2025年人才招聘趋势报告追求进步胜于苛求完美

未来，雇主需要将明智的规划与经过计算的风险结合起来，采取不完美但有目标的行动——在下一个产品或服务上实现飞跃，并将挫折视为宝贵的经验教训。 在经历了去年的AI热潮和招聘向技能型人才转变后，许多全球化企业陷入了无休止的规划中。如今，是时候停止过度思考，即刻在经历了去年的AI热潮和招聘向技能型人才转变后，许多全球化企业陷入了无休止的规划中。如今，是时候停止过度思考，即刻带着目标行动。 所以，2025年，全球化企业如何通过人才招聘驱动商业影响？为了找到答案，我们采访了40位光辉国际行业专家，并对全球400多位人才专家进行了调研。 2025年的重点是什么？锚定目标，勇往直前。 我们明白——采取错误行动的后果可能是惨痛的。但是如果陷入了过度分析的困境，不妨专注于进步，而非苛求完美。 预测未来并不是一门精确的科学，但是行业专家的洞见和综合数据能够提供未来一年的人才招聘趋势。选择光辉国际年度人才招聘趋势报告，预见未来，保持领先。 毕竟，商业世界变化不止，全新的工具和趋势可能在一夜之间兴起。领导者被置于一个尴尬的境地——是紧跟应对策略，还是冒着落后于竞争对手的风险？这可能会导致过度思考，从而延缓行动，造成后续的损失。 2025年需要了解的五大招聘趋势。 面对现实 目录 p8 员工价值主张成为核心焦点 超越办公空间界限 AI面对现实的成长烦恼 对于AI在提高效能和降低成本方面的广泛宣传，许多企业开始在招聘流程中引入科技，期待能够迅速看到成效。然而，随着越来越多的雇主将AI技术应用于招聘，他们逐步意识到这并非首席官们所期待的万能解决方案。 人才领导者认识到，AI无法独立解决招聘挑战，而是需要人类监督才能发挥真正的影响力。展望2025年，企业在人才招聘中对AI的使用将更加审慎，追求技术与人为智慧的平衡。 当与合适的工具和专业知识相结合时，AI能够提高效率并优化招聘流程。许多企业已经开始利用生成式AI技术来处理发布职位、安排面试以及搜寻候选人等招聘任务。 但是领导者也随之发现，现有的AI无法满足高层级人才的招聘战略需求，比如识别人才缺口，以及在简历信息不够完整时发现人才潜力。这在未来可能会有所改进，到那时AI也许可以通过分析情商及语气、面部表情等非语言线索来辅助招聘决策。 人文关怀 人工智能的投资回报率 超越自动化 领导者发现传统的指标无法充分衡量AI的影响，因此开始愈发关注AI的投资回报率。由于现实原因，企业面临着严峻的问题，包括： 2025年，将有更多的雇主使用AI改善候选人招聘全流程，而不仅局限于自动化招聘。 将AI视作变革力量的雇主现在开始担心它的不准确性和自动化的影响。 事 实 上 ， 在 受 访 的 人 才 专 家 中 ， 有40%的人担心过度依赖AI进行招聘会导致招聘流程缺乏人类的判断力，从而错过优秀的候选人。 除了撰写岗位描述和筛选简历，AI可以向候选人发送个性化信息、提供定制化面试反馈，并且更加精准地匹配技能和招聘偏好。超过三分之一（39%）的受访者计划利用科技来确保招聘互动更加流畅。 我们可以信任哪些AI招聘工具的准确性？我们如何衡量这些工具是否成功？我们如何克服算法偏见？我们应该不完美或未经验证的科技？ 一旦管理不当，AI和其他技术将破坏招聘流程，但如果战略性地恰当使用，便能够为候选人、招聘人员和用人经理的体验创造真实价值。 首先需要进行仔细、全面的规划，以确保AI能够适应当前的工作流程、解决招聘工具的分配问题、管理潜在风险，并专注于变化管理和渐进式发展。 尽管存在上述挑战，AI仍将在搜寻和管理人才方面发挥主要作用——从面试辅导到预入职聊天机器人。超过三分之二（67%）的调查对象认为，AI的广泛使用将是2025年的首要人才趋势，而数据分析以53%位列第二。 在未来一年，雇主计划采用创新人才招聘的 使用AI来更有效地搜索和筛选候选人（27%）在招聘流程中增加人才分析（26%）应用自动化工具管理候选人关系（21%） 雇主在没有明确的人工智能招聘策略的情况下不应急于投入，应该将技术与更广泛的业务和人才目标相结合。更重要的是，雇主应提供培训和资源，确保人工智能的有效使用，以使人才招聘在时间推移中变得更加智能和高效。 虽然人工智能在人才招聘中的应用可能令人感到畏惧，但企业应该积极探讨和讨论如何将AI技术融入招聘流程中。这不仅能帮助企业产出关于招聘工具的深刻见解，还能推动科技在更广泛领域的进步。 制胜之道：让我们来讨论…… 我们如何通过一个得到充分支持和资源的AI策略来推动并引领变革? 我们如何使用当前的AI工具（包括应用内功能），以及如何保持对可能推动我们业务发展的人工智能最新动态的关注？ 我们如何通过收集候选人、招聘人员以及用人经理的反馈来跟踪进展，并揭示AI技术的真实影响？ 我们如何提供AI培训、教程和网络研讨会，以有效利用AI？ 聚焦关键技能 聚焦关键岗位所需最优技能，助力组织成功。 到了2025年，哪些技能将对组织最为关键？ 领导者希望招聘高技能人才，但许多人不清楚从何入手。实际上，无需进行大规模改革。关键在于聚焦那些能够驱动商业影响的核心技能。 在大多数情况下，关键技能对于业务的创新和发展至关重要。企业的成长并非偶然，它们需要多种能力的结合来实现成功。在招聘高技能人才时，应从那些能够带来最重大转型的岗位着手，并明确这些岗位所需的技能。一旦发现技能差距，雇主可以选择帮助现有员工提升技能，或者招聘具备适当技能的新人才。 人才招聘将与商业和转型目标更加协同。同时，超过30%的受访者认为人才招聘将变得更加战略性和数据驱动。 许多企业计划在AI、供应链和制造业等领域的关键岗位中优先考虑技能型人才，这些领域前景无量，既能带来即时收益，也有未来发展潜力。将近24%的受访者认为，找到合适的技能将是2025年面临的前两大挑战之一。 企业的目标是创立一个一体化的流程，使得人才招聘、入职和培养能够相互协作，共同专注于发展组织成功所需的关键技能。 第一步 提高协同性 尽管有39%的受访者认为这将是2025年的关键趋势，但目前只有20%的雇主真正采纳了这种方法，具体来说，只有17%的雇主清楚如何着手并计划在明年进行转变。而43%的雇主仍然保持观望态度。 为了实现平稳过渡，需要对招聘人员和用人经理进行教育和培训，并推广一个强有力的基于技能的员工价值主张（EVP）以赢得他们的支持。同时，更新人才管理系统和入职培训项目，以便更好地将招聘与绩效管理和技能提升相连接。 2025年，更多的企业将把人 大多数人都认识到了基于技能招聘的优势，并且一些人已经开始在最关键的岗位上尝试实施。有趣的是，许多人还不确定如何定义“关键技能”，这通常是从传统招聘方式转型的第一步。 才招聘与人才管理相结合，以赢得更好的效果。 到2025年，越来越多的企业将把人才招聘与人才管理相结合，以期获得更好的成效。当这些团队协同工作时，招聘关键技能人才将促进发展，填补技能缺口，并鼓励职业发展。31%的受访者预计在未来五年内， 制胜之道：让我们来讨论…… 我们如何将对关键技能的搜寻，与业务目标和员工发展需求相匹配？ 我们如何基于候选人的实际技能进行评估，需要哪些工具和面试技巧？ 我们如何使招聘策略多样化，通过培养、引进或灵活聘用，建立一支能够胜任关键角色的技能人才储备？ 我们如何为团队（从招聘人员到高管）提供培训，以便他们能够理解和推动基于技能的招聘？ 学习与发展的警钟 学习与发展不再是备选项，而是人才保留的关键项。 ｜报告｜2025年人才招聘趋势12 在过去很长一段时间，学习与发展始终被视为一个备选项。而在2025年，为了搜寻和保留优秀人才，学习与发展将成为人才战略的核心要素。 传统的学习与发展方法不再适用于吸引人才。2025年，需要营造持续技能提升和技能再培养的文化。 光辉国际的最新职场调研发现，67%的员工表示，如果他们能在当前组织获得技能提升和发展机会，即便不喜欢自己的岗位，他们也愿意留下。相反，缺乏职业发展机会是员工离职的第二大原因。 换言之，学习与发展是驱动人才吸引和保留的关键因素。人才希望进入那些愿意为他们的未来投资的企业。 重视学习 实现共赢 一些企业正紧跟趋势：32%的受访者计划专注于提升现有员工的技能，以缩小技能差距；30%的受访 者将关注 职业 发展路径，以促进长期发展。 为了顺利运作，企业需要营造重视学习的化。 初步的方法有：用内部员工填补岗位，推动持续发展、建立反向导师制度，让有经验的员工向新员工学习、提供个性化培训，让专业目标与商业发展匹配。将这些策略加入学习与发展战略能够提高员工敬业度、保留率和整体敏锐性。 为了吸引职业生涯早期的人才61%的受访者将提供实习和学徒机会，32%将推出针对新入职员工的培训项目，24%计划与高校合作，开展职业生涯早期的培养项目。 32%的调查对象计划专注于对现有员工进行技能提升，以此弥合技能差距，30%的调查对象将聚焦职业道路，推动长期发展。 但是传统学习与发展的优势已不再充分，例如标准化培训、面对面工作坊和在线课程。到2025年，更多的雇主将尝试 新方法并投资于创新的学习方式，例如虚拟现实（VR）、游戏化学习以及AI赋能的辅导，以帮助员工适应不断变化的需求。 制胜之道：让我们来讨论…… 我们如何在职位发布、面试和招聘流程的其他环节宣传我们的学习与发展项目和职业发展机会？ 我们的增长和业务目标是什么？需要哪些技能来实现？我们的学习与发展战略是否支持这些目标？ 我们如何与相关人员协作，创建有效的技能评估，并利用他们的反馈完善我们的招聘和发展策略？ 我们的入职流程如何为新员工提供所需的工具和信息，支持他们的学习与发展之路？ 员工价值主张成为核心焦点 言为心声。心口如一。 16｜报告｜2025年人才招聘趋势 员工关注的是雇主能够兑现的承诺，而不仅仅是他们能提供什么。企业需要一个真实的员工价值主张(EVP)，并且每天都要付诸实践，以吸引并留住最优秀的人才。 过去，企业可以通过诱人的EVP来吸引优秀人才，但往往承诺过多而难以兑现。现在，候选人不再被空洞的EVP所迷惑。 言出必行 多年来，雇主在招聘过程中不断鼓吹其EVP，但许多新聘员工很快发现这些只是一纸空谈，因此大失所望。 通过口碑传播、社交媒体、在线评论和新闻报道，那些无法兑现承诺的企业被曝光，人才也对企业的言行不一感到厌倦。现在，他们在招聘过程中会对雇主进行更深入的研究，并提出更多的问题。 这也是为什么有45%的受访人力资源专家表示，融合文化价值观是2025年吸引人才的关键。 然而，如果强大的企业文化不是员工体验的一部分，它可能会影响员工的留任。Korn Ferry对人才管理投资的持续分析发现，那些公开宣传自己文化但未在员工中实践的公司，往往会面临更高的员工流失率。 独特的人文关怀 在2025年，独特的人文关怀体验将在自动化和标准化的时代脱颖而出。雇主可以通过使用创新和包容的战略理解不同目标群体及其需求，走到行业前列。通过为每个人才群体创建详细的画像，例如根据地点、年龄、兴趣或身份，雇主可以定制员工价值主张（EVP）来改进招聘流程。 用行动体现对人才的承诺，不要局限于言语。 构建一个 明确公司的这些价值观给候选人 为此，招聘和人才管理应该并驾齐驱。使用人才数据能够促进EVP并为全体员工创造无缝的体验。此外，入职不应局限于快速的介绍，而应满足情绪和实际需要，帮助新聘员工融入组织。 制胜之道：让我们来讨论…… 我们的员工价值主张（EVP）在人才旅程的每个阶段（从候选人到员工）是如何被感知和落实的？ 我们如何利用数据确保候选人体验与员工体验一致？ 我们如何通过灵活的工作方式、个性化的职业发展和富有共鸣的体验来提升我们的EVP？我们还能做些什么来将员工与我们的品牌和价值观紧密联系？ 我们的入职流程如何通过见面会、导师制和真实案例向新员工展示我们的文化和EVP？ 超越办公空间界限：全方位混合