将提供入门级培训项目，24%的企业计划与高中合作开展初级职业发展项目。 但传统的L&D（学习与发展）好处，如标准化培训、线下研讨会和网络课程已不再足够。到2025年，更多雇主将尝试新的方法，并投资于创新形式，例如虚拟现实（VR）、游戏化和人工智能（AI）驱动辅导，以帮助员工适应不断变化的需求。 32%的受访者计划专注于提升现有员工的技能以弥补技能差距，而30%将致力于为长期发展创造职业发展路径。 赢得胜利的方法：问问自己…… 我们的增长和其他业务目标是什么，我们需要哪些技能才能实现它们，以及我们的L&D战略是否支持这一点？ 我们如何在招聘启事、面试和其他招聘环节中推广我们的L&D项目及职业发展机会？ 我们的入职流程如何为新员工提供必要的工具和信息，以帮助他们规划其学习与职业发展（L&D）路径？ 我们如何与合适的人员合作，以创建有效的技能评估，并利用他们的反馈来优化我们的招聘和发展策略？ EVPis Finally a 直言不讳。言出必行。 从前，公司能够凭借诱人的雇员价值主张（EVP）吸引顶尖人才，这些主张承诺很多，但在招聘后往往不尽如人意。如今，求职者对此类伎俩已有所警觉。 人们关心雇主所提供的内容，而不仅仅是他们所承诺的。公司需要制定一个真实的员工价值主张（EVP），并使其融入日常运营——这样才能够吸引并留住最佳人才。 践行承诺 多年来，雇主在招聘过程中一直宣传其员工价值主张，但许多新员工很快便失望地发现那只是空谈。 口碑、社交媒体、在线评论和新闻报道已揭露那些未能兑现承诺的公司——而人才对此类脱节感到不满。他们正在研究雇主，并在招聘过程中提出更多问题。 这就是为什么在我们调查的45%的人力资源专业人士认为，在2025年，将文化价值观融入人才吸引至关重要。 然而，如果强大的文化不是员工体验的一部分，它可能损害留存率。凯悦咨询对人才管理投资的持续分析发现，那些公开宣传其文化但在员工中未付诸实践的公司，其离职率更高。 独特的人类特征 2025年，在自动化和标准化的时代，独特的人类体验将脱颖而出。雇主可以通过运用创新、包容性的策略来理解不同受众及其需求，从而取得领先。通过为每个人才群体创建详细档案——例如按地理位置、世代、兴趣或身份划分——他们可以定制员工价值主张（EVP）以优化招聘工作。 Show你对人才的承诺——不要只是告诉他们。 要创建一个真实的员工价值主张（EVP），雇主可以从定义其核心价值观开始，然后将这些价值观融入招聘信息和福利中。在招聘和入职过程中展示员工故事和公司文化可以留下深刻印象。 要使这一目标得以实现，招聘与人才管理必须协同进行。运用人才数据能够提升企业雇主价值表现（EVP），并为所有人员创造无缝体验。此外，入职流程不应仅限于简单的介绍，而应涵盖情感与实际需求，以有效吸引新员工。 赢得胜利的方法：问问自己…… 我们如何利用数据确保候选人体验与员工体验相匹配？ 我们的EVP在每个阶段（从候选人到员工）是如何被感知和实现的？ 我们如何通过弹性工作选项、个性化职业发展和能够产生共鸣的体验来提升我们的雇主价值主张？我们还能做些什么来将员工
